XX酒店员工离职情况调查报告-1

XX 酒店员工离职情况调查报告-1篇一：XX 酒店离职人员分析报告公司离职人员分析报告 一、离职人员情况 截至 XX 月 XX 日，公司现有在册员工 XX 人，公司开业至今，员工离职 XX 人（不含入职 3 天内离职的） ，总离职率 XX%，其中主动离职 XX 人，占比 XX%，被动离职 XX 人，占比 XX%。 离职员工在职时间：1 个月以内 XX 人，1-3 个月 XX人，3-6 个月 XX 人，6 个月以上 XX 人。 1、表格式 X 月 X 日-X 月 X 日员工离职情况一览表 2、图表式二、离职原因分析（自身因素、公司因素、社会环境）1、主动离职原因 （1）缺乏有效的激励机制，又加之服务行业人员流动性 大，当员工发现很难在公司实现自己的职业规划，都会通过换公司追求新的发展，凡员工有更好的发展机会，一般都会选择离职；（2）公司提供的条件未能达到员工个人预期，出现较强的落差感而另谋发展，如薪资不高（与入职时说法不一致） 、福利问题：公司交通不便（无交通补贴） 、员工反应住宿条件简陋、原则上节假日不休息、工作时间长、无加班工资、员工餐差等； （3）公司各项管理制度不健全，流程不规范、明确，导致工作过程中出现较多的问题，如工作中出现踢皮球现象、执行不到位等； （4）因工作需要，在领导与员工未进行良性沟通的前提下，各部门未经人力行政部同意对员工岗位调动或降职，导致员工心存不满； （5）部门领导与下属之间缺乏主动沟通的意识，导致上下沟通渠道不畅通，员工在工作中遇到困难不能及时得到领导的指导，长期出现这个问题会使员工存在心理上的不满； （6）离职管理水平欠缺，在员工离职时，部门领导未能与离职员工进行充分的离职面谈，导致离职的可能性增大。人力行政部对离职人员也未及时地进行有效的沟通，了解员工的一些具体、真实的想法并采取相应的措施，最终导致了人才的流失； （7）员工个人方面的原因，如身体、家庭等；（8）员工无法承受较大的工作压力，员工离职也引起连锁反应。 2、被动离职原因 （1）开业初期，员工需求量较大，因时间紧迫，所以录用门槛较低，招聘的个别员工的素质、岗位吻合度都有待提高，难免出现工作拖沓、不服从领导管理、无法保质保量完成工作任务，最终导致无法胜任工作； （2）严重违反公司规章制度，如：与公司管理人员发生分歧，多次顶撞上司、工作时间在工作场所打牌、给公司形象造成不良影响。 三、采取的对应措施与建议 在外界竞争激烈，诱惑力长存，服务业人员流动性过高的前提下，公司要想保持吸引力，应从多方面采取手段；1、创造良好的就业环境，公司要做到能适当的控制人员离职率，要做到有具体办法尽量避免人才流失，人才流失后可以尽快的找到合适的人选。 2、待公司发展到一定规模时，有必要进行员工岗位能力评价，适当调整个别岗位薪资水平，提高员工工作积极性； 3、构建公司绩效管理体系，实施绩效考核，为员工的奖惩、晋升、降职、离职提供依据，通过考核结果的反馈，领导与员工之间的沟通，实现工作的改进，最终实现公司与 员工的“共赢” ；4、建立公司人才储备库，充分利用集团公司平台优势，实现人力资源共享，为公司人力资源提供强有力的保障； 5、构建公司培训体系，注重培训效果，前期主要是新员工培训、营销知识的培训，为员工提供学习、培训的机会，让其知晓公司各项规章制度并严格遵守； 6、建立公司工会，利用园区的场地举办各类活动、比赛，增强员工归属感和同事之间的友谊，定期开展年度、季度、月度评优评先工作，提高员工工作积极性，一旦员工之间发生矛盾，工会可以及时调解，消除不稳定因素； 7、建立完善的沟通机制，构建良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系。建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短领导与员工、员工之间的距离，对员工起到激励作用。领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进，有利于员工之间的情绪表达，通过感情留人。 四、下一步工作重点计划 一个稳定的，优秀的人才队伍，对园区的经营发展起着至关重要的作用，控制员工流失率是人力资源配合公司战略发展的工作目标。公司提倡控制员工流失率，并不是简单的把离职率降到最低，也并不是意味着留住所有的人，我们把公司的员工分为三类：一是公司希望永远留下来、不可或缺 的骨干；二是公司每一个发展阶段所需要的专业人才；三是可有可无的可替代性人才，最终达到的目标是：从最大程度的降低员工流失率到每个阶段都能够准确预估员工离职情况，以便采取相应的措施，为公司战略发展的顺利实现提供强有力的保障。篇二：XX 年离职分析报告XX 年离职分析报告 1.目的：通过公司、部门 XX 年度离职数据，及时掌握公司人员流动的整体状况，分析公司人员流动是否合理。通过对员工离职原因的分析，了解员工离职的主要原因，以此发现公司存在的问题。进而提出合理化建议，以便于更好的做好 XX 年人才的保留措施，减少不应该的人员流失，把人员流失率控制在合理范围内。 2.数据来源及说明： 本数据来源于公司人事统计的各月份在职及离职人员数据表，本数据截止时间为 XX 年 12 月 31 日。 说明：新员工指 XX 年入职人员（一年内员工） ；老员工指入职一年及以上人员。 3.计算方法： 员工年（月）度离职率=年（月）度累计离职人数/年（月）度累计在岗人数*100% 其中，年（月）度在岗人数=年（月）初人数+年（月）度内累计入职人数 4.离职分析 （1）年度离职率 XX 年度公司总计离职人员数量 119 人，XX 年度年初人数是 115，年度内累计入职人数 122，年度在岗人数为237。员工年度离职率为：50%；其中新员工离职人数 63 人，占比离职总人数比为 52%；老员工离职人数 56 人，占比离职总人数比为 48%。 从以上数据可以看出，XX 年度人员离职率 50%已远远高于公司正常发展的最高人员流失率 30%的比例。年初人数115 人，年度累计入职人数 122 人，这一高数量的新入职人员，也会使离职率提升。高离职率会导致公司名誉的下降，对于公司招聘新人、留住新人产生负面影响，同时还会导致人力资源成本的增加，组织效率的下降。 （2）各月份离职情况分析 从数据统计上可以看出：二、十二月份离职人数很少，这主要是因为临近春节及春节刚过，人员的跳槽意愿不强；三、四、五、七月份离职人数均接近或超过了 15 人，离职率偏高，这主要与年后工资调整后，很多人对于调整工资不满、市场上岗位需求比较大等因素都增加了大家跳槽的意愿。 （3）部门离职情况分析 XX 年各部门离职人数 从各部门 XX 年各部门离职人员数据上可以看出：运营部、设计部是人员流失率最高的两个部门，年度离职人数均达到了 24 人。占公司总离职数的%，占比五分之一还多。而设计部和运营部的离职人数虽然相同，但是也存在质上的不同。设计部离职主要在于部门留人、育人这块做的不够好，使得人员流失率很高，特别是老员工的流失人数达到 16 人，占到了部门流失人数 67%；这使得部门存在年度内一直缺乏人手的现象，影响了正常工作开展；运营部的离职人数存在由于公司 7 月份战略的调整产生的人员离职 4 人。占比运营部离 职人数比 17%。其他部门从离职人数占比部门人员规划数的比例来看：采购部、行政人事部的离职人数也很多，离职比例占到了，这都会严重影响正常工作开展。频繁的人员流失使得部门工作开展上很难连续，工作成效不明显，进而影响公司的稳定。（4）离职原因分析 在 XX 年离职的 119 人中，自动选择离职的人员占到了 84 人，占比 71%。从我们已做的离职访谈记录中可以看出，大部分人员选择离职是由于平台发展问题，使得个人在职业成长上受限进而选择的离职。这种平台发展主要表现在几个方面：a.公司管理混乱，流程不顺畅，执行力不到位，导致的工作开展起来，成效不明显；b.由于工作不明显进而引起的薪资调整不到位；c.公司和部门没有对人员的职业发展进行合理的规划，也没有进行有意识的能力提升培养，职业发展受限。 5.建议 （1）流失率高的部门，应该考虑通过各种措施对员工进行适当的留用，通过给予更多的培训机会，让员工可以更好的适应环境；了解员工流失的内在因素，更多关注员工的需求，降低流失率。 （2）在每年年初人员流动率高的时候，加大招聘力度，主动搜索，通过多种渠道在招聘的黄金期内招聘到合适人员，应对高流失，及时满足人员需求。 （3）提升公司的管理水平，加强公司的人文关爱，通过多种形式提升员工对公司满意度，增加归属感，降低流失率。控制流失率在合适范围内，降低人员频繁更换而产生的额外人力成本，保持工作的有序开展，以利于公司的良性发展。 6.结论 通过对离职率的考察，可以了解公司对人才吸引度，也可以从侧面反映出员工对公司的满意程度。适度的人才流动有益于保持企业的活动和创新意识。过高的人才流动会给公司带来很多负面影响，进而影响到公司的组织效益。公司应该通过变革，提升员工满意度，降低人员流失率。 篇三：XX 年度员工离职率分析报告XX 年度员工离职率分析报告 通过对 XX 年度公司月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。分析内容如下： 一、离职数据分析 为更全面地反映 XX 年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 计算公式：员工年度离职率=年度累计离职人数/年初人数+年度内累计入职人数 XX 年度公司总体离职率=22 人/（38 人+23 人）*100%=36% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%） 。 （二）各月份离职率（具体数据见下图） 从以上数据上看，公司在 XX 年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现明显偏底趋势。其中，在 2 月、7 月、9 月、11 月及 12 月这五个月份的离职率均为 0，其影响因素主要表现为：受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在 2 月离职的愿望不强。 同时，公司在 4 月、5 月、6 月及 10 月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过 8%。其影响因素主要表现为：在 3 月份，春节过后，本地区人才市场的人才需求数量明显上升，齐鲁晚报、智联招聘、前程无忧等主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在 3 月份出现员工离职率明显偏高的趋势。 （三）各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为项目类、业务类、后勤类（财务、办公室）三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。各岗位序列的（年度）离职情况如下图： 从上图显示的数据上看，公司项目部岗位的总体离职率最低，而工业务类、后期类岗位的总体离职率明显偏高，其中业务类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产投资企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。（四）各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门副职及以上。具体数据见下图： 从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在 XX 年度部门正职人员的离职总人数为 4 人，占中高层人员离职率的 40%。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现部门频频“换帅”现象。三、员工离职因素分析 很多员工在离职时，简单写下“个人原因”四个字，但实际上这个人原因背后有很深的不可忽视的原因，根据员工离职面谈，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与 直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出 离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。 同时，办公室人力资源人员也未及时的进行有效的跟进，了解员工离职的一些具体的想法，最终导致了员工流失。在 XX 年度离职的 22 人中，有相当一部分员工在离职前人资人员未发现员工的异常情绪及行为，没有做到及时的关注。 （二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。 （三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。公司在经历了五年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。 四、建议 结合以上离职原因分