公司福利制度有哪些

公司福利制度有哪些篇一：公司福利制度福利晋升体系 HZYZF-HR-XX-002B 第一章 总 则 围绕对外体现客户价值，对内实现员工价值企业核心理念，广泛吸收和利用各类高素质的专业科技人才效力于公司。结合国家及当地政府有关的劳动、人事政策和公司规章制度，公司秉承以“人”为本的宗旨，为员工提供优良的福利条件。 第二章 指导思想和原则 一、结合公司运营、管理、发展特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。 二、公司福利根据工作岗位不同、绩效不同、服务年限不同而有所区别。 三、为配合公司“人和”的管理思想，福利尽量不以货币形式发放。 第三章 福利对象 一、转正且在职员工（下称“正式员工” ） ； 二、试用期/实习期员工。 三、不同员工群体在享受福利项目上有所差异。 第四章 福利项目 一、社会保障类福利 1. 依据劳动法的相关规定为合同期满一年员工办理养老、医疗、生育、工伤、失业、住房公积金等方面社会统筹类保险保障 。 2. 法定节假日：依据国家相关规定制定出符合公司工作特点的休息规定。假日：在国家规定的节假日范围内，公司根据具体情况安排员工进行调休，原则上周六周日不准休假。 休假：员工的假期当月按规定休完，原则上不存假。特殊原因诸如异地员工 2 个月以上未返回的，经批准的，可以将未休假期累计延后。 病假：员工申请病假，应持相关病历证明由部门主管批准。病假超过 10 天的应员报公司人资行政部备案。不再发放薪资。 事假：员工申请事假，应持书面申请向部门主管提交。除特殊原因外，同一年度事假累计不得超过一个月。部门主管有权批准一天以内的事假申请。人资行政总监有权批准两天以内的事假申请，总经理有权批准两天以上的事假申请（特殊休假） 。若超出本月规定的休假天数，公司不予支付超出天数工资。 超假：当月假期（含探亲假和婚假）休完后，再申请休假并获批准的为超假。未经批准的超假（含事假和病假）视为旷工，公司予以开除。 婚假：员工结婚经部门主管批准后可享受新婚 3 天婚假，晚婚 7 天（以结婚证书为请假依据）,婚假期间只发放岗位等级工资和工龄工资。婚假及过去累计余假结束后仍未上班的，视为超假，不再发放薪资。 丧假：所有正式在职员工，其配偶、父母、配偶的父母、兄弟姐妹、子女及其配偶、祖父母及外祖父母、孙子女及外孙子女去世，可享有 3 个工作日的丧假假期。特殊原因需延伸假期，须经公司总经理特批。 产假：符合国家生育指标的女员工产假时间为 90 天，其中含产前休息 15 天。女职工怀孕流产，给予 15 天的产假。如需延长休息时间，员工必须提前申请，经总经理及以上级别批准方可。产假期间，按员工所在岗位职务的岗位基本等级工资支付工资，生育费用由生育险支付，待员工产假销假回岗位正式工作后发放。二、 补充福利 商业补充医疗保险：为人身意外及医疗险作为社会保障辅助部分。 员工体检：每年春季对在职员工进行身体健康常规查体一次。 婚假福利：在公司连续工作 6 个月以上的员工，从领取结婚证书之日起 6 个月内举行仪式的：公司将向基层岗位及主管发放 222 元以内纪念品或现金；经理级别的人员发放 666 元以内的纪念品或现金；高管级别的人员，发放888 元以内的纪念品或现金。夫妻双方都在本公司工作，以较高级别计算。以上婚假福利均指初婚。 生育慰问：对在职员员工头胎子女满月给予 500 元营养费作为慰问。 丧假慰问：连续在公司工作 6 个月以上的员工，直系亲属慰问金 200 元花圈 1 个；中层 400 元花圈1 个；高管 600 元花圈 1 个。 探望慰问：连续在公司工作 6 个月以上的员工，经理级别人员代表向基层岗位及主管发放 150 元以内慰问品或现金；高管级别向经理级别的人员发放 300 元以内的慰问品或现金；董事会或派出代表向高管级别的人员，发放 500元以内的慰问品或现金。公司以外人员需探望的，可参考此标准执行。 带薪年假：入职满一年以上的员工可享受 3 天年假，以后工作年限每增加一年，年假增加 1 天，8 天为年假上限；年假每年只能申请一次，且不得间断休假。1) 年休假至少提前 15 日提出申请，递交人资行政部，总经理根据实际工作批示后方可休假。 2) 员工休年假期间公司只发基本等级工资+工龄工资。3) 因工作需要不能休年假者，公司将给予适当补助。4) 下列情形之一不可享受年假。 ? 每年病假累计超过 15 日者 ? 每年事假累计超过 15 日者 ? 全年有旷工记录者 探亲假：外地员工每年有 7 天探亲假。不可连续使用仅作为返程时间的假期补充。已婚员工在公司工作满一年且夫妻在不同地区工作，员工因路途原因致使当月假期不足的，可以累积推后用于休假期补充使用，但不允许顺延2 天以上。超出范围视为事假。特殊原因探亲须经公司总经理特批。 各类津贴： 交通津贴：为正式员工（公司为其车补的除外）每月提供交通津贴，标准为：岗位工资的 5%。 值班误餐津贴：所有员工在工作日内享受误餐津贴标准为：岗位工资的 5%。 住房福利：所有正式员工按照公司规定提供住房公积金；住房补贴：每月为正式员工提供租房或住房补贴，标准为：岗位工资的 10%。 通讯津贴：正式员工根据职位享受相应的通讯补贴，标准为：岗位工资的 3%；统一配发储值手机后不再发放。但重要岗位可以适当增加相应通讯补助。置装津贴：为提升员工整洁、整齐职业形象，每月提供置装津贴，标准为：岗位工资的 3%。 慈善津贴：为鼓励员工奉献安心回报社会，特为服务于公司爱心基金会的员工进行工资补助。标准为：岗位工资的 1%。 三、 尊享福利 培训、进修：公司提供进修、培训的教育机会，每年公司根据发展需要拨出一定的培训费用，员工遵照公司规定必须申请并得到部门经理、人力行政部以及总经理批准可凭正式发票享受公费培训/进修。 工作制服：公司给所有正式员工提供工作服套装系列，工作满两年以上工作服归个人所有。两年以下离职者按服装总额 80%扣除服装费用。服装归个人所有。 无息购车借款：根据员工的购车档次及职位不同，公司可以提供不同额度的无息 1 年期购车借款，由总经办审核批准。 民主生活会：公司每月会拨出一定金额的福利款项，作为员工文化娱乐民主生活会活动之用，以丰富员工的业余生活，促进团队凝集力，增强归宿感。专款专用，主要以部门为单位组织开展文化娱乐活动，每月一次，不得兑换现金或礼品。 篇二：公司员工福利制度员工福利制度 为保障员工利益，增强公司的凝聚力，减少员工的后顾之忧，结合公 司的特点及实际情况，特制定本员工福利制度 。 总 则 第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的依恋情感，从而增加企业的凝聚力。 第二条本制度所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。 第一章 福利待遇的种类 第三条 公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设臵的福利待遇。 第四条 按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： (一) 养老保险、工伤保险 (二) 基本医疗保险、生育保险 (三) 失业保险 第五条 随着社会发展的趋势，留住员工，为员工办理住房公积金。 第六条 企业设臵的其他福利待遇包括： (一) 补贴福利 (二) 休假福利 (四) 培训福利 (五) 设施福利第二章 福利待遇的标准 第七条 养老保险：按河南省的有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付养老保险，其计算基数为郑州市保底基数，缴纳比例为 20%。另外，个人需缴纳 8%。 第八条 失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付失业保险，其计算基数为郑州市保底基数，缴纳比例为 2%；另外，个人需缴纳 1%。 第九条 工伤保险：按国家有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付工伤保险，其计算基数为郑州市保底基数，缴纳比例为 1%；个人无需缴纳。 第十条 基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付基本医疗保险，其计算基数为郑州市保底基数，缴纳比例为 8%；另外，个人需缴纳 2%。 第十一条 生育保险：按国家有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付生育保险，其计算基数为郑州市保底基数，缴纳比例为 1%；个人无需缴纳。 第十二条 意外险：为保证员工的人身安全，公司为涉及到出差及经常外出的正式员工办理太平洋人身意外伤害险。新进员工岗前培训结束，正式上岗后即可办理，如有人员离职可进行变更；如未有离职人员，办理新增业务。第十三条 公司提供的补贴福利包括： 1、工作餐：公司为员工提供免费的午餐，在公司的人员可享受，出差及休假的人员不再有相应补助。2、员工感恩基金：感恩父母，收获人生，为了报答父母的养育之恩和对子女工作的支持，公司于 XX 年 12 月份正式设立“东陆感恩基金” ，每月公司承担 50 元，员工本人承担 50 元，旨在发扬对父母的感恩之情，该基金每月以邮政汇款单的形式邮寄到员工父母手中。此项感恩活动已成立一年半的时间，鉴于在实施过程中出现的情况进行不断完善，建议公司承担部分有所上调，邮寄时间可由一个月调至一季度或者半年。 3、生日补助：正式员工及家属孩子生日时（以员工入职登记表上登记的生日日期为准） ，企业为员工及家属孩子发放生日贺礼（标准：100 元/人） 。贺礼针对不同的岗位不同的人群有所不同（有鲜花、皮带、玩具等） 。 4、结婚贺礼：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼？元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。 5、 交通补助：根据不同岗位情况公司给予部分员工相应的交通补助。 6、通讯补助：为方便联络，公司针对营销部及技术部提供内部集团号码，每月给予相关人员充话费。具体标准为：营销部经理级及以上人员：200 元，营销部一般业务人员：100 元，司机：100 元，技术部售后人员：100 元，其他需配备的人员向公司申请给予办理。 如因工作内容增加，实际产生话费远远超支者，个人可填写申请表，经公司领导批准后更改其套餐标准。 7、劳动保护物品：因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。特定岗位（技术、生产装配人员）的员工在岗时，必须 穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须交还劳保用品。8、女员工节日问候：女员工节日当天，企业为女员工发放节日礼品，正式员工 100 元/人标准，或者全体女员工带薪休假半天（可视工作情况调休） 。 9、员工健康体检： （1）每年针对转正后员工安排一次集体体检。具体时间由公司领导商议并书面通知为准。 （2）建议体检项目 普检：血糖、血脂、肝功、乙肝两对半、甲肝抗体、胸透、心电图、b 超（肝胆、双肾、输尿管、膀胱） 、前列腺（35 岁以上男性） 。 妇科体检：b 超（子宫） 、乳腺彩超、常规妇检、白带 10 项、防癌涂片。 特殊检查：根据具体情况，进行专项检查。 （3）体检费用由公司解决，复查费用由本人负责，本人放弃体检机会 的，公司不予任何补助。 10、伤病探望：公司员工本人或员工的父母、子女、配偶因患病或负伤住院治疗的，公司根据情况安排相关人员探望，并给予？元标准的礼品。探望结束后，由探望部门负责对发生的相关费用进行报销。 说明：如发生员工去世及主管级以上人员的父母、子女、配偶去世 的情况，公司将给予？元标准的礼品或现金，以示慰问。 11、公司规定的其他补贴。 第十四条 休假福利： 1、国家法定假日：包括元旦（1 天） 、春节（3 天） 、清明节（1 天） 、端午节（1 天） 、劳动节（1 天） 、中秋节（1 天） 、国庆节（3天） 。 2、每逢“三节” （春节、端午、中秋节） ，企业为员工发放节假日礼品，正式员工每人？元标准。 3、婚假：进入公司前领取结婚证的员工不可申请婚假，婚假需在结婚证书登记之日起 12 个月内申请，否则视同自行放弃。申请婚假需看结婚证原件留复印件。 按法定结婚年龄(女 20 周岁，男 22 周岁)结婚的，可享受 5 天婚假。 符合晚婚年龄(女 23 周岁，男 25 周岁)的，可享受晚婚假 14 天(含 5 天法定结婚年龄婚假)。 结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。 再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 4、产假类 单胎顺产者，给予产假 90 天。已婚妇女晚育的，增加产假 90 天。 难产者，增加产假 15 天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。 怀孕未满 12 周流产的，根据其指定医疗机构的证明和其他相关规定，给 予 15 至 30 天的产假；怀孕 12 周以上 28 周以下流产的，给予 42 天的产假。一般情况下，男方陪产假是 5 天；晚婚晚育者，男方可给予 15 天的护理假。 女员工产前检查可享受 12 次(即每次半天)的带薪假，请假时需提交医院预约的检查说明。 篇三：企业的薪酬福利制度会有哪些问题随着一些企业近些年的高速发展，原有的人力资源管理体系已经不适应快速发展的业务需要，主要暴露出以下几个方面的问题： 薪酬福利漏洞问题 宏观环境变化导致企业用工成本普遍上涨 第一：宏观环境变化导致企业用工成本普遍上涨，但市场竞争的形式却日趋激烈，行业利润率在快速下滑，企业效益的增长与员工收益增长之间存在不可回避的矛盾。企业虽然逐渐意识到低成本用工的时代一去不回了，但员工的薪酬与福利机制却不敢轻易改革。 第二：客户作为生产制造型企业，随着产能波动导致较大的员工月薪酬波动，年度平均的薪酬水平虽然在中位值附近，但员工并不满意，生产系统年均人员流动率高达 50%以上，研发系统更是高达 60%以上，员工流动导致企业人力资源前期投入的大量成本沉没，高层领导心痛不已，但始终困扰的问题是：加了薪酬员工就稳定了么？加多少合适？给谁加？ 第三：企业快速发展，产能规模快速扩张，三年间员工由 6000 人快速增加到 XX0 人，但细算帐下来，企业的人均产值由原来 100 多万元减少到 50 多万元，想想近三年来企业新投入了大量新进的数控设备，效率怎么会不高反低？ 第四：大量的新进员工技术熟练程度难以达标产品质量难以控制，企业只能大量投入人力物力开展新员工培训。近三年的员工的培训成本越来越高，但刚刚熟练操作就被竞争对手挖走，企业变成了竞争对手的实训基地，员工在企业没有长期打算，职业发展找不到方向，培养好了留不住也是个伤脑筋的问题。 现代企业的人力资源管理要把薪酬、福利与员工职业发展统筹起来考虑，要能够分层次，多维度的满足越来越个性化的员工需求。薪酬福利漏洞解决方法 首先：帮助客户建立全新的薪酬概念 薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，通常包括工资、奖金、福利、股票期权等。广义的薪酬包括经济性薪酬与非经济性薪酬;狭义的薪酬仅指经济性薪酬。 经济性薪酬是可以用物质形式体现的报酬。它是企业招聘与留住员工最根本的要素，但也是最容易被竞争对手所模仿的，是企业之间相互争夺员工的重要手段。而非经济性薪酬因工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。它有三个主要来源，即来自工作本身、工作环境和组织特征等因素，具有不容易被模仿且能提升和补充经济性报酬的价值等特征。 因此，企业不仅需要具有市场竞争力的经济性薪酬水平，更为重要的是提升非经济性薪酬的满足能力，而非经济性薪酬的满足成本更低，边际效用却很高。 其次：健全员工福利体系，分层级、分阶段的对员工福利包进行设计 员工福利一反面是经济性薪酬的组成部分，另一方面体现企业对员工的人文