从公平理论看国有企业的薪酬设计(1)论文

从公平理论看国有企业的薪酬设计(1) 论文 公平理论作为一种过程型激励理论，对于企业激励机 制的建立具有重要的作用。而组织的薪酬体系对实现组织 的目标和获取组织的竞争优势具有不可替代的作用，薪酬 的设计是组织的人力资源管理中最重要也是最复杂的一环， 一个良好的具有激励性的薪酬设计必须遵循的最基本的一 条原则就是公平。精品学习网论文频道的人力资源管理论 文提供一篇论文，内容如下： 公平理论看国有企业的薪 酬设计 公平理论是由美国的心理学家和行为科学学家 亚当斯在本世纪 60 年代提出，又称为社会比较理论。 一、亚当斯的公平理论 公平理论的基本观点是：当一个 人做出了贡献并取得了报酬以后，他不但关心自己所得报 酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他 要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结 果将直接影响今后工作的积极性。个人对工作的贡献即体 力和脑力的消耗，包括技术水平、经验、智慧和工作态度， 而他所得的报酬既包括物质方面的又包括精神方面，如： 工资、奖金、津贴、职务的升迁、名誉、地位等。报酬对 人们行为的影响，不仅在于能满足人们的生理需求，而且 通过工作的报酬人们可以知道自己在某一段时期工作的成 果及自己得到组织的认可和承认的程度以获得心理上的满 足，而这种满足取决人们对公平的认识，即取决与人们对 报酬公平与否的评价。这种评价既有横向的评价也有纵向 的评价，所谓横向的比较指员工以自己的亲戚、朋友、同 事、同行业的职业标准作为参照物的比较，而纵向的比较 是他以自己以前做过的工作或担任过的角色作为比较的依 据。通过比较员工获得公平与否的感觉从而决定自己的投 入，而企业的薪酬设计人员最大的职能就是保证员工的投 入和产出基本保持一致，减少员工的不公平感。根据亚当 斯的理论，不公平感主要表现为两种形式：一是报酬过低； 二是报酬过高。亚当斯将职工产生公平不公平的具体 过程建立了一个模型，即公平关系方程式，见下图。 从 公平模式我们可知公平是一种平衡的状态，报酬过高或者 过低都会使人产生心理上的紧张和不安，从而采取行动以 消除或减少心理上的不公平感，如果报酬过低会使人们通 过自我安慰法、消极怠工法或者干脆辞职另谋高就以换取 心理上的公平感。如果报酬过高，员工要么安自窃喜，要 么更加努力工作以换取心理上平衡，这种薪酬设计都不能 真正的反映员工的实际劳动产出，对企业的整体发展不利。 二、薪酬设计中公平的类型 将公平理论应用于企业 中的薪酬设计可得到三种形式的公平：内部的公平、外部 的公平和员工自身的公平。 1内部的公平指决定员工 的报酬主要是根据员工的工作表现，报酬的高低主要以工 作的内容为基础，以工作的性质即工作所需的技能和复杂 程度为依据，一般来说，对实现组织总体目标的贡献越大 所得到的报酬越多，工作的条件越差、环境越艰苦，得到 的报酬应当越多，完成工作所需知识和技能的要求越高得 到的报酬也相应的有所增加以体现内部的公平。 2外 部的公平强调本企业的薪酬水平和其他组织的薪酬水平具 有较大的竞争力，当前企业的竞争激烈，但其核心竞争是 企业人才的竞争，一个企业如不能吸收人才挽留住人才， 企业的生存和发展就会受到严重的威胁，为保持企业的竞 争力，企业的薪资应略高于和最起码的等于其他企业的薪 资水平，当前国有企业人才的大量流失，一条重要的原因 就在于企业在薪酬设计中缺乏公平性。 3员工自身的 公平指组织中从事同样的工作付出同样努力的员工应得到 同样的报酬，同时员工个人能力学识的升降在其薪酬中应 有所反映。 一个好的薪酬设计时时处处应体现公平的原 则，对内应拉开员工之间报酬的差距，对外应具有竞争性， 面对激烈的人才竞争，公平性的薪酬设计对组织的生存与 发展越来越重要。 公平理论作为一种过程型激励理论， 对于企业激励机制的建立具有重要的作用。而组织的薪酬 体系对实现组织的目标和获取组织的竞争优势具有不可替 代的作用，薪酬的设计是组织的人力资源管理中最重要也 是最