三一管理制度

三一管理制度篇一：三一大案要案管理制度1 目的 引入逾期货款重品管理机制，用铁的手腕降低逾期，明确各事业部大案要案考核目标，降低货款逾期水平，优化货款风险结构，确保集团 XX 年度大案要案控制目标顺利实现。 5 各事业部大案户数及筛选原则 各事业部大案户数分配比例是根据各事业部逾期货款占比得出。 2 范围 本制度适用于集团涉及大案要案的所有单位。 3 问责对象 泵送、路机、起重机、上海科技、三一重装、北京桩机、昆山重机的大案要案完成情况（港机不参与考核及排名） ；事业部营销公司总经理、风险总监、分公司经理、催收责任人、经营计划总部督办责任人 大案筛选原则 （明细见附件一） 4 控制目标 年度集团大案要案完成率目标：80%； 年度集团大案要案总逾期金额下降比例：50%： 大案要案年底须结清户数，明细如下：6 考核细则 经营计划总部逾期风险控制部按大案涉案金额下降、大案完成及过程控制的综合完成率对各事业部大案要案整体完成情况进行排名。 （细则见附件二） 7 奖罚 经营计划总部负责每季度的考核并出具通报，各事业部财务负责落实考核，具体明细（见附件三） 8 特例补充说明（见附件四） 9 附加说明 本制度由三一重工经营计划总部起草，并负责解释和归口管理，自发布之日起执行。 附件一、大案筛选原则 1、分期逾期大案：在外货款表中除按揭及融资租赁销售方式外，最终客户（以最终客户名订单汇总）逾期金额由高至低排序，按照上表户数筛选得出。 2、按揭逾期大案：按揭逾期表中以合同买受人逾期金额由高至低排序，按照上表户数筛选得出。 3、融资租赁逾期大案：融资租赁逾期表（含康富及中宏）中以承租人逾期金额由高至低排序，按照上表户数筛选得出。 4、大案补充原则：原则上大案必须完全结清（逾期金额降至 10 万以下）后才能按照上述比例及筛选原则补充，但案件转经营计划总部法务部后可申请补充，案件部分移交的，考核时剔除移交部分。 5、以上案件均不包含转经营计划总部法务部系列案件，最终客户不包含内部经销商。附件二 考核细则 1、年度逾期金额较 XX 年第一批大案发布金额的累计下降比例为 50%，各季度末考核指标以本年第一批涉案金额为主，在此金额下的下降，明细如下： 2、完成率是指经营计划总部根据大案设定的季度考核目标完成情况进行统计，每季度各事业部的完成率必须完成在 80%以上（以各事业部的完成户数统计） 。 3、经营计划总部逾期风险控制部按大案涉案金额下降、大案完成及过程控制的综合完成率对各事业部大案要案整体完成情况进行排名。大案涉案金额下降占 50%，大案完成占 50%，如大案每结清一户，总分加 3 分，涉案金额较第一批大案的涉案金额上涨，总分扣 1 分，作为附加分。计算公式如下： 排名得分=涉案金额下降比率*50+完成率*50+附加分 4、补充大案单独设定考核，考核目标以涉案金额的下降比率进行单独奖励，明细如下（具体以发布时的通知为准）附件三、考核办法及奖罚 1、大案发布时，由经营计划总部制定各大案季度（年度）末考核目标，每季度完成经营计划总部下达的考核目标且排名靠前的 2 个事业部，分别对营销总经理奖励5000 元、3000 元，风险总监 XX 元、1000 元，未完成考核目标的事业部处罚营销总经理 XX 元，风险总监 1000 元（由经营计划总部财务执行） 。 2、大案要案责任分公司经理、催收责任人按照大案完成户数进行考核，未按照考核时间节点完成大案控制任务的，分别对分公司经理、催收责任人按每户 1000 元、500 元的标准进行处罚，连续未完成的处罚加倍。 （由事业部财务执行，并报经营计划总部逾期风险控制部备案） 。 3、大案逾期结清可根据以下原则进行奖励 4、各事业部大案要案的结清奖罚根据下季度下发的通报执行，补充大案的奖罚以经营计划总部下发 的通知为准。 5、经营计划总部年度考核：年度集团大案要案完成率实现目标的 80%，奖励督办团队 1 万元；年度集团大案要案总逾期金额下降比例达到 50%，奖励督办团队 1 万元，逾期金额每提升一个百分点追加奖励 1000 元；年度大案要案总结清 60 户以上（集团大案结清总数大于等于 60 户） ，奖励督办团队 5000 元。 附件五 特列补充说明 1、拖机或诉讼案件处理：自 XX 年 2 月 1 日起，大案转事业部法制后，采取诉讼或拖机等强制手段处理的，应在起诉或拖机一周内将相关材料（法院执行书、裁定书或相关有效证明）报备经营计划总部逾期风险控制部，并协商确定后续解决步骤及时间节点，考核时按照商定的时间节点进行问责（未在规定时间内提交材料的，按照季度末逾期应下降 50%的标准进行奖罚） ，原则上大案必须在一年内解决（XX 年第一批发布大案中已起诉或拖机的，请在 3月 5 日前提交相关材料并协商确定解决时间） 。 2、已签订还款协议案件处理：签订还款协议且完全按照协议履行的按照协议进度考核，未完全按协议履行的按照季度末逾期应下降 50%的标准进行奖罚（未完全按协议履行包含未足额还款，未按进度采取相关措施等，具体解释权归经营计划总部） 。 3、列入集团大案的，GPS 解锁机情况，需根据集团发布的 GPS 制度严格控制并执行，对未按照制度执行的处罚相关责任人 500 元/笔。 4、经营计划总部将视情况于每季度在周二集团早会上对各事业部大案完成情况进行通报；对连续未完成考核目的大案，分公司经理与催收责任人必须作出专题报告，出示解决承诺书，并在通报发出的一周内提交经营计划总部，由经营计划总部提交董事会。 篇二：三一重工招聘管理制度1 目的 规范集团及下属各单位招聘标准、职责、流程及相关控制要求。 2 范围 适用于三一集团各事业部、子公司人力资源部招聘相关工作。 3 关键控制指标（CTQ） 总体指标：招聘周期、人员招聘质量、招聘完成率； 人力资源总部职责 制定集团招聘政策、流程、制度； 整合、协调集团招聘资源； 监督各单位招聘政策、流程、制度执行情况并进行评估，具体参照招聘监控管理规定执行（附件二） ； 负责集团职能部门及重工本部人员招聘； 各事业部、子公司人力资源部职责 负责所辖事业部（公司）人员招聘；负责本部门本地化招聘政策的修订； 集团总部招聘项目支持； 各用人部门职责 指定专人负责本部门人员需求申报； 负责应聘者专业面试； 协助各人力资源部开辟招聘渠道。 4 程序要求与关键控制点 招聘双责任制： 主招聘人责任制：各主招聘人须确保应聘人员学历、亲友关系、身体条件等符合新员工录用标准 ，并签署面试意见，对面试结果负责； 主面试人责任制：各专业主面试人负责应聘人员的专业面试、技能测试工作，签署面试意见，对面试结果负责； 主招聘人及主面试人资格参照专业主面试人管理规定执行； 亲属回避制：全体员工的直亲、堂亲、表亲及姻亲关系求职，必须在求职表上注明，报集团董事长特批，方可录用； 内部优先制：用人部门需招聘人员时，优先在公司内部物色合适人选，参照内部竞聘管理规定执行； 总经理见面会制：公司所有员工须通过总经理或总经理授权的副总经理见面会，否则不得办理入司； 招聘活动审批制： 1 各人力资源部组织大型专场招聘活动需提前报集团总部备案，对费用开支较大的项目，应进行效果评估； 属各人力资源部招聘范围的驻外机构、职能部门等如需开展招聘活动必须先征得各人力资源部负责人同意，未经批准，不得擅自开展招聘； 招聘周期标准：各人力资源部须在规定的招聘周期内完成招聘。招聘周期从各人力资源部负责人对人员需求计划审核批准日起开始计算，标准按招聘周期标准 （附件四）执行； 新员工录用标准：公司人员录用标准必须符合新员工录用标准 （附件三） ，特殊情况须提请相关领导特批； 招聘流程：（见附件一：招聘工作流程） 5 激励措施 非应聘者品德素质原因，用人部门对已决定试用，参加入司培训（或发放预录通知单）的人员拒不录用的，对用人部门处罚 50 分/人次； 本文件电子文件为受控文件，经打印即为非受控文件 招聘奖励按举荐高级人才规定和营销、技术招聘人员考核激励管理规定执行； 其他项目奖惩措施：依据公司领导批示。 6 相关文件 专业主面试人管理规定 、 招聘周期标准 、 内部竞聘管理规定 、 举荐高级人才规定 、 营销、技术招聘人员考核激励管理规定 7 附加说明 应聘申请表 、 人员需求申报审批表等资料由各人力资源部保存一年以上； 本程序由人力资源总部起草，并负责解释，归口管理和监督执行，各事业部等效执行。 附件一：招聘工作流程（附流程图） 1 需求确定 需求申报流程 各用人部门每月 25 日前通过 SAP 系统向本事业部人力资源部提报月度人员需求计划；集团各职能部门向集团人力资源总部提交人员需求计划； 各人力资源部依据年度计划及公司总体经营状况和该部门实际情况进行审编，确定最终人员需求并提供审核意见； 各用人部门第一责任人负责本部门月度人员需求计划的审核，并对计划的准确性负责，为确保人员的计划性控制，各人力资源部仅认可经审批的人员需求申报审批表； 需求申报控制要求 用人部门职位需求依据 SAP 岗位设置名称及编制提供； 用人部门应建立年度编制计划分月执行台帐、人员需求申报审批表，填表人对人员需求的申报负责； 除公司调整计划外，用人部门中途更改需求或未及时申报的人员需求不纳入当月需求计划； 各人力资源部每月 5 日前将本月人员需求电子版及领导签字审核复印件提报至人力资源总部信息专干，由信息专干汇总统计。 2.招聘渠道选择 根据职位要求，选择外部招聘或者内部竞聘，内部竞聘见内部竞聘管理办法 ，原则上优先考虑内部竞聘； 各人力资源部利用招聘渠道，发布招聘信息，内容含岗位职责、任职要求、工作地点等方面介绍；收集资料，约见合适人员面谈。 3.人力资源部初试 由各人力资源部组织对应聘者进行初试； 各专业主招聘人进行初试，查验相关证件，判断是否符合公司用人标准，是否符合岗位要求，并对相关情况进行确认，签署面试意见，对面试结果负责； 招聘标准新员工录用标准 （附件三）执行。 4.专业面试 由各用人部门指定专业面试官对应聘者专业面试技能进行专业面试，专业面试官确定参照专业主面试人管理办法； 各专业主面试人负责应聘人员的专业面试、技能测试工作，签署面试意见，对面试结果负责。综合管理人员进行笔试，技工类人员进行操作考试；中高级人才或核心岗位需进行背景调查； 非核心岗位专业面试环节原则上不得超过两轮。 5 总经理见面会（高管见面会） 公司所有员工需参加总经理见面会。各子公司、事业部总经理见面会的面试官为公司总经理或总经理授权的副总经理；集团各职能总部总经理见面会的面试官为该一级部门的分管领导或领导授权的职能部门总监。 ； 总经理授权副总经理、分管领导授权职能部门的总监，必须签署总经理见面会授权委托书 ； 公司所有新录用员工须有通过总经理见面会的有效书面记录，并由各人力资源部保存； 新录用员工拟直接任命行政级别的，按干部任免管理制度中规定的流程和审批权限报批； 6 入司体检及培训 每月 5 号前，各公司/事业部向三一学校、各 IT 部反馈本月预计培训人数； 各人力资源部在入司培训班开班前一周将培训人员名单提供至三一学校； 入司培训专干在开班后 1 天内将需要办理工卡、安排宿舍的新员工单反馈给行政后勤部门，将需要 配备电脑的新员工名单反馈给各 IT 部门； 行政后勤部门必须在新员工报到日期之前完成新员工的工卡制作、住房安排；IT 部门必须在新员工报到日期之前完成新员工一对一的电脑储备； 员工入司培训期间或之后因故不能入司的，招聘部门须通知行政后勤部门销毁相应工卡，取消住房安排；通知IT 部门取消电脑专门储备。 7 入司报到 入司培训需培训办理入司手续的人事制度，并要求培训员工准备报到资料； 入司报到当天，各公司/事业部入司专干、IT 仓管员、行政总部宿舍管理员，统一为新员工办理相关手续，务必保证其在报到当天能办理好工卡领用、入司手续、住宿、电脑领用等事宜； 用人部门主管负责安排新员工带岗老师及工作安排。 8 其他 应聘人员应约来司面试，根据实际情况（大专以上学历） ，经各人力资源部负责人审批后可以给予硬卧往返一次交通费用报销。 本文件电子文件为受控文件，经打印即为非受控文件 篇三：三一人物评选管理办法1 目的同等择优条件 以事迹突出者优先； 以司龄高者优先； 历届未获三一人物者优先。 三一人物参评事迹要求 事迹需选定足以作为全体员工楷模的主题（如品行、勤奋、责任、创新等方面） ，书写 200 字以内的事迹材料。 评审实施： 人力资源总部按评选标准进行资格审查，对符合基本评选条件者进行网络投票，在网投结果基础上推荐人员至副总裁评审会议。 副总裁评审会议最终确定三一人物人选。 评选结果应用 人力资源总部负责三一人物在三一节的颁奖及证书制作； 人力资源总部负责对三一人物工作进行跟踪评价，表现突出者可作为晋升的优先条件； 人力资源总部负责三一人物档案的管理。 6 激励措施 获评“三一人物”者公司颁发奖牌，奖金； 享受带薪休假 7 天，在就餐、差旅、住房方面享有五级高工同等待遇。 未获评三一人物的部门推荐候选人，若符合岗位标兵