企业人力资源开发与管理工作初探.docx

企业人力资源开发与管理工作初探 如何建立良好的培训系统 在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要 性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。 如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强 劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。良好的培训 系统的建立则是企业人力资源开发与管理工作的重要组成 部分。 据日本的有关资料统计，员工文化及专业水平每提高 一个等级，技术革新者的人数就增加 6，员工提出革新建 议一般能降低成本 1015，而受过良好教育和培训的 管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成 本 30。20 世纪 90 年代美国企业调查统计分析认为，对 员工培训每投入 1 美元就能得到 50 美元的经济收益。在我 国，据苏州市一项调查，经过培训的员工同未经培训的员 工相比，完成产量高出 10.8，产品合格率高出 6，工 具损耗率低 40，创造净产值高 90。这些足可以说明， 建立良好的培训机制对企业的回报率是很高的。 那么，如何建立良好的培训系统？通过笔者对所在企 业的培训系统运行情况分析及参考一些其它企业经验，认 为应该从以下几个方面加以考虑： 1.开展培训需求分析，明确培训目标 进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划 的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首 要环节。笔者所在的企业，每年都会对人力资源状况进行 全面清查，即进行人员供给预测和需求预测：通过供给预 测，了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位 空缺；通过需求预测，了解企业技术工艺发展、市场供给、 专业技能等方面的欠缺。在这两种预测的基础上，制定年 度培训目标，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对 相关人员开展系列培训，确保企业用人需求，也为弥补职 位空缺事先准备具有一定资历的人员。 2.建立培训评估系统，选择适宜培训方式 建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完 善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以发 现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下 次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别 显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一 个公式进行计算。那么，我们可以通过评估培训时机是否 合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训 方法是否有效等环节，对培训项目的效果进行评价。 企业培训的方式有多种选择，除了采用脱产学位培训 外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的 效果。比如：笔者所在的企业，除了一些专业的外训，每 年也会开展多种多样的基于员工角色的培训，象班组长培 训、计算机、GMP、安全生产等方面的培训，界定员工的工 作角色，以使员工能够更好地胜任角色。 3.完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境 选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条 件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费 用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习 能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。 同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以 持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的 转化程度。影响培训转化的主要因素有学习内容与所从事 的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估 是否正确地反映了培训需求等。 根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工 提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪 资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位 课程培训项目。 4.建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失 企业在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要 求受训人员与企业签订培训合同。由于多数情况下是企业 承担培训费用，合同中应该规定受训员工培训结束后在企 业内部服务的期限；如果员工未能履行合同规定的义务， 将根据服务期按比例补偿企业支付的培训费用。一些管理 完善的公司都已经建立了相应的机制防止培养的人才流失： 比如首先要求员工在接受培训前签订培训合同；同时做好 人才储备，避免因个别人跳槽而造成业务中断；此外，给 关键岗位的人才以市场化报酬。 然而，这些方法并不能解决员工流失问题。为此有人 提出了通过企业与员工共建“心理契约”减少培训员工流 失。“心理契约” 表述了这样一个意思：企业能清楚每个 员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展 作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企 业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明， 而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员