公务员考核制度研究.docx

公务员考核制度研究 党的十七大明确指出:“要不断深化干部人事制度改革， 完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体 系，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力，着 力造就高素质干部队伍和人才队伍。”十七届四中全会提 出，健全干部考察制度，完善考察标准，增强考察准确性。 公务员考核制度作为国家公务员制度的重要组成部分，是 一项基础管理工作。建立健全公务员考核制度，是贯彻落 实党的十七大、十七届四中全会精神的重大举措，对于促 进公务员队伍管理的科学化、民主化、制度化，进一步增 强公务员队伍的活力、效率和积极性，促进政府效能的不 断提高，具有长远和重要的影响。本课题组从建立健全公 务员考核制度的重要意义入手分析，简要回顾了我国公务 员考核制度的历史沿革，阐述了国外及现代企业考核制度 的经验借鉴。在此基础上，采取问卷调查、座谈走访、实 地调研、召开专题座谈会等方式，分析当前公务员考核制 度存在的突出问题，重点研究建立健全科学化的公务员考 核制度的对策与措施。现将课题研究的初步成果报告如下： 一、建立健全公务员考核制度的重要意义 建立健全公务员考核制度，是合理选拔和使用优秀人 才，促进党和国家事业长足发展的必然要求。“中国的事 情能不能办好，社会主义和改革能不能坚持，经济能不能 快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说， 关键在人。”对党和国家事业而言，建设善于推动科学发 展、促进社会和谐的高素质干部队伍，是当前紧迫的任务。 公务员是干部队伍的重要组成部分，公务员考核是干部考 核的重要内容。一个公务员素质优劣、能力高低，往往蕴 藏于日常行为表现和工作行为之中。一方面，只有通过科 学的考核，才能了解识别公务员的能力特长，并根据其能 力特长分配到合适的工作岗位，有效地为政府发现人才、 选拔人才、使用人才提供依据，真正做到人尽其才、才尽 其用，使公务员队伍处于不断新陈代谢、吐故纳新、生机 勃勃的动态运行之中。另一方面，建立科学的公务员考核 制度，有利于克服选人用人工作中存在的主观性、盲目性 和片面性等弊端，树立正确的工作导向和用人导向，为选 优、治庸、汰劣提供科学依据，从制度上遏制选人用人上 的不正之风，真正做到选贤任能，激发干部队伍活力，提 高发展质效，促进事业全面、协调、可持续发展。 建立健全公务员考核制度，是完善公务员管理体制机 制，推进人事管理工作科学化的客观要求。十七届四中全 会提出了党的建设和组织工作科学化的重要课题。干部人 事工作作为组织工作的重要组成部分，必须进一步完善公 务员管理机制，建立健全公务员考核制度，为科学、民主、 依法管理公务员队伍提供重要依据，不断提高自身科学化 发展水平。公务员管理是一项系统工程，包括公务员的职 位分类、录用、晋升、考核、工资、奖惩、退休等一系列 管理，其中考核工作是贯穿始终的一条红线，在公务员管 理中处于核心地位。公务员考核通过对公务员的工作成绩、 业务水平、工作态度、政治思想等方面综合考察而对其作 出公正评价，以此形成对其进行培训、奖惩、升降、工资 增减等的客观依据。考核公正准确与否直接影响公务员队 伍建设、管理、教育、激励和人才的合理使用等。从某种 意义上说，做好了公务员考核工作，也就是抓住了公务员 管理工作中的“牛鼻子”。因此，建立健全公务员考核制 度，是完善公务员管理体制机制，推进人事管理工作科学 化的客观需要。 建立健全公务员考核制度，是树立公务员良好形象， 密切干群关系的科学途径。当前，公务员队伍整体素质比 较高，在人民群众中的总体形象是好的。但也应该看到， 公务员队伍中还不同程度存在不思进取、得过且过，怕担 风险、不负责任，好大喜功、浮漂不实，办事拖拉、推诿 扯皮等问题。这些问题不但严重损害了公务员队伍的整体 形象和党群、干群关系，也与市场经济不断发展完善对机 关行政效能和服务水平提出的要求极不相符。科学的考核 制度，使公务员接受来自上级、平级、下级以及群众等不 同方位和层次的监督，可以有效发挥对公务员的监督作用， 促使每个公务员明确自己的职责、任务、权力和利益，使 他们自觉遵守规章制度，依法行政，尽职尽责。同时，科 学的考核制度有利于激发公务员的积极性、主动性和创造 性，促进他们努力工作、钻研业务、奋发向上，在公务员 队伍中形成积极进取的精神状态和良好的竞争合作环境， 提高他们的能力、素质，增强服务意识，造就一支勤政廉 政、敬业奉献的高素质公务员队伍，在人民群众心目中树 立良好形象，实现党和政府为社会服务的终极目标。 二、我国公务员考核制度的历史沿革 我国现行的公务员考核制度是在邓小平理论和“三个 代表”重要思想的指导下，总结我国干部人事制度历史经 验基础上建立起来的，是以干部考核制度为基础发展起来 的，是对传统干部人事考核制度的继承和完善。大致经历 了四个历史阶段： 1、人事制度转型阶段。以党的十一届三中全会为标志， 我国进入了改革开放的历史新纪元，党中央意识到干部人 事制度改革势在必行。1980 年 8 月，邓小平提出:“要打破 老框框，勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度，健全 干部的选举、招考、考核、任免、弹劾、轮换制度”，同 时还要求对改革干部人事制度要进行“认真调查，比较各 国的经验，集思广益，提出切实可行的方案和措施”。20 世纪 80 年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深 化的需要，创建公务员制度被提上了议事日程。1985 年， 国家出台了国家机关工作人员法，明确提出实行培训 和考核制度。1987 年党的十三大报告提出“当前干部人事 制度改革重点，是建立国家公务员制度，即制定法律和规 章，对政府中行使国家行政权利、执行国家公务的人员， 依法进行科学管理。”这标志着在干部人事制度改革转型 期，建立公务员制度正式纳入国家法制建设的轨道。 2、试点探索阶段。1988 年，中央成立国家人事部，标 志着国家公务员制度开始向实施阶段过渡。1988 年 6 月， 中组部下发了关于试行地方党政领导干部年度工作考核 制度的通知，1989 年中组部和原人事部联合下发了中 央国家机关司处级领导干部年度考核的方案(试行)，使 干部考核走上正轨，同时为公务员考核制度的建设打下了 基础。同年，国家审计署、海关总署、国家统计局、国家 环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点， 1990 年又在*和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机 关和地方上的试点为推行公务员考核制度提供了经验借鉴。 1993 年，国务院颁布了国家公务员暂行条例，在各级 国家行政机关推行公务员制度。至此，我国国家公务员制 度正式实施，公务员考核工作也在试点探索中不断成熟。 3、暂行试行阶段。1994 年 3 月 8 日原人事部颁布了 国家公务员考核暂行规定，对公务员进行考核管理。 1995 年 l 月，原人事部印发关于实施国家公务员制度有 关问题的通知，对新录用、接受处分等人员的考核问题 作了明确。1996 年 l 月，原人事部先后印发关于实施国 家公务员考核制度有关问题的通知和关于实施国家公 务员考核制度有关问题的补充通知，对公务员和军转干 部的考核等问题作出了规定。XX 年，原人事部又下发了 关于进一步加强国家公务员考核工作的意见，从充实 内容、改进方法、增设考核等次、加强考核结果运用、严 格备案管理制度等几个方面，对公务员考核制度提出了新 的要求。XX 年 11 月，原国家人事部印发公务员通用能力 标准框架(试行)，虽然只是框架，但从九个方面进行了 规范，标志着公务员考核有了明确的标准范围。XX 年 4 月 27 日，十届全国人大常委会第十五次会议公布了中华人 民共和国公务员法，公务员管理有了自己的根本“大法” ，公务员考核也有了自己的“宪法”，考核制度实现了升 华。XX 年 7 月 6 日，中央组织部印发体现科学发展观要 求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法 。XX 年 1 月 17 日，中央组织部、原人事部在修改原国家 公务员考核暂行规定的基础上，印发新的公务员考核 规定，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、 奖惩等做了进一步规定和细化。 4、健全完善阶段。XX 年以来，各地依据公务员考核 规定，遵循公务员考核工作自身的发展规律和科学体系， 认真研究和把握考核中的难点问题，在法律的框架下不断 健全完善公务员考核制度，积极开展公务员考核工作，不 断探索科学合理、客观公正的业绩考核评价体系，尤其在 完善考核制度、改进考核办法、充实考核内容上进行了积 极有效的探索和实践。XX 年，在各地探索实践基础上，中 央出台了关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导 干部考核评价机制的意见。与此相配套，中组部制定了 地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行) 、党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法 (试行)、党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)。 一个意见、三个办法，体现了中央对考核工作的 新部署，意味着科学发展观的要求将被贯穿于考核的全过 程。这一考核评价新模式的启动，是进一步提高考核工作 科学化、民主化、制度化水平的重要标志。 三、建立健全公务员考核制度的历史和现实经验借鉴 国外公务员考核制度经验借鉴。对公务员的考核，世 界各国都十分重视，许多国家积累了丰富的公务员绩效管 理经验，很多经验值得借鉴。一是强调职责一致。职责一 致是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分 组成。如美国的考核法，对文官的每个职位定出具体 的工作标准，依次评定文官的工作优劣。德国联邦机构各 州制定职业生涯条例，对本州的公务员进行考核。日本也 是根据不同的职位制定相应的考核标准，将履行岗位职责 作为考核的基本依据。二是注重考核业绩。绩效考核有利 于充分发挥公务员的潜能和积极性，更好地实现工作目标。 美国和英国公务员考核都采用的是绩效考核标准。美国主 要是通过职位分析，规定每个职位必须完成的工作数量、 质量、时限、方法等，然后针对不同的职位制定相应的考 核标准。英国公务员绩效考核标准有十个方面的素质要求， 针对不同的职位，又各有相应的行为描述，以便用现代化 的科学手段加以量化，力求使公务员绩效考核的标准更科 学、更合理、更规范，既便于掌握，又便于执行。三是考 核内容细化。法国的考核内容增设日常举止；德国从专业 成绩、素质、能力三个方面细化出 22 个考核小项，考核内 容扩充团队观念和对额外任务的接受态度与承受力等。四 是考核机构专业。发达国家的公务员考核都设有专门的考 核机构来运作。如德国的人事部门负责人和主管机构人事 部门代表组成的考核委员会，统一领导考核工作；英国的 由主管人事官员和公务员代表组成晋升委员会，对公务员 实施一系列考核工作。五是考核时间适当。实施考核时， 集中一段时间，保证考核时间充裕适当。德国在考核年度 的 3、4 月份开始筹备，6 月 30 日前结束，这给了我们一个 很大的启示。六是公平公正对待。在考核中强调根据职责 进行实事求是地评价，而不受民族、性别、出身、职务、 文化及远近亲疏等社会因素的影响。例如，美国对公务员 的考绩，要经过被考核人的直接上级初评、本单位的负责 人复评两个环节，以保证考核结果的公正性。七是实行双 向互动。注重考核过程的沟通和考核信息的交流。例如， 美国公务员考核要求各单位主管以书面形式提出每项职务 的关键性考核内容和客观标准，被考核者与考核人员一道 参与工作目标、工作计划和工作标准的制定、修订。正式 考核结束后，主考者要同被考核者讨论其总评结果，使考 核的信息交流贯穿于整个考核全过程。同时，在公务员 制度改革法中规定，在公务员工作的每一评价期结束时， 应该向本人通报其工作的标准和关键因素，并在评价期结 束时运用这些标准和关键因素来评价公务员的工作。澳大 利亚采取的工作评价，第一步就是要在上司与下属之间就 工作目标和任务成绩指标及要求达到的工作操守水平达成 协议。奥地利则规定，官员如果认为自己在过去一年中作 出了突出成绩，可以主动要求有关部门对自己的成绩予以 评定，从而将考核的自主权交到了公务员的手中。此外， 英国、美国等还实行公务员的考核申诉制度。八是强化结 果运用。国外公务员考核都非常注重考核结果的运用，英、 美、法、德等国都把考核结果作为公务员增资减薪、晋升 降级、任职免职、职位调整、培训等的重要依据。九是各 具本国特色。由于历史环境和经济发展水平的不同，各国 在进行公务员考核时，在具体的考核方法、内容以及实施 程序等方面呈现出各自的特色。英国在考核方法上实行考 察报告制，即在考核时根据考绩报告表内所规定的要素与 标准，由考绩委员会根据公务员平时成绩记录相关资料， 加以考察评定；对地方政府公务员的考核还注意听取行政 服务对象的意见。美国公务员考核制度通过对公务员所任 职务进行全面的职务分析和工作评价，分析与职务相关的 工作数量、质量及所需知识和技能等，为分类评分确立具 体的考绩标准。法国目前正着手采用更详尽、更具体、更 有说服力的评语法，并且对公务员职业生涯的管理和调配 使用都有重要的参考价值。德国的公务员考核分联邦和地 方两个层面。联邦机构公务员按照联邦公务员职业生涯 条例进行考核。实绩评估分为四种:定期评估、实习公务 员评估、出现空缺职位进行选拔的临时评估、更换岗位等 特殊情况下进行的中期评估。 (二)现代企业考核制度的经验借鉴 随着企业管理理论从科学管理到现代管理的发展，现 代企业逐步形成了一系列绩效考核办法，为公务员考核制 度提供了可资借鉴的经验。 其一，坚持以人为本，实现了管理的科学性和人性化 相结合。传统考核制度片面强调科学性的发展，现代考核 制度更着眼于强调科学性与人性化相结合。绩效考核的目 的不仅是要考察员工的工作绩效，而且要着眼于员工发展。 既考察员工业绩，又着眼于员工的发展；强调产品产出与 人才造就的结合、经营业绩与企业文化的结合、系统业绩 考核标准体系的科学。 其二，科学分解目标，将企业效益和员工的业绩紧密 联系在一起。根据企业发展战略，确定企业主要发展目标； 根据企业总目标，确定每一岗位关键业绩指标；根据每一 岗位关键业绩指标，制订经营计划与财务预算，以此为基 础进行考核和评分，定期计算指标、制作报表，以指标为 中心进行奖惩。目标层层分解，业绩环环相扣，把公司的 效益和职工的成绩紧密联系在一起。 其三，考核方法多样，员工民主参与程度高。现代企 业绩效考核的方法很多，灵活多样。这些方法都非常注重 科学性和可操作性。常用的绩效考评方法有:排序法、平行 比较法、硬性分布法、尺度评价法、定位等级评价、行为 观察量表、关键事件法和目标管理法。而且企业考核注重 公开公平的考核程序，结果的反馈、员工的申诉以及员工 职业发展规划的制定等等，处处都强调员工的参与、员工 的发展、员工的利益。整个考核过程都调动了员工的积极 性，考核民主程度很高。 其四，考核主体明确，形成了比较完善的绩效考核体 系。现代企业建立了统一的考核标准，消除了不同单位之 间的标准差异、合同指标与考核指标的差异、扣分与加分 标准的差异；明确了绩效考核工作的归口管理部门，将各 部处中心分别负责的绩效考核日常工作统一到了企管部门， 由企管部门负责考核办法的起草以及考核工作的汇总和协 调；对原有的指标体系进行了进一步强化完善。 近年来全国各地对公务员考核制度的一些探索 近年来，针对公务员考核中存在的问题，各地在开展 公务员考核工作中，大胆实践，积极创新，制定了许多切 合实际的政策法规，创造性地开展考核工作，取得了许多 富有成效的实践成果。 一是实行量化考核。如宁波市大力推进公务员考核制 度改革，出台宁波市国家公务员年度考核实施意见， 明确规定公务员“一年内被群众有效投诉三次的降职，连 续两年被群众有效投诉三次的辞退”；浏阳市出台了关 于进一步加强公务员队伍作风建设的若干规定，不仅对 公务员的日常工作作了相应要求, 还针对一些突出问题制 定了相应的处理办法，如 1 个月内连续旷工 5 天或一年内 累计旷工 10 天以上的，年度考核定为不称职；一年内连续 旷工 15 天或一年内累计旷工 30 天以上的，一律辞退；服 务态度差，办事推诿，敷衍塞责，受到群众投诉经查实的， 限期办理，责令向服务对象道歉，并予以通报批评。规定 还明确，上班时间玩电脑游戏，上网炒股、聊天，进行其 他娱乐活动的，一经发现，通报批评。一年内发现两次上 述情形的年度考核定为基本称职，发现 3 次以上的定为不 称职。 二是创新考核方法。山西 XX 等地制定公务员年度工 作目标责任制考评暂行办法，采取自我评价、交叉评价、 实绩考核等方式，对公务员年度工作目标完成情况进行考 核；常州市在考核工作中逐步建立了以内部考核为主、社 会监督为辅的全方位考核机制。通过采取内部测评和外部 征求意见的方式，全面考核评价干部。对不同层面的考评 人员设置了不同的考核权重，除了突出主管领导和所在处 室人员的作用外，在年度考核评定等次时，还重点参考服 务对象的评议意见。另外，该市将个人考核与处室考核结 合起来，通过对处室的思想业务建设、完成工作任务、工 作开拓创新、内部团结协调以及参与公共活动情况等五个 指标的考核，确定各处室优秀人员的比例。 三是实行分类考核。XX 市建立以职位为核心的干部考 评体系，用编制职位说明书的办法，专门为干部岗位定职 责、定标准，推进干部管理由职务管理向职责管理转变。 安徽省宁国市实施分类考核，把全市机关分为经济管理部 门、综合行政机关、行业管理机关、乡镇机关等几类。在 对部门进行分类的同时，把行政机关公务员分成三类，即 行政领导人员、业务管理人员和技能应用人员。 四是强化平时考核。南通市以全市重点目标为依据， 制定处室和公务员个人的目标任务，抓好平时记实、月度 评议、季度考核，为年度考核提供依据。按周在机关工 作人员考核手册上详细记载，每月末以处室为单位，由 主要负责人对所属公务员的考核手册进行审核，每季 度由个人对业务目标和共性目标完成情况进行小结，做出 自我评价意见并填写公务员平时绩效考核备案表。按 照分级负责的原则，处室负责人结合月度讲评和季度小结 以及贡献、失误、服务对象测评等因素，在征求分管领导 意见后提出建议档次，平时考核分“好”、“较好”、 “一般”、“较差”四个档次。为防止平时考核走过场， 该市制订了严格的约束办法。一是平时考核和津贴补贴发 放挂钩。公务员平时考核定为“较好”以上档次，津贴补 贴按规定标准发放；考核定为“一般”档次，当季度津贴 补贴在规定标准基础上每月减发 20%；考核定为“较差”档 次的，当季津贴补贴在规定基础上每月减发 50%。二是平时 考核和年度考核紧密结合。平时考核均在“较好”档次以 上，年终考核才有“优秀”等次的候选资格；平时考核有 一次“较差”，年终考核就定为“基本称职”等次，有两 次“较差”即定为“不称职”等次。 四、当前公务员考核制度存在的突出问题 我国实行公务员制度以来，各地在公务员考核方面作 出了有益探索，并取得了一些制度性和实践性成果。但从 整体情况看，目前公务员考核工作在制度设计、资源整合、 结果运用等方面仍然存在许多困局，与科学化的要求还有 较大差距。突出表现在： 1、在考核体系上缺乏分类指导，导致操作性不够强。 公务员考核规定虽然为公务员考核工作提供了制度依 据，但过于宏观、原则，针对性、操作性不够强。比如： 考核内容、标准抽象，对德、能、勤、绩、廉等考核内容 和等次确定只有定性的论述，没有定量的指标，弹性空间 很大，基层难以把握。又如：目前，针对不同类型、不同 层次的公务员分类考核指标体系还没有完全建立，容易出 现用同样的标准来衡量不同岗位、不同职务、不同部门的 公务员“笼统考核”现象，导致“千人一面”，缺乏比较 鉴别。同时，指标体系中定量评价缺位，也必然导致考核 结果受主观因素的影响较大，使考核失去公正性。现在基 层公务员考核中，凭印象、凭人缘、凭个人好恶现象比较 突出，以主观判断代替客观标准，显然难以考准考实。基 层调查问卷显示，90%以上调查对象认为现行考核体系针对 性、操作性和客观性不够。 2、在考核方法上存在简单化倾向，容量导致考核结果 失真。由于考核缺乏定量指标的控制和评价，在基层，公 务员考核存在简单的以民主测评代替考核评价，以年终一 次性考核代替平时考核的现象，考核简单化问题比较突出。 调研问卷显示，74%的单位基本没有对公务员进行平时考核， 只有 26%的单位将公务员平时在德、能、勤、绩、廉方面的 表现运用到年度考核中来。而且年度考核基本是以单位内 部公务员民主测评、相互评价为主，以得票多少定等次， 简单投票了事。而真正对公务员的服务和管理质量有发言 权的服务对象却在评价中缺位，这种公务员评价公务员的 考核结果，显然难以反映公务员的真实表现。同时，公 务员考核规定规定：“公务员年度考核优秀等次人数， 一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之 十五以内”。对公务员优秀等次实行的是计划性名额分配， 容易出现“矮子中拔将军”的现象。 3、在考核运行上存在虚泛化倾向，导致激励约束力不 够强。由于考核评价与公务员激励奖惩、选拔任用、教育 管理脱节，基层对公务员考核工作普遍不够重视，公务员 对考核结果关注度普遍不高。许多单位在公务员考核中搞 平衡照顾，优秀等次“轮流坐庄”，有的甚至要求增加优 秀等次名额，搞感情照顾。在称职等次评定上，只要公务 员在廉政建设、计划生育等方面没有“硬伤”，都能 100% 被定为称职等次。有的单位，即使一些公务员整天混日子、 不能正常履行岗位职责，个别单位甚至有严重问题的，也 能在考核中轻松过关被定为“称职”等次，很少有公务员 被定为“基本称职”和“不称职”等次。业绩优良的和业 绩一般的，优劣不分，统一“称职”，不同的表现同样的 结果，干多干少一个样、干好干坏一个样，直接影响了考 核工作的严肃性和考核评价的质效。 4、在考核资源上整合性不强，导致信息沟通衔接不够。 目前，公务员考核专门机构尚未建立，考核的主体比较分 散，资源整合不够，影响了对公务员考核评价的客观公正 性。在公务员考核中，大多数地方对公检法、纪委、计生 等部门，以及上级业务主管部门掌握的公务员德、能、勤、 绩、廉方面的日常表现情况，很少作为评价公务员优劣的 定性和定量分析依据。比如：少数公务员超计划生育问题、 违纪参与黄赌毒问题、廉政举报查处问题等，其实证掌握 在相关部门的手中，但公务员违纪违法情况通报制度尚未 根本建立，即使通报了，结果也掌握在少数领导干部层面， 因而，除情节严重、影响恶劣的外，公务员违纪违法方面 的查处工作成果，很少用于公务员考核评价的等次确定上。 5、在考核结果运用上刚性不足，不能全面发挥导向性 作用。在公务员考核结果运用上，对年度考核为优秀等次 的公务员，实行的是一次性岗位工资奖励，基本没有与选 拔任用相结合，“优秀的不一定提拔，提拔的不一定优秀” 的现象比较普遍。对极个别被确定为“基本称职”或“不 称职”等次的公务员，除了影响正常调资外，基本上没有 人受到降职、降级或者辞退处理，甚至一些被“双规”的 公务员队伍中的领导干部，除了降职使用外，也没有受到 严肃惩戒，失去了公务员考核制度的权威性。在现行公务 员管理体制下，同一单位中，收入差距主要是资历和职级， 考核结果与个人利益基本没有关系，既不靠考核拿奖金津 贴，也不靠优秀升职晋级，考核的激励和导向作用难以体 现，最终原本刚性的公务员考核变得软弱无力。 五、建立健全公务员考核制度基本思路和对策措施 建立健全公务员考核制度要以科学发展观为指导，深 入贯彻落实公务员法，健全政策配套措施，建立程序 严密、科学规范的公务员考核评价体系。要按照推进组织 工作科学化的要求，实施模块式考核、综合化评价，做到 目标任务量化、职责规范明确、考核客观公正、结果刚性 运用。在实施考核中，要坚持“六个必须”：必须与公务 员岗位职责规范相衔接，分层、分类建立考核体系，使考 核项目与岗位职责相统一；必须将包括履行岗位职责、服 务中心工作等各项目标任务进行量化，对量化的指标和定 性的分析进行综合评价；必须加强宏观统筹，通过权重分 配和重心调节，体现不同工作难易程度及岗位差异化程度； 必须坚持群众公认的原则，强化考核的民主取向，使考核 成为检验群众对公务员是否满意的重要手段；必须进行结 果排位，定性划分层次，定量进行排位，为公务员考核等 次确定提供可靠依据；必须运用考核结果，硬化奖惩，切 实增强公务员考核制度的严肃性和权威性。 科学设计模块，建立综合考核体系。要建立以业绩为 依据，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核体系， 分级分类设置公务员考核项目。大体可按照四大基本模块 来设计：履行岗位职责、服务中心工作、群众公认程度、 “一票否决”情况，对公务员的德、能、勤、 绩、廉进行 具体化。 1、围绕履行岗位职责设定考核项目。规范职业标准， 分层、分类建立考核体系。公务员考核主管部门要按照德 才兼备的要求，根据不同部门单位的工作性质、岗位设置、 工作任务，区别不同职务层次和职责要求，规范职位分类 与职业标准，进行科学的职位分类和编制明确的岗位说明 书，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核 标准，为实施分级分类考核提供科学依据。在职位分层分 类的基础上完善岗位说明书，使考核项目与岗位职责相统 一。岗位说明书主要由岗位描述和岗位要求构成。岗位描 述应包括:岗位名称、岗位活动和程序、工作条件和物理环 境、社会环境、职业条件。岗位要求包括:有关工作程序和 技术的要求、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知 觉能力、警觉性、操作能力(速度性、准确性和协调性)、 工作态度和各种特殊能力要求。业务工作受到上级表彰奖 励的要予以适当加分。 2、围绕服务中心工作设定考核项目。对公务员服务发 展、参与中心工作的程度和成效进行考核比较。主要考核 以下五个方面内容：招商引资；项目建设；重点建设工程 情况；扶贫帮困；服务发展。在具体项目设置上，坚持从 各地各单位实际出发，区分不同类别、不同岗位、不同层 次公务员所履行岗位职责情况，提炼共性目标，由相关责 任单位根据总体方案进行量化打分。 3、围绕社会公认程度设定考核项目。坚持走群众路线， 广泛听取群众意见，在考评内容、考评方法上切实体现让 人民群众满意的要求，提高群众对工作实绩的公认度。设 置“好、较好、一般、差”四个等次，对公务员的“政治 态度”、“道德品质”、“敬业精神”、“依法行政”、 “工作作风”、“廉政勤政”、“遵章守纪”、“社会形 象”等方面的情况进行民意测评，广泛听取本系统、本单 位以及工作对象、服务对象的意见，接受社会评议。党员 领导干部要通过开展上级领导评议、问卷大调查等活动， 向基层干部、党代表、人大代表、政协委员和企业家、个 体工商户代表发放调查问卷等方式，对其所在部门和单位 在维护发展环境、服务人民群众方面的表现进行全面深入 调查。 4、围绕是否触犯底线设定考核项目。设定公务员道德 底线、法纪底线、政策底线等，对党风廉政建设、社会治 安综合治理、信访、防范和处理邪教问题、计划生育、减 轻农民负担、安全生产、环境保护等“否决项目”，实行 底线管理，进行否决式考核。凡是触犯管理底线的，公务 员个人考核一律不得评为“优秀”等次，严重的可直接确 定为“不称职”等次。 实施量化考核，增强考核的准确性。坚持定性与定量 相结合，做到目标任务化、任务项目化、项目指标化、指 标具体化。立足化繁为简，便于分解、监控和考核，增强 可操作性。能量化的考评项目要科学量化，对定性的考核 指标采用分值计分量化，增强考核的客观性和准确性。 1、量化具体目标。对公务员业务工作目标、服务中心 目标进行量化，明确具体任务，化抽象为具体。业务工作 目标、服务中心目标由各单位结合实际和岗位职责特点， 坚持把单位年度发展目标作为确定公务员考核指标的依据， 实行逐项分解，落实到每一位公务员身上，做到“千斤重 担人人挑，个个身上有指标”。坚持分类指导，在指标确 定上体现目标的导向性和岗位的差异性，不搞“一刀切”， 根据职责特点，区别对待，合理分解。比如，综合管理类、 专业技术类和行政执法类公务员下达的目标任务、具体指 标均应有所区别，应根据不同类别考核对象及工作性质,将 公务员岗位责任制和目标责任制相结合,科学设置考核指标 体系。 2、调节赋分权重。坚持突出重点，在权重分配上充分 发挥宏观调控功能。考核项目的权重不搞平均分配，而是 根据各单位发展大局的需要，向关键项目和重点工作倾斜， 充分发挥权重在突出工作重点、调整力量摆布、规划发展 布局上的杠杆调节作用。同时，不同类别公务员在考核项 目的权重设置上也要区别对待，结合公务员岗位职责,科学 设置考核项目的权重系数。 3、进行结果排位。坚持平时工作考核与年终综合考核 相结合，有关考核责任单位要将平时掌握的工作情况，定 期报送相关数据，避免突击应付，甚至弄虚作假。年终采 取个别谈话、实地察看、专项调查、查阅资料和采集核实 有关数据并分析比较位次等方法进行综合考察，对公务员 从业务工作、服务中心、社会形象、底线管理四个方面实 行百分制量化考核，作出定性及定量评价。在此基础上分 单位、分系统对每一位公务员进行综合排位，具体项目得 分及综合排位情况要进行公示，接受社会监督。 实施标准化管理，合理确定公务员考核等次。依据综 合考核结果，严格按标准、按程序、按政策确定公务员考 核等次，根据优秀、称职、基本称职和不称职四个等次所 应具有的基本素质和实绩完成状况分别制定出各个等次的 具体标准。结合实际情况，可对四个等次设置具体标准。 1、优秀等次标准：思想政治素质高，大局意识强，公 道正派，团结同志，从严执政；密切联系群众，工作作风 好，组织领导能力强；勇于改革创新，工作实绩突出，圆 满完成了各项工作任务，负责的工作处于本系统领先位置； 无违背底线管理的各种行为；综合考核排位名次处于本单 位人数 20%以前。其中，党政“一把手”要定为优秀等次， 班子集体必须在年度考核中被评为“好班子”以上等次。 名额一般不超过本单位人数 20%，不低于 10%。 2、称职等次标准：思想政治素质较高，公道正派，团 结同志；业务熟悉，工作能力较强；密切联系群众，工作 作风好，组织领导能力较强；工作积极，较好的履行了工 作职责，全面完成了各项工作任务；无违背底线管理的各 种行为；综合考核排位名次处于本单位人数 80%以前。 3、基本称职等次标准：政治思想素质一般，工作能力 较弱；组织领导能力与工作岗位要求有一定差距，完成工 作的数量不够、质量和效率不高，或在工作中有较大失误； 工作责任心不强，作风比较散漫；有不利于团结的言行， 在干部职工中产生了不良影响；能基本做到守住底线，但 在某些方面存在不足；综合考核排位名次处于本单位人数 20%以后。名额一般不超过本单位人数 10%。 4、不称职等次标准：政治思想素质较差；业务素质和 组织领导能力不能胜任现职岗位；不能完成工作任务，在 工作中出现严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影 响；在领导班子中无原则地闹纠纷，严重影响班子团结或 工作作风存在严重问题；存在超越底线管理问题；综合考 核排位名次处于本单位人数 5%以后。名额一般不超过本单 位人数 5%。 严格奖励惩处，综合运用考核结果。考核结果的运用 直接影响到公务员考核的有效性、严肃性，避免考核“空 转”、走过场，要严格考核奖惩兑现，坚持按业绩、按贡 献、按公认行奖，不搞关系奖、不搞平衡奖、不搞安慰奖， 真正做到真奖真用，确保考核结果的严肃性。 1、把考核结果与公务员表彰奖励相挂钩。一是用足政 策，及时兑现考核奖励。根据国家公务员考核规定， 把考核结果直接与公务员奖金、工资待遇和其他福利相挂 钩，不打折扣，及时兑现，并通过提高年终考核奖和日常 考核奖在工资收入所占的比重，加大考核的薪酬奖惩力度。 二是实行示范岗表彰奖励制。以各考核部门为单位，根据 考核结果，选定 1 一 2 名示范岗，并由各单位增发一定数 额的一次性奖金。三是奖优罚劣。对当年评为优秀的人员， 予以嘉奖，落实三年优秀记三等功一次的规定，当年考核 为称职以下等次人员，不能享受年度考核奖金。 2、把考核结果与公务员晋升提拔相挂钩。要适当增加 “日常考核结果”和“年度考核结果”在职务竞争上的比 重，年度考核优秀的，作为公务员优先提拔重用的条件之 一，真正把考核结果融进公务员职务晋升的程序中，实现 晋升机制和考核机制的有机结合，使优秀公务员能够得到 及时晋升。同时，要把考核结果与公务员教育培训结合起 来，给他们提