新员工入职培训中的问题与对策分析

1毕业论文题 目 新员工入职培训中的问题与对策分析年 月2目 录 摘要 4一、新员工入职培训概念6二、新员工入职培训现状6三、新员工入职培训的误区7（一）企业领导对培训的认识不足7（二）入职培训工作不规范71. 培训缺乏系统性和规范性72. 培训需求分析不全面 8（三）入职培训形式化81. 培训内容过于简单 82. 培训内容没有针对性83. 培训方式方法不合理9（四）入职培训缺少反馈和评估9 1. 没有完善的培训反馈体系92. 缺乏培训效果的评估和跟踪 103. 忽视人力资源部的工作绩效考核10四、企业完善新员工培训的策略10（一）新员工培训的重要性10（二）规范新员工培训体系11（三）制定培训计划121. 培训需求的确定122. 编制培训计划12（四）培训教材的设计131. 入职培训的目标132. 设计培训教材内容14（五）新员工入职培训的具体内容141. 企业整体培训的内容1432. 部门专业培训的内容153. 素质培训154. 情感链接15（六）选择恰当的培训方式方法16（七）完善培训效果反馈及评估体系181. 培训效果评估标准182 .培训评估报告193. 了解新员工内心的真实想法 204. 合理的为新员工做出适当的职业生涯规划20五、结束语 21参考文献214摘要 员工进入企业后，由于对自己所属岗位及企业的文化氛围和相关规章制度不明确，从而导致有的人在工作中怀才不遇，有的人不能适应而离职，有的积极性和自身的主观能动性受到限制，无法发挥潜能，造成企业人力资源的浪费，给企业带来一系列不良后果。一个企业雇佣到优秀的人才并不等于拥有了优秀的员工，任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度，做好新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。在此将从新入职员工的入职培训中发现的问题及改善对策进行深入的分析和探索。以便及时、规范、全面的对员工入职培训进行系统的规划和指导。关键词 企业；新进员工；入职培训；对策； 5AbstractWhen the new employee go into the enterprise, they will confront theindetermination of their working post, the enterprise culture and related rules and regulations. It will cause them to encounter the unfairness during their work. Some of employee may resign if they cannot get with it and some of them can not evolve their potential because their enthusiasm and subjective motivation is restricted. As a result, the resource is wasted and also get a harmful influence to the whole enterprise.The enterprise employ a outstanding talent is not mean that they have possession of this employee. No matter what he is with high and good skill and ability, it is impossible for new employee to correspond with the requirement of the enterprise entirely. It is lack of how to work in concert with the group in enterprise and how to operate in coordination on his experience and attitude, so a integrated training provide to new employee is a indispensable and cannot be neglected on the management of human resource in a good enterprise. Moreover, how to get the integrated training system, it requires to study and analysis the problem and improvement plan from training progress, then standardize the training scheme. As a result, it can obtain a integrated and good guidance training system to all employee in enterprise.KEY WORDS:enterprise ；new employee；the integrated training system；training progress；6新员工入职培训中问题与对策分析一、新员工入职培训概念在当今这样一个知识不断更新、经济快速发展的时代，任何人都不可能仅靠在学校里学到的东西“吃一辈子” 。 “终生学习”已不是一种义务和特权，而是个人生存和发展的需要。同样，一个企业雇佣到优秀的人才并不等于拥有了优秀的员工，任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度，所以及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。企业必须通过相关的持续培训，确保员工掌握促进企业发展的关键技能和知识，提高员工素质以使企业立于不败之地。员工培训是关系到个人和企业共同发展的一项十分重要的工作，是保持和增进组织活力的有效途径。日本松下电器公司的“入社教育” ，联想集团的“入模子培训” ，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究企业新员工入职培训的问题及其改进策略，有着重要的实践意义。新员工入职培训是面对新进员工专门设计并实施的有计划有步骤的培养和训练,向新员工传授完其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过和，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工从一个团体融入到另一个团体的过程,是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。二、新员工入职培训的现状在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，其次，愿意支出培训经费，7培训计划的经费不断增加。既使在经济萧条时期，绝大多数企业的培训经费反而增加。第三，培训经费在公司里所占比重很大。在 90 年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到 12 亿美元，这一数额占公司工资总额的 36，美国联邦快递(Federal Express)公司每年花费 225 亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的 3。第四，目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。在国内，企业正渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识。三、新员工入职培训的误区很多企业培训作为一基相当小的日常事务，认为其目的是传授从事某项工作的技能，如培训装配工焊接线路、培训销售员洽谈业务。也有多数小企业不进行培训。德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示，在我国 12 个行业的百家企业中，有 32%的企业根本不提供任何员工培训，有 15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。另据统计表明，国内有近 78%的企业没有对新进员工进行有效的培训， 往往把新员工入职培训当做一个简单的“行政步骤” 。（一）企业领导对培训的认识不足 多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，仅仅停留在具体操作层面上，没有将培训上升到战略的层面上，没有将其与企业的发展战略联系起来。要使企业整体上升到一个新的水平，具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有更高素质的员工队伍作保证是不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。 应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。管理层也认为组织培训是社会上重8视人力资源的一种时尚。 “大家都在学习。所以我们也要学习” 。至于学什么课程、内容采用什么方法培训。那就看当时流行什么或是大家提议学什么，或是听由培训机构建议。（二）入职培训工作不规范1.培训缺乏系统性和规范性。主要表现在：（1） 很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于营业的需要，有些企业以工作忙、人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训不能保证产品品质，也不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，使培训真正有利于组织发展，达到企业目标。每个企业都应有自己特色的培训资料，员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性。 （3）企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐等等。完全没有原则的培训，根本没有解决到在哪些方面培训、培训什么的问题。2. 培训需求分析不全面、缺乏针对性。培训前做调查，了解员工需求以针对性设计培训的企业更是少之又少，尤其当企业面对大批量的被培训者时，做培训需求意向的调查显得十分低效。很多企业在培训之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。（三）新员工入职培训形式化1.入职培训内容过于简单企业把新员工入职培训当做一个简单“行政步骤” ，常见的有:一次性招聘人多的进行会议式学习，下面坐着听，上面宣读着，听了半天或一天或两天结束。招聘人少的谈话式交代就了事，有的由主管或指定一位老员工为师傅带带就行。有的认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天时间，参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等内容。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束9上，重点突出的是不准干什么，未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。对员工来说没有吸引力，解决不了他们心中的疑问。培养不了新员工对企业容易感和归属意识。2.入职培训内容没有针对性（1）有的企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意，为什么呢？工程师认为有些操作上的细节只需传授给技术员就行了，技术员表示有些理论的讲解如听天书，而工程师、技术员又都感到沟通技巧的介绍不必要。这就是没有针对性缺少实践性。（2）入职培训时没有区分培训对象，新员工分类：校招新员工和社招新员工，内部换岗员工。无论怎样培训，重要的是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，对于要培训的人员，必须考虑一项培训计划所能容纳的人员数量。再者要根据工作性质或工种、专业、水平层次、工作时间安排等因素进行分类。同时同一职级的员工也要尽量区分，校招新员工和社招新员工是两个完全不同的状况：校招新员工就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少实际的心态，而社招新员工则正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。内部换岗员工是最容易忽视的一部分，多数管理者认为都是老员工不必再培训，让他边干边学吧，没必要浪费人力在上面。要知道新岗位毕竟和老岗位会有所不同的，不培训，他们技术、技能、素质得不到提高，工作迷茫产生误区，造成产品质量问题或操作事故或失去了业务订单，代价更高。3. 入职培训方式方法不合理许多企业的培训仍然采取传统的学习方式：即“老师讲、学生听、考试测” 。员工兴趣不高，培训效果不好。再者入职培训时缺少双向沟通，很多企业在培训时一味的迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。要知道新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利，和老员工的相处会怎样等。员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道” ，使他们的想法第一时间反映上来。当前企业培训的目标既有知识的学习，同时有技能的培养和态度的转变，需要开发员工的创新能力，再者因此应针对不同培训者采取不同方式，以求过到最佳效果。10（四）入职培训缺少反馈和评估1.没有完善的培训反馈体系管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时考核或考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。培训后向员工了解反馈意见，并加以分析的企业为数不多；没有互动，不知道员工要什么；没有反馈，不知道将来要改进什么。还有的是常