是否应该对女性实行就业保护

平均投出 44 份简历才有可能得到一个意向协议（offer） ， “广种薄收”成功率低。从平均值来看，被访女生平均投出 44 份简历，才有可能得到一个意向协议（offer） ；平均投出 9 份简历才有可能得到一次面试或笔试的机会。20%的被访女大学生用于求职的花费超过 2000 元。60.9%的被访女大学生为找工作的花费在 1000 元以下； 19.1%的人花费在 10012000 元；20%的人花费在 2000 元以上，其中 2.4%的人花费在 5000 元及以上。这些开支主要包括求职期间必须的交通费、打印复印资料费、购买服装服饰等费用。这对没有工资收入的女大学生来说，也是一笔不小的开支。被访女大学生的求职感受56.7%的被访女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”.91.9%的被访女大学生感受到用人单位的性别偏见。被访女大学生中 21.1%得人“经常”感觉到性别偏见，25.3%的人“ 时常”感觉到，45.4% 的人“ 偶尔”感觉到。理工科女大学生“经常”感受歧视的比例最高。理学类专业的被访女大学生“经常”感觉到用人单位性别偏见的比例最高（38.6%） ，工学类其次（26.9% ） ，再次是文学类（22.7%） 。四成被访女大学生认为女生找工作比男生困难，理科类和硕士生感觉更困难。39.7%的被访女大学生认为女生找工作比男生更困难。女大学生求职过程中的三大困难：专业不对口（61.6%） ，用人单位不愿接受没有经验的（61.2%） ，女生机会更少（56.7%） 。被访女大学生应对就业难的行动56.3%被访女大学生针对当前就业形势，降低了自己的就业标准。58.8% 的被访女大学生表示，如暂时找不到合适工作便寻找见习机会。29.1%的人准备“留学/进修/考研/考博”;28.3%的人准备“待业，慢慢找”;25%的人计划“应试城市社区/乡村村官职位”或“去西部”;14%的人打算“自己创业”.89.7%的被访女大学生愿意到妇联推荐的企业去见习。74.9% 被访女大学生，期望见习期间的生活补贴在 1500 元以内。25.1%的人希望补贴为 15013000 元及以上，7.1%的人表示“给实习岗位就干，不考虑生活补贴的多少”.女大学生创业面临三大困难女大学生创业面临三大困难依次是：缺少经验（28.2%） 、缺少社会资源（22.3% ） 、压力大（18.3%） 。被访女大学生对政府促进大学生就业政策的了解程度2009 年 1 月，国务院办公厅发出关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知 ，教育部、人力资源和社会保障部等部委制定了一系列促进大学毕业生就业创业的政策，各省也出台了地方的规定。调查显示：-93.1%的被访女大学生对政策有所了解，但清楚了解的只有 12.5%;多提供就业渠道。多发布就业信息，多联系用人单位，多开招聘会；应充分利用社会资源，为学生提供适合的见习或工作机会。做好就业指导工作。提供就业咨询，改变学生就业观念，介绍应试技巧，开展心理辅导；对学生进行职前培训等。对创业的帮助。组织学习和交流创业经验，多提供些创业项目。改革课程设置和现有教学模式，以适应时代发展的需要；多组织社会实践活动，为在校生提供实习机会。女大学生就业难是无法回避的社会问题产业结构的失衡与大学生就业需求反差大，不发达的第三产业没有给女大学生提供充足的就业岗位。供需总量失衡。改革开放以来，中国高等教育发展迅速，特别是女大学生在校人数呈直线上升趋势。从就业角度来看，人数和比例增长更快的女生，遭遇到空前的困难。一是就业机会不平等，二是竞争过程不公正，三是就业结果不公平，女大学生就业质量普遍低于男生，使女大学生的劳动权益受到严重损害。女大学生就业难的直接动因是市场经济条件下经济效益与社会公平之间的矛盾；女大学生就业难给个人、家庭和社会带来一定的消极影响；解决女大学生就业难，急需政府履行职能，积极促进公平就业，积极促进落实相关政策、措施配套，提供可持续的支持行动。对策建议将性别平等纳入促进高校毕业生就业的总体规划和政策体系，加大社会宣传动员，营造公平、公正、平等的就业氛围；优化产业结构，落实就业政策，加大服务力度，全面促进女大学生就业；完善促进男女平等就业的法律法规，从源头上维护女大学生的就业权利；政府采用经济手段，合理消化女性用工成本，促使用人单位为女大学生创造更多就业岗位；全国妇联和地方各级妇联，应在促进女大学生就业工作中发挥更大作用。被调查者基本情况四成多被访女大学生来自北京高校，其余来自上海、天津、西安等大城市。来自重点院校的被访女大学生比例高于非重点院校。被访女大学生学历从大专到博士，其中七成是本科生。被访女大学生中经济学类比例最高（27.4%），其次是文学类（19.2%），再次为法学类（15.4%），工学类、理学类共占 24.4%.被访女大学生 55.3%来自城市，44.7%来自农村。城市生源高出农村生源 10.6 个百分点。日上午，南京国际展览中心 C 区门口，不少求职者正围着一条蓝色横幅，有的还在上面签名。横幅上印着醒目的八个大字就业机会，两性平等。发起人是南师大社会发展学院社会工作专业研一女生张颖。研一女生拉横幅反对性别歧视22 岁的张颖是宿迁人，大四那年，边考研边找工作的她发现就业形势并不乐观，于是就有了“就业焦虑症”。上研一后，为了给日后找工作打下基础，张颖和她的几个同伴花了两个月的时间，接触了一千多家招聘单位。他们发现，不少招聘岗位都存在就业歧视，科技、化工等企业只招男性，技术、管理层面也是招男性居多，而女性的工作大多偏向文职类，不少招聘单位还特别注明，要形象好、气质佳。“这不是赤裸裸的歧视么？”张颖和她的同学将调查结果做成展板，在国际展览中心的招聘现场挂出，并呼吁求职者都在横幅上签名。然而，现场效果让她有点意外。“我们找工作也很费力。”南京大学文学院的男生孙坚（化名）说，刚开始找工作时，他信心十足，可接连跑了几场招聘会却发现，不少单位都限定文秘一类要女性，“男的就不能做文秘了么？”南京中医药大学的张硕（化名）投递简历时，发现一家房地产公司的招聘台前站着清一色的美女。招聘人员表示，这次招聘的是店长和营销人员，以女性为主。“公司成立之初男女比例很平衡，后来发现女性其实对企业的归属感更高，她们更愿意选择稳定的岗位谋求发展，而不少男性工作者没呆多久就跳槽了。”招聘单位称根据需要定性别招聘现场是否真正存在性别歧视？招聘单位是怎样考虑的？记者采访了多家招聘单位。对方都表示，这是对岗位和员工的合理规划，并不存在性别歧视。一家化工公司招聘操作工，工作人员建议前来应聘的女生慎重考虑：“并不存在性别歧视的问题，但如果你们真的来工作，也是女生当男生用，工作压力非常大，而且没有兼顾家庭和生育的精力。”满堂红置业有限公司招聘总经理助理和行政秘书职位，要求仅限女性。负责招聘的张先生说，其实很多岗位都不限性别，之所以限定这两个岗位为女性，是因为男女擅长的工种不一样。“文员、秘书等岗位需要耐心、细致的女性来从事。如果让女性负责人力招聘，整天出差，你认为合理吗？很辛苦，还有搬展板、挂横幅等体力活，显然更适合男性做。”“你们和招聘单位沟通过吗？建议从企业管理者的角度为招聘考虑一下。”活动现场，南京一家企业的老总对张颖等人的观点进行驳斥。他认为，男女在工作方面本来就有差异。企业在招聘时结合具体岗位做出性别要求，事实上是管理人才经验的积累，如果没有对此深入调研，就打出性别歧视的招牌，对抵抗性别歧视是无益的。眼下逐步进入应届毕业生求职高峰期。记者在近期的人才市场招聘会上发现，一些名牌高校的硕士、博士求职却屡遭被查本科“出身”的尴尬。即使硕士、博士都出自“名门”，如果本科不幸“沦落”到二本或非名牌院校，用人单位只需一则招聘简章，就能轻松让你出局。现象：博士求职被“查三代”在华中科技大学从硕士一路念到博士，在男多女少的工科专业，作为一名女博士，曾令（化名）的科研能力相当出色。但是，光鲜的博士帽并没有给她的求职增添多少砝码。近日，她在应聘武汉一所二本高校时，顺利通过了院方的笔试、面试，并得到院领导的口头承诺，但办理入职手续时，却在该高校人事处卡了壳。“就因为我本科念的是一所不太起眼的学校。”曾令说，她本科时就读长沙铁道学院，该院虽后来与中南工业大学、湖南医科大学一同合并组成现在的中南大学，属于国家“985”部省共建的高水平院校，但她2001 年本科毕业时，长沙铁道学院还没有被合并。“我知道自己的过去不够辉煌，所以现在越来越努力。没想到影响未来的，恰恰是过去的历史。”对于求职时学历被查三代，曾令只能苦笑。她告诉记者，除了上述的那所高校在最后关头“明示”她因为本科就读院校一般而败北以外，一些“211”院校并不会直接告诉她为什么不行，但就是不行。“招聘简章里不会明文规定，但第一道被筛下来的，通常都是本科学历一般的。”曾令说，她身边很多同学都因为本科“出身”栽跟头，大家经历的多了，还总结出一句顺口溜：“三个985，求职不受苦”。武汉一位在读博士生给记者讲述了他同专业同学小邱的故事：在导师和同学眼中，小邱非常优秀，在硕士、博士期间得过很多奖学金，就业时却因为第一学历是三本院校而屡遭挫折。很多需要该专业的学校，一看小邱的第一学历是“三本”便直接表态：他们需要本科阶段是全日制“211”或“985”院校的博士。说法：学历歧视须避免“本科出身论”的盛行，让高考复读学校有了更多的招生机会。武汉一所高考复读校最近窃喜，该校目前已有 400 多名考生报名，较去年同期人数超出了 20，而且其中 40的报名者高考成绩都能上二本。报名者中，理科最高分达 645 分，文科最高分 614 分。这些考生复读的目标很简单，冲击北大清华等名校以及其他重点高校。据悉，该校今年有 20多名复读生考上北大清华。教育学者熊丙奇对此感叹：我国考生和家长现在都关注优质的“一本资源”（全国范围内平均录取率仅为 8.5%），使得高考焦虑比扩招前的 1998 年还要严重。“当时，考上专科，就已经算得上升学成功，而现在，没考上一本，在一些地方被认为是没考上大学，高职高专被不少考生放弃。”熊丙奇说，如果所有考生关注的都是优质高等教育资源，不管教育怎么发展，升学的焦虑将不可能消除。熊丙奇认为，博士“查三代”实际上是严重的学历歧视问题。他分析，出现这种情况主要是因为现在用人单位的人才评价体系不科学，“以学历论英雄”。“现在甚至有单位会查高中是否来自名校。”熊丙奇认为，这种有违就业公平的人才评价体系，还将导致“名校情结”愈演愈烈，加重基础教育中应试教育倾向，导致成才模式更加单一。“要解决这样的评价体系，首先需打破现在的学历体系，清理教育体系内部之间的歧视。其次要严格推进教育部的就业促进法。虽然我国现有的就业促进法要求保障就业公平，但实际上目前一些大型单位的学历歧视问题非常严重，却根本无人去查，完全没有起到应有的作用。”熊丙奇说。矛盾：高校企业各有说法在接受采访的诸多博士生看来，高校和国企是最注重新进硕士、博士人员“出身”的两类去处。既然求职者已经取得了硕士甚至博士的头衔，这些用人单位为何仍对其本科院校“关怀备至”呢？同一所名牌大学的硕士、博士，本科时就读于普通高校的，与本科出身重点大学的，区别究竟在哪呢？武汉大学电气工程学院党委副书记康俊明坦言，该学院近年来在招博士生时，第一学历确实是学院选人时比较重要的标准，当然并不绝对。作为主管研究生工作的领导，他透露，不少大型国企、研究所在招聘时，也会很注重毕业生的本科“出身”，“比如像国家电网这类热门单位，应聘的人太多，第一道门槛就比较高。”康俊明分析，今年的大学毕业生就业形势较为严峻，不少企业较去年都缩减了招聘计划，在职位有限报名者又众多的情况下，也更倾向于优中选优。他表示，以他们院的情况来看，至少有三分之一的研究生生源，本科是非重点院校，用人单位此举，能够花最少的精力，在第一关就淘汰一部分人，“这样做倒未必就是否认这些毕业生的能力。”康俊明本人对这种选拔标准并不认同。“名校硕士、博士学历，基本能够说明这些学生具备优秀的学习能力和基本素质”。她认为追问第一学历的标准并不科学。一些企业的招聘负责人则持有不同观点。武汉某国企招聘负责人认为，从本科毕业开始，就业难就导致学生出现分流：找工作、出国深造、国内读研。该负责人认为，这种分流在很大程度上导致目前研究生含金量降低。虽然他表示第一学历不好的人并非就“差人一等”，但在同等条件下，企业必然会优先考虑本科学历更好的。“不同成熟度的企业需要不同类型的人才，私企、中小企业可能不会考虑那么多，但已具规模的大型企业却有另外的考量因素”。一家知名民营企业人力资源总监曹女士表示，今年该企业招聘了一定比例的研究生，虽然也会考虑毕业生第一学历，但同时更看重毕业生的能力。“本科出自名校当然就更好。”她认为人往高处走，如果招来的研究生“出身”太好，人才“留不留得住”是个问题。“因此，我们在招聘时会综合多方面的因素，以人才是否能稳定、有效地为企业服务为准则。”曹女士说。市场：博士饱和僧多粥少教育部、国家发改委今年 5 月联合下发的2012 年全国研究生招生计划的通知显示，今年我国研究生计划招生规模达 58.4416 万人，其中博士生 67216 人，硕士生 51.72 万人。与 9 年前的 2003 年相比，招生规模增长了 1.17 倍，其中博士生、硕士生的招生规模分别增长了 37.9%和 1.35 倍。有调查显示，我国每名博士生导师平均带 5.77 名博士研究生，远远高于国外每名导师带 2 至 3 名学生的比例。据统计，教育部及其他部属 81 所高校，2011 年新增的博士点数量超过 1019 个，其中增加最多的大学新增博士点数量达 60 个。从国际上来看，我国的博士学位授予数目前仅次于美国，在数量上已成为世界上博士研究生教育大国。“今年，本土企业的招聘计划缩减幅度较大，招研究生的本来就不多，其中高校还占了大头。”湖北人力资源中心招聘部负责人刘建全表示，用人单位的招聘计划只有那么多，而硕士、博士人才却逐年增多，形成了僧多粥少的就业局面。应届博士毕业生小杨告诉记者，现在博士多了，不光是国内高校毕业的，还有很多海归博士也加入到国内的求职大军中，竞争激烈，“用人单位选择多，又没有那么多精力去做筛选，在本科学历上设一道硬杠杠，就能拦住一批人。”水母网 6 月 20 日讯 (YMG 记者夏丹)眼下，大学生就业难的现状愈演愈烈，而女大学生就业更是夹缝中求生存。连日来，因在毕业找工作期间频繁遭遇性别歧视，杭州、武汉、西安等城市数十名女大学生联合设计了一场名为“跨越女性求职障碍”的行为艺术活动，以反对企业设置的不公平求职门槛。她们的口号是：“请给我们一个公平的就业机会”。记者就求职“性别歧视”这一现象采访了烟台各高校面临毕业求职的女大学生们，结果显示：港城 7 成女大学生在求职经历中或多或少受到过“性别歧视”。性别歧视条款暗渡陈仓“虽然人们早就开始提倡男女平等，但在求职过程中，真正的平等似乎还是不现实。”昨天上午，山东工商学院计算机科学技术专业的李婧告诉记者，近年来，随着人们对求职“性别歧视”的关注度提高，很多用人单位不再明目张胆地 “性别歧视”，而是采取了暗渡陈仓的办法不规定只招男生，对求职者的简历不论男女，一律照收，到了通知面试时却进行了“暗箱操作”，对女大学生拒之门外。在被问及求职过程中的困难和障碍时,市场营销专业的吕宋不假思索地说,就是性别歧视。她告诉记者,自己之前应聘一家企业，招聘负责人一看到是女生就拒收简历,并称“这个专业已经招满了”,但男生过去投简历时,招聘负责人就将简历留下。小吕认为，这就是一种隐性的“性别歧视”，表面上没有男女限制，但是招聘方总会找理由对女生进行阻拦。学会计专业的小陈,也认为女生的性别问题是找工作过程中的一大障碍。记者了解到，女大学生在求职面试中，往往还会被问到一些“隐私问题”。诸如“有没有男朋友？是否准备近几年结婚？打算在何时怀孕？”女大学生在面临这类“特殊问题”时，往往会觉得受到了隐含的“性别歧视”。女大学生并不比男生差今年研究生毕业的徐子灵在刚考上研究生的时候，以为将来找工作一定可以很顺利，可到就业时才发现女研究生的尴尬境地。“求职路上，很多事情让我愤怒。一些企业尤其是事业编制的单位不招女生已经成了潜规则，非常不公平。”小徐表示，自己在大学期间，每年都得到奖学金，读研时跟着导师做过不少科研项目，综合能力一点也不比男生差，面对求职中的屡屡“碰壁”她感觉很受伤。“用人单位喜欢用男生都觉得男生能跑腿，愿意吃苦，女生比较娇气，其实不然，我身边的很多同学都是吃苦耐劳的女孩子，工作起来比男生还踏实，但就是屡遭拒绝。”大四毕业生张静洁觉得用人单位并不了解女生们的真正品质。鲁东大学教育科学学院的刘老师认为，其实女生做事情也有她们的优点，比如细心，在与人交际的时候亲和力好，对于一些需要沟通交流的工作而言，女生才是最好的选择。企业应该合理分析人才优势，不能盲目要男生。男生用起来“得劲”烟台一家外贸食品公司在招聘会现场的公告上写明“只招男生”，而招聘负责人张先生并不认为这是“性别歧视”，张先生告诉记者：“我们今年招收的几个岗位都需要长期出差，一般三个月回烟台一趟，我们是怕女生受不了。”除此之外，张先生觉得男生在外地分公司工作更“得劲”，不怕苦不怕累，做事能够更勇敢。对此，不少企业表达了同样的看法。一广告公司负责人季先生介绍道：“别看我们做的是设计类的工作，平时大小体力活也不少，搬个横幅，拉个彩绘什么的还不得自己来，男生吆喝一声就上了，女生我们也不好意思让她干啊。”季先生从公司利益角度考虑的因素，似乎也不无道理。另外，记者了解到，女生毕业走上工作岗位后，将面临怀孕、生育等一系列问题，也成为了企业拒绝她们的理由。女毕业生在此期间难免会给单位用工造成不便，除了休假期间工资及福利待遇得照常支付外，公司还得另外聘请一名工作人员，当其产假期满回到岗位上后，公司则必须解决新聘员工的岗位问题。法律保护不易尽管在国际劳工组织通过的关于就业和职业歧视公约的规定中已经明确规定不得对求职人员进行性别歧视，但是在被用人单位歧视时，女大学生愤怒和无奈之后只有沉默，即使少数女大学生运用相关条款维护自己的利益，结果也是不尽人意。市人力资源市场有关负责人认为，目前，这方面的法律还不是很完善，加之企业用“隐形性别歧视”来逃避责任，如果女大学生跟用人单位“硬碰硬”，吃亏的一般还是自己，应该顺势发扬优势，积极向用人单位展现自己。博 士 求 职 “查 三 代 ”背 后 的 救 济 缺 位在近期的人才市场招聘会上,一些名牌高校的硕士、博士求职却屡遭被查本科“出身”的尴尬。即使硕士、博士都出自“名门”,如果本科不幸“沦落”到二本或非名牌院校,用人单位就能轻松让你出局。三代”,实在让人匪夷所思。能够从名校硕士、博士毕业,本身就说明这些学生的专业水平了,又何必去追问他们的第一学历呢?很难说本科阶段是全日制“211”或“985”院校的硕士、博士的能力就一定比第一学历是二本、三本的硕士、博士强,两者间最大的区别也许只是当年的高考成绩有差异。英雄不问出处,第一学历真有那么重要吗?照此逻辑,是不是连应聘者以前上什么幼儿园都要查?从三本院校到名校硕士、博士,无疑要付出更多的努力,没有坚定的意志,恐怕很难做到,这样的人才不正是用人单位最需要的吗?怎能以第一学历不好为由将其拒之门外呢?不经过专业水平测试与科学的考核,怎么知道他们无法适应招聘岗位,技不如人呢?如此离谱的“学历歧视”对用人单位来说,不仅违法也可能与真正的优秀人才失之交臂。就业促进法第 27 条规定:“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。” 但现实中就业歧视仍随处可见,且已从性别歧视、乙肝歧视、身高歧视、长相歧视发展为地域歧视、血型歧视、星座歧视和学校歧视、第一学历歧视等多种歧视并存的局面。第一学历歧视其实就是“非 211、985 不要”等招聘条件的进一步延伸,正是由于类似的学校歧视行为司空见惯、无人干涉,才使一些用人单位变本加厉。就业歧视问题严重,主要是劳动行政部门监管不力,没有及时查处有就业歧视行为的单位,创造一个公平就业的环境。而一些政府机关本身也是就业歧视的主体,才会让很多企事业单位纷纷模仿和跟风。现行法律对就业歧视没有明确的处罚规定,是学历歧视大行其道的重要原因。就业促进法仅规定“实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼”。但别说求职者很少会为了一则有歧视色彩的招聘简章花费大量时间精力去法院起诉,就算真起诉了,法院也顶多要求对方更改招聘简章,不会有其他处罚。向劳动部门举报的结果也是一样。违法成本太低,用人单位才会毫无顾忌,导致就业歧视成了普遍现象。只有尽快把反就业歧视的内容纳入劳动法规,提高对就业歧视的处罚力度,才能保障就业公平,给求职者更多公平就业机会。反就业歧视,政府部门、国有企事业单位应发挥带头作用。对有就业歧视行为的公职单位及其负责人,有关部门不仅要照章处罚,还应同时给予相关人员党纪、政纪处分,这才能真正遏制就业歧视现象。博士就业遭第一学历歧视,也不排除一些单位是在“量身定做”招聘岗位,为内定人选排除可能的竞争对手。要避免“萝卜招聘”,不仅招聘过程应更加公开透明,劳动部门也要加强监管,认真查处招聘过程中的各类违法违规现象,让应聘者能够公平竞争,而不是拼爹取胜。(杨国栋) 女 大 学 生 抗 议 求 职 性 别 歧 视 ： 请 给 我 们 公 平 就 业 机 会新华网杭州 4 月 21 日电（记者周竟） “请给我们一个公平的就业机会”。因在毕业找工作期间频繁遭遇性别歧视，杭州、武汉、西安等城市数十名女大学生联合设计了一场名为“跨越女性求职障碍” 的行为艺术活动，以反对企业设置的不公平求职门槛。来自浙江外国语学院的李双双是杭州反就业性别歧视活动的发起人。熙熙攘攘的杭州市人才市场门口，李双双放下一贯的腼腆，当着路人的面，竖起一块一人半高的纸板展牌，展牌上写着一些针对女性的求职门槛：“三年内不当妈、限男、不结婚不改嫁、要陪酒喔”展牌