检察机关人事制度改革中干部考核工作的若干思考

关于检察机关人事制度改革中干部考核工作的若干思考我院现有检察人员 93 名（其中干部 86 名、职工 7 名） ，其中党员 73 名。干警年龄结构为：35 岁以下 32 名，36 岁至 49 岁 38 名，50 岁以上 16 名。2008 年以来，我院积极协调县委和有关职能部门尽最大努力解决干警政治待遇。先后提拔任命党组副书记 1 名、副检察长 2 名、党组成员 3 名、专职检委 2 名、正副科级干部 9名、检委委员 3 名，检察员 8 名、助理检察员 12 名。领导班子的凝聚力和向心力不断增强，检察队伍战斗力和创造力不断提升。干部工作是实现干部培养，从优待检必不可少的重要内容之一。干部工作有两方面的内容，一是干部的选任工作，包括干部的培养、考试、选拔、任用；二是干部的管理工作，包括干部的使用、奖惩、工资福利、离退休等。要做好这两方面的工作都离不开干部的考核工作。干部考核工作是干部管理必不可少的环节，如果没有认真深入的考核，对干部不了解，就做不好选任工作，也无法为选任干部提供较全面正确的参考意见。同样，对干部没有认真细致的了解，也就做不好干部考核工作。因此干部考核工作在整个干部工作中的作用显而易见。现就此谈一些粗浅的看法：一、目前干部考核中存在的问题我们目前的干部考核工作受长期以来的各种陈旧观念的束缚，在考核的组织方式、内容、程序、方法等方面存在着一些弊端。1、简单化。考核内容和标准笼统，线条粗犷，缺乏具体性、可操作性，考核办法不规范，带有随意性、主观性和局限性。2、公式化。考核中机械地采用大致相同的标准模式去衡量不同类型、不同层次的人员，生搬硬套，影响考核质量。3、静止化。避开复杂的社会环境和人际关系，以硬性量化数值去测评被考核者的能力强弱、才干高低、品德厚非等，把考核工作变成简单的加减，没注重数字的对比、分析。4、神秘化。考核往往只是少数“圈子内”的人参与，尤其是对领导干部的考核，群众参与少，发表意见的机会少，公开化、民主程度较低。5、表面化。就考核而考核，只注重形式，不注重实际，考核结果与使用结合不紧，有的甚至脱节，不能充分发挥考核的应有效应，弱化考核的内在动力作用。再有就是组织人事干部的整体考核业务水平不理想，不能适应考核工作发展的需要。由于熟悉考核业务的组织人事干部数量有限，考核队伍大部分是有临时抽调的政工干部组成，有的仅参加过一两次考核工作，有的甚至是初出茅庐的“新兵” ，在这种情况下很难为干部考核提供全面、正确的意见。二、改进、完善干部考核：1、加强干部考核队伍建设。考核人员担负着了解干部，评价干部的责任，他们的素质如何，之间关系到干部队伍的质量。、应以组织人事部门的干部为主体，建设一支相对稳定的、精干的干部考核队伍。要注意把那些公道正派、廉洁奉公、基本素质好，有发展潜力，有一定时间经验，能够胜任干部工作的同志充实到考核队伍中来，从干部的来源和入口确保考核人员的素质。、加强对现有考核人员的业务理论培训。从事干部考核工作的人员在强化思想作风教育的同时，要认真学习邓小平同志关于人才、干部问题的重要论述，学习国务院颁发的国家公务员暂行条例和中央组织部下发的党政领导干部选拔任用工作暂行条例以及各级组织人事部门制定的一些考核单项条例、规定等，切实从“三个有利”出发，全面理解干部“四化”方针和德才兼备原则，逐步培养运用辨证思维的一些具体规章制度，并实事求是，坚持原则，准确地加以运用。2、改进考核办法，注重考核实绩。干部考核的生命在于其真实准确，而要真实准确地考核干部的德能勤绩情况，必须改进和完善考核办法，必须多侧面、多方位、多角度开展干部考核工作。（1）考核方法上要做到“四要四不要”：一要客观，不要主观。观察问题不能凭主观愿望，客观事物是什么样就怎么看；而要全面，不要片面。全面包括历史的全面及显示的全面，观察问题首先是要显示的全面，其次是历史的全面；三要发展，不要僵化。观察问题不能只看现在不看未来 ；四要看本质，不要看表面要通过接触现象看本质。还要做好四和结合，即领导与群众相结合，平时与年度考核相结合，定性与定量相结合，重点与一般相结合，以全方位掌握干部的德才表现和工作实绩情况。（2）要注意考核干部的实绩。干部的实绩是干部人才素质的集中表现和综合反映，也是正确评价和使用干部的重要客观依据。客观准确地考核和评价干部的实绩要着重处理好以下两个问题：一是要准确地把握干部个人在工作成绩中所起的作用，防止把集体成绩或分管部门成绩套到个人头上，或者有了成绩不分主次大家共享的现象。二是要辨证地分析干部的显绩和潜绩。干部的工作成绩，有的有明显的近期效益，有的则是潜在的长远效益，要加以辨证分析。有的干部所做的工作虽然近期效益不明显，但为今后的加速发展创造了条件，这也是干部的实绩。相反，有的干部一味追求近期效益，急功近利，甚至采取牺牲长期效益的办法，来换取所谓的“政绩” ，这是一种虚假的贻害无穷的“实绩” 。（3）重视考核结果的运用，树立干部考核的权威性。正确使用考核结果，是发挥干部考核的积极导向作用的直接手段和主要途径。干部考核本身不是目的，目的在于对考核结果的运用，考核结果的运用的考核结果的落脚点和归宿，两者家和不紧或者相脱节，不仅会导致考核中可诱发的积极因素得不到强化，而且会导致考核质量下降。为此，必须建立结果使用制度，根据考核结果分别赏罚、使用等规定，对干部实行奖惩、任免、工资调整等都要以考核部门的考核结果为重要依据，是考核真正起到激励干部积极向上，帮助后进转化的作用。通过考核逐步建立起“公开、平等、竞争、择优”的用人机制，干部能上能下的激励机制，人才合理配置有序流动机制，干部监督约束机制和以需求为导向，多层次、多类别、多渠道的干部培训机制，是干部考核工作真正落到实处。3、建立考核监督机制，明确责任主体。有效的监督机制，是防止权力滥用，确保选人用人公平的强有力保障。（1）明确责任主体，层层落实。明确党组是提高选人用人公信度的责任主体，党组书记是第一责任人，对提高选人用人公信度负首要责任。分管组织人事部门的领导是提高选人用人公信度的主要承担者，组织（人事）部门主要负责同志是直接责任人，对提高选人用人公信度负有参谋建议、组织实施、监督检查等重要职责。分管组织人事部门的领导和组织（人事）部门主要负责同志与上级党组签定保证选人用人公信度提高的责任书，对认真履行职责、抓好本地本部门（单位）选人用人公信度的提高作出承诺。（2）建立反向倒查制度，严肃处理责任人。对干部选拔任用、防止和纠正用人不正之风工作评价进入预警区的，党组要对干部选拔任用工作进行认真反思，查找问题。特别是对“一报告两评议”及离任检查中新提拔干部民主评议满意度明显偏低、干部群众意见集中