hr的专业化与职业化-20140731

HR的专业化与职业化 2014/07/31 中国 .扬州 2 课 前思考 HR的角色到底是什么？ 优秀的 HR需要什么素质和能力？ 如何成为一流的 HR？ 目 录 1 优秀 HR的角色定位和素质要求 2 HR的职业化与自我修炼 3 基于运营的 HR专业化项目实践 4 如何快速提升自己专业能力 3 HR的困局与难题 4 老板 经 理 员 工 HR 员工 /经理总是抱怨 HR 人力成本的高速增长 总感觉 HR不得力 老是给我们布置任务 部门问题很多 ,但 HR好像帮 不上什么忙 感觉不到 HR的存在 说的好听，变着法的克扣大家 谁是真正的 HR老大？ 5 老板为什么要聘请 HR？ HR到底对什么负责？ 案例： 某副总的困惑 被开的 HRD 6 降低成本？ 招人 /培训 /员工流失？ 建 HR体系？ 几家公司数据对比（ 2011年） 公司 年收入 薪酬总额 员工人数 人均收入 年平均工资 利润 人均利润 华为 2039亿 326亿 14.0万 145.0万 23.0万 116.5亿 8.30万 用友 41.2亿 20亿 1.2万 34.3万 16.7万 3.1亿 2.58万 apple 1082.5亿 6.04万 178.6万 259.2亿 43.2万 腾讯 285亿 48.6亿 2万 142.5万 24.3万 122.5亿 61.25万 优秀公司表现 人均销售额高、人均工资高、人均利润高、薪酬占比低 注：数据来自各个公司公开年报 8 从人事管理到人力资本时代 阶段 1 阶段 2 阶段 3 人事管理时代 人力资源时代 人力资本时代 基础人事工作 简单薪酬、档案、聘用等 工作 人力是成本 分模块分项目 人力是资源，需要开发、 培训 关注投入产出比 关注领导力、核心能力、 追随力 人力是资本， 资本通过经 营来增值 未来十年 HR的机遇和挑战 企业规模越来越大，对人力资源要求越来越高； 跨地区经营将成为普遍趋势，建立基于总部 HR服务机制成为发展 趋势； 领导力和文化建设将成为 HR管理的核心重点； 企业发展需要大量职业 HR 9 未来十年最缺的 HR 懂得在全球范围内寻访人才的招聘高手 10 Add Your Text Add Your Text 懂得课程规划和开发的培 训高手 懂得影响力建设的企业文化高手 懂得根据不同岗位激励要 素设计薪酬的薪酬高手 懂得领导力建设的干部 管理高手 懂得运营管理的 HRM/HRD 懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手 老板为什么对 HR不满意 招不到人，一大堆理由； 员工有报怨，不解决，总是认为是老 板的问题； 知道公司问题一大堆，但拿不出解决 方案 ; 让干什么就干什么，自己从没主动干 什么 ; 一外出听课，和老板说要做这个那个 ，结果各个项目都是虎头蛇尾； 搞不定各个部门，其他部门经理天天 抱怨 HR 11 老板心目中理想的 HR 能深刻洞察公司人力资源核心问题 能够快速拿出简单实用方案，并执行到位 处理好人际关系，和业务部门之间关系配合要好，不能老 听到业务部门抱怨 帮老板找到优秀的人（外部、内部），特别是核心干部 能够处理 HR难题 12 部门经理心目中理想的 HR 空岗快速招到人 业绩态度不好的能够帮助快速处理 帮助解决员工薪酬调整问题 多组织有价值的培训 快速解决各类劳动纠纷 13 员工心目中理想的 HR 按时发工资 平易近人 该涨工资能涨 公司工作气氛开心 /积极向上 多为大家争取福利 14 HR的准确定位 实现组织业绩 提升组织核心能力 从人事经理到组织部长的跨越！ 15 优秀 HR的素质能力要求 16 专业 高情商 A B 未雨绸缪 D 高 “官商 ” C 搞定老板，搞定部门 经理，搞定外围关系 当救火队员还是 先预先设计到位 熟练各类 HR工具 方法，不怕问题 ，用最简单的办 法快速解决问题 理解权力，通 过有序的手段 掌握 分配 控制 权力 HR考核指标 17 人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利） 人力成本控制比例（人力成本占收入 /毛利的比例） 核心员工引进 骨干人才培养（管理层 /核心专业骨干的占比） 员工满意度提升 骨干员工流失率 目 录 1 优秀 HR的角色定位和素质要求 2 HR的职业化与自我修炼 3 基于运营的 HR专业化项目实践 4 如何快速提升自己专业能力 18 职业选择的五个阶段 19 毕业 3年 5年 8年 10年以上 选方向 选职业通道 选一生职业方向 设计一生职业目标 坚持做一件事 经营职业发展的 2个要点 选择 老板 选择 公司 /平台 经营 人脉 机遇 评 估 与 选择 修 炼专业 能力 修 炼 管理能力 修 炼 情商 修 炼 沟 通能力 抓 住机遇 个人修炼 如何让你的职业生涯不迷茫 21 特别是人物传记类，找到你 最喜欢的人物，他可能就是 你的标杆； 多看书 请教高手 找到爱好 多尝试顿悟 发现自己的爱好和长处， 就是你不怎么努力也会做 得比别人好； 敢于承担新任务，新任 务就是新机会；多问自己：我的未来是什么？某一瞬间你会顿悟； 让高手帮你出谋划策 HR的四个层次 22 第 4级 第 3级 第 2级 第 1级 HR专家 忘掉 hr，忘掉业务，关注组织业绩实现和核心能力建设 HR经理 不仅搞明白 hr，还能搞明白其他部门价值链，了解业务 ； 模块主管 不仅仅搞明白自己负责模块，还能搞明白其他 hr模块； 模块专员 能搞明白自己负责模块的工作，找到工作要点； HR-如何让老板支持你 接触老板常接触的人，这样你 就知道老板的最直接感受 23 提高每个 HR项目成功率 ，全力以赴 关注业绩提升和核心能力提 升，以增长利润为前提 站在业务部门经理对方角度考 虑问题，帮助其解决难题，在 老板面前表扬你 HR-怎样让业务部门经理喜欢你 24 帮他及时找到最缺的行业高手，而且超过 他的期望水平； 非常熟悉业务，根据每个岗位特点设计不 同薪酬逻辑，让员工感到满意； 比经理还了解员工，知道每个员工的动向 、现状，定期提醒经理需要关注的问题； 与经理定期评估员工业绩、能力等因素， 提出有针对性处理方案 成为优秀 HR/HRD要历练的两个岗位 25 销售 历练过销售的 HRD/HR更 懂得公司的产品、服务， 公司的口碑、客户购买的 理由，以及如何进行改进 ，针对营销去做 HR服务是 老板最期望的，也是最容 易见效的 运营管理 有机会做一个分公司经理 效果最好，你可以明白老 板怎样想的，利润从哪里 来，如何激励团队 优秀 HR要掌握的几个度 26 尺度 和老板 员工待遇与运营成本 和部门经理 推动 HR项目 不能太近，也不能太 远 洞察老板想法，但必 须给老板足够权威 不给员工涨工资， 会跑； 涨多了，老板郁闷 既要有工作关系 还得有私人关系 不能想当然，要求 人家做这个那个 也不能太弱势 有理、有节、有据 提升自己情商的五个要点 27 没有好的情商，再专业的 HR知识也没有用 管理自己 激励自己 认识他人 管理人际关系 认识自己 HR如何突破性格瓶颈？ 修炼自己的情商 自我调整 不抱怨 根在于自己的思想调整 抱怨积累多了会带来性格的突变 -平和心态 /公心 /公正 -外圆内方 -做人弱势 /做事强势 职场成功的几点感受 听话，能够有效执行是最好的老师，一方面可以积累经验，另 外一方面可以获得上司赏识 维护好同级、上级的合作关系 敢于主动承担大家都不愿意做的工作，往往机会就在这里 效率有时比质量更有效，快速完成老板交代的工作 加班不是给老板干的，更多的是自己 29 目 录 1 优秀 HR的角色定位和素质要求 2 HR的职业化与自我修炼 3 基于运营的 HR专业化项目实践 4 如何快速提升自己专业能力 30 如何成功推进一个 HR项目 获得老板支持，排到老板关注前三 件事情 把握好时机 懂得项目推进逻辑和技巧 要有阶段性成果，要让大家看到希 望，获得成就感 31 专业 HR必须要懂得的八个模块 32 绩效 薪酬 聘用 培训 干部管理任职 资格 企业文化 职责 任职要求 组织 /职位流程任务 /竞争环境 战略 /目标 业务价值链 公司及部门业务价值链梳理 价值链梳理成果 34 序号 工作项目 具体内容 1 明确工作模 块 分工 对 部 门 工作模 块进 行科学划分，在 现 有工 作基 础 上 扩 展、深化 2 细 化工作要 项 对 每个工作模 块 的工作要 项进 行 标 准化， 厘清各个工作要 项 3 精 细 化工作流程 对 各个 业务单 元工作流程 进 行 细 化，明确 流程及关 键 控制点 4 定 义 关 键 点和核心任 务 明确 现 存 问题 ，落 实 到日常工作 计 划中， 提升公司核心能力 组织职位管理 正确描述组织 DNA 35 设计组织类别 设计组织级别 设计组织名称 设计组织结构 职务分类 职务级别 设计职务名称 职业发展通道 设计组织结构 设计职务体系 设计职位体系 职位级别设定 职位编制 确定职位的任 职要求 建立职务序列表 36 编 号 一 级 编 号 二 级 职务 01 管理 类 0101 高 层 管理 类 董事 总经 理 /常 务 副 总经 理 /首席技 术专 家 /副 总经 理 /总监 /总经 理助 理 0102 中 层 管理 类 部 门经 理 /区域 经 理 /办 事 处经 理 /项 目 经 理 0103 初 级 管理 类 项 目 组长 （主管） /班 组长 /店 长 02 营销类 0201 销 售 类 客 户经 理 (销 售代表 )/渠道 专员 /招商 专员 /专卖 店运 营 专员 /网 络 客服 /店 员 /促 销员 0202 市 场类 市 场专员 /网 络 推广 /公关 专员 /企划 专员 /媒介 专员 /设计师 0203 客服 类 客服 专员 /高 级 客服 专员 0204 销 售支持 类 数据 专员 /库 管 03 技 术 0301 技 术 支持 类 技 术专员 /售后工程 师 0302 产 品研 发类 研 发专员 /标 准 专 利 专员 /研 发 助理 0303 产 品策划 类 产 品 专员 0304 信息技 术类 网 络 管理 员 /机房管理 员 /运 维 工程 师 04 生 产 0401 生 产类 操作工 0402 生 产 支持 类 生 产 工 艺员 /生 产统计专员 /OEM专员 /维 修工 /保安 /保 洁 /厨 师 0403 物流 类 库 管 员 /储 运司机 /物流客服 0404 采 购类 采 购专员 /采 购 助理 0405 质 量管理 类 质检员 /理化 检验员 /在 线 QA 05 综 合 类 0501 行政管理 类 总办 秘 书 /行政助理 /部 门 内勤 /前台 /司机 0502 财务 管理 类 预 算会 计 /管理会 计 /费 用会 计 /销 售会 计 /成本会 计 /税 务 会 计 /银 行出 纳 0503 政府事 务类 企 业专员 /法 务专员 /行政文 员 0504 人力 资 源 类 HR专员 聘用管理 37 系统的测评 关键岗位招聘渠道有效拓展 部门经理的面试能力 新员工转正通过率 选到优 秀人才 专业的面试过程控制 构建基于保健和激励双因素薪酬 机制 工资领先策略 工资适中策略 工资滞后策略 固定工资 浮动薪酬 (奖金) 职位在公司的 相对价值 所处职级的 固定工资比例 市场薪酬 根据职位 价值与 市场薪酬确定职 位的薪酬级别， 根据员工的技能 确定基本工资 公司盈利情况 当前工资水平 工作业绩 目标奖金 x业绩评 估得分决定的奖 金比例 福利 长期激励 政府规定 公司规定 根据政府和 公司具体规 定 销售佣金 业绩奖金 超额奖金 现金福利 非现金福 利 员工业绩 对公司的 重要程度 根据具体 方案 股票期 权 总 薪 酬 关键因素 计算方法 可选择 方案 设计薪酬方案 薪酬结构设计 划分岗位薪酬类别 分析岗位价值 规划设计各岗位薪 酬结构 激励点设计 各激励点计算逻辑 及比例设计 薪酬测算 薪酬方案设计 薪酬制度编写 福利制度设计 制度修订及评审 薪酬要素计算逻辑设计 薪酬方案 设计基薪调整标准和规则 设计调整规则 操作要点 划分专业 定义申报条件 开发知识 标准 开发行为 标准 评审制 员工申报 公司评审 建立职业通道 开发行为标准 有效 评审 薪酬与等级挂钩 适合岗位及规则 设计调整标准 31 2 适合以能力工资为主要来源的人员 建立基薪调整规则：对个人职业能力水平进行评价 设计调整周期：一年一次 开发岗位等级任职资格标准 制定标准职务序列 职务序列专业划分 岗位等级设计 设计职业发展通道 职位体系梳理 标准编写及发布 确定输出 demo 行为标准细化 知识要求标准细化 任职资格标准汇编及修订 标准发布 等级定义与标准 开发培训 定义各个专业等级涵义 申报条件编写辅导 行为标准现场编写 知识能力标准编写 构建基于业务策略和计划的绩效考 核机制 42 业务策略梳理 计划标准化 考核指标梳理 考核机制标准化 考核制度模板 部门经理考核打分 实施指南 绩效面谈实施指南 按岗位建立计划 套表 细化计划模板 建立核心岗位计 划 demo 考核指标梳理 月度工作总结 / 计划模板编制 设计基于策略的 指标审核规范 明确业务短板 设计业务策略 分解业务策略 建立年度策略 清单 设计培训管理机制 43 构建自我造血的培训机制 培训计划能力及课程规划 课程开发与讲师管理 培训项目执行 培训什么 什么时间？ 哪些人？讲什么？如何讲？ 如何执行 ？ 能力规划 课程规划 公司战略 培训需求 培训计划 培训预算 课程开发 内部讲师 外部讲师 策划培训班 准备培训班 实施培训班 培训评估 成果转化 干部管理 干部与组织发展体系建设 能力获取 /猎聘 能力培养 人员能力盘点 干部等级体系 设计 干部梯队规划 干部胜任核心能力开发干部配置规划 业务发展战略分析 任职资格标准开发 课程规划 /开发 组织发展机制建设 企业文化 管理和影响员工的思想和行为 47 理念层 制度层 行为层 物质层 精神 文化 行为 文化 制度 文化 物质 文化 理念 系统 行为 系统 管理 系统 视觉 系统 表现 形式 体现 系统 实现 手段 设计薪酬绩效项目实施方案 部门职责交叉研讨 明确组织架构 制定标准职务序列 职务序列专业划分 岗位等级设计 设计职业发展通道 组织职位体系 梳理 工作分析与 价值链梳理 现场调研明确目标 梳理业务价值链 业务单元核心点 业务流程管控点 绩效考核 辅导部门设计年度策略 岗位 年度目标编写 辅导各核心岗位 KPI指 标编写 编制绩效考核流程 设计考核标准文档 辅导述职评审会 辅导绩效考核制度 薪酬激励 划分 岗位薪酬类别 分析 岗位存在价值 设计各岗位薪酬 结构 薪 酬方案设计 薪酬制度编写 福利制度设计 制度修订和评审 组织实施人员能力盘点 49 能力 业绩 工作动机 最底层：价值观评价 个人是否高度认同并遵守公司核心价 值观 个人专业水平如何？能 否匹配岗位等级要求？ 能不能全力 以赴工作