g第七章 人力资本管理的决策

第七章 人力资本管理的决策 第一节 人力资本投资的基本理论 一、企业人力资本投资 (一 )人力资本 把人力资源视为通过投资便可提高其生产能力的 资本，就产生了人力资本的概念。人力资本是 体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质 量表示的一种非物质资本，是能使价值增殖的 智能和体能的总和。人力资本的含义可从以下 几方面理解： 1、人力资本是活的、无形的资本，凝结于劳动 者体内，表现为人的智能（智力、知识、技 能）和体能，其中真正反映人力资本实质的 是劳动者的智能，具有很强的时效性。 2、人力资本由一定的费用投资转化而来，没有 费用投入就不会获得。这种投资，在货币形 态上可以表现为保健支出、教育支出、迁移 费用支出等等。任何人的能力都不可能完全 靠先天获得，要形成、培育能力就必须接受 教育，必须投入时间、财富。 3、劳动者拥有的人力资本价值可以通过生产劳 动转移、交换，并实现价值的增殖，具有很 强的能动性和个体差异性。 (二 ) 企业人力资本投资 人力资本投资是通过对人力资源一定投入 （货币、资本或实物），使人力资源的 质量和数量所改善，并最终使劳动产出 增加的一种投资行为。企业人力资本投 资是人力资本投资的形式之一，它是以 企业为投资主体，通过一定数量资源的 投入，增加与企业生产经营有关的人力 资本投资客体的各种技能水平的一种投 资活动。 (三 )企业人力资本投资的特征 企业人力资本投资除具有人力资本投资的一般 特征之外，还具有独特的一些特征： 人力资本投资具有以下基本特征： 1、资本投资具有连续性。 2、投资内容具有较强的独特性和实用性。 3、投资形式的多样性、灵活性。 4、投资对象 的复杂性。 (四 )企业人力资本投资的原则 企业作为投资主体在进行人力资本投资时应 注意以下原则的掌握： 1、注重投入与产出的分析 2、合理、有效地配置资金 3、近期目标与长远战略相结合 4、理论水平提高与实践能力的加强相结合 5、质量与数量并重 第二节 人力资本投资成本的确认和计量 一、人力资本投资成本的概念 所谓人力资本投资成本是指企业用于人力 资本增加和维护所付出的代价，包括取 得成本、开发成本和重置成本。 人力资本投资成本主要指内涵型的人力资本存量增加所 付出的代价，即主要指开发成本。 这时，人力资本投资成本主要包括以下几方面： (1)企业为人力资本投资提供的设备、器材、场所和各种 必需品的费用。 (2)企业为人力资本投资提供师资和其他劳务服务的费用 。 以上两种费用可称为人力资本投资的固定成本，在接受 投资人员的一定数量范围内是固定不变的。 (3)企业为受训者支付的工资和其他各项福利收入。 (4)企业因受训者参加学习而损失的工时和其他应得收入 。 二、人力资本投资成本的种类 与传统会计学使用的成本概念一样，人力资本投资的成 本也可以按不同标志进行分类。 1、人力资本投资的直接成本和间接成本 人力资本投资的直接成本是指能够直接计入企业人力资 本投资成本的有关支出，如对企业新员工进行培训时 付给接受培训者的工资、支付给教师的培训费用等都 是直接成本。 人力资本投资的间接成本是指不能直接计入人力资本投 资而以时间、数量、质量等形式表现的成本，如在培 训过程中负责该项目培训工作的管理人员的时间耗费 就是一种间接成本。由于间接成本有时难以直接计量 和分析，因此在计算分析人力资本投资的成本时，并 不一定要将其计入。 2、人力资本投资的可控成本和不可控成本 人力资本投资的可控成本，是指在管理者的权限范围内 ，可以调节、控制的人力资本投资支出，如培训地点 、形式的选择等都是管理者可以控制的。但是，人力 资本投资的可控性是相对的。一般地说，我们只能控 制人力资本投资的实际成本与标准成本的差异，而不 能控制其绝对数。比如企业培训的人次较多，培训的 费用自然会上升。绝对数的大小是与人力资本投资活 动相联系的。 人力资本投资的不可控成本，是指在管理者的权限范围 内很难加以控制的那部分人力资本投资的支出，如市 场变动造成的各项培训费用上升、员工自身因素的改 变造成的人力资本投资成本的上升等。由于外部环境 的影响造成人力资本投资成本的增加都属于不可控的 范围。 3、人力资本投资的机会成本与估算成本 人力资本投资的机会成本是指为了进行人 力资本投资而放弃或损失的那部分收入 。由于资金是有限的，进行人力资本投 资必然会带来其他可能收入的损失。 人力资本投资的估算成本是人力资本投资 机会成本的特殊形态。通常，人力资本 投资的机会成本是比较容易计量的。但 是，这种成本并没有实际发生，只是与 某项经济活动有关联，需要估计推算才 能确定，故称为估算成本。比如，用货 币资金进行人力资本投资，投资的成本 主要是付现成本，但由于货币资金投放 在其他场合就可能产生利息收入，因此 为了对各备选方案进行分析对比，尽管 没有实际发生利息，也必须把利息视同 成本进行估算，这就构成估算成本。 三、企业人力资本投资成本项目内容的确认 企业对人力资本投资的过程一般包括：首先是对新 录用的员工进行上岗前教育，使其熟悉、了解企 业的状况及自己岗位的要求；其次是对他们进行 岗位培训和再培训，即在不脱离岗位的情况下， 边工作边学习；最后是脱产培训，使有一定实际 经验的员工再接受与其具体工作有密切联系的、 比较系统的、比较完整的理论教育。因此，人力 资本投资成本可划分为专业定向成本、岗位培训 成本、脱产培训成本等等。 （一）专业定向成本 新员工进入企业后首先要熟悉和适应新的环境和新 的专业，为了帮助他们尽快做到这一点，企业需 要对新员工进行上岗前教育。专业定向成本分为 熟悉成本和上岗前培训成本两部分。熟悉成本指 的是为使新员工熟悉企业的目标、企业文化、规 章制度、生产产品、生产过程、机器设备、工作 环境以及其他有关情况而发生的成本，主要包括 颁发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人 员的费用。上岗前培训成本指的是在新员工正式 开始工作之前，为使他们能掌握新工作所需要的 特殊技术和知识而付出的培训成本。包括培训者 与受训者的工资、离岗的损失费用、教育管理费 、资料费用和教育设备折旧费等。 （二）岗位培训成本 岗位培训成本是指为使员工达到岗位要求，在 工作岗位上培训员工时所发生的成本，包括 上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训 成本是为使员工上岗后达到岗位技能要求所 花费的培训费用，包括培训和被培训人员的 工资费用、培训人员离岗损失费用、因培训 而消耗的材料等物资费用，以及由于新职工 与熟练职工工作能力的差异而给生产造成的 损失费用等。岗位再培训成本是岗位技能要 求提高后对职工进行的再培训费用，包括为 培训而消耗的材料费用、人工费用以及培训 过程中因培训人员占用时间学习新技术等而 给生产造成的损失费用。 （三）脱产培训成本 脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许职 工脱离工作岗位接受短期或长期培训而发生的成本 。这种培训的目的主要是为企业培养高层次的管理 人员或专门的技术人员。 脱产培训成本分为企业内部脱产培训成本及企业外部 脱产培训成本，包括企业为培训脱产职工而发生的 一切人工费用和材料费用等。在企业外部培训机构 的脱产培训成本包括培训机构收取的培训费、被培 训人员工资及福利费、差旅费、资料费等；在企业 内部培训机构的培训成本包括培训所需聘任教师或 专家工资福利费用、被培训人员工资及福利费、培 训资料费、企业专设培训机构的各种管理费用等。 同时，无论在企业内部还是外部进行培训，还都会 发生被培训人员的离岗损失费用。 四、人力资本投资成本计量 人力资本投资成本项目的内容确定后，就要选择 一定的计量方法，将这些成本加以量化。具体 计量方法如下： 1、上岗前教育成本，由培训者和受训者的工资 、培训者和受训者离岗的人工损失费用、教育 管理费用、资料费用和教育设备折旧费用等组 成。即： 上岗前教育成本 = 指导工作者平均工资率 培训 引起的生产率降低率 受训天数 +新职工工资率 职工人数 受训天数 +教育管理费 +资料费 +教 育设备折旧费 2、岗位培训成本，由上岗培训成本和岗位 再培训成本组成。上岗培训成本和岗位 再培训成本中的直接成本，由在培训期 发生的培训人员和受训人员相关的工资 费用构成。计算公式如下： 岗位培训直接成本 =（指导者小时工资 i指导小时 i月指导次 数 i） +（ 被指导者小时工资 k被指导小 时 k月被指导次数 k） 岗位培训直接成本 = 指导工作者平均工资率 培训引起的生产 率降低率 指导时间 +新职工平均工资率 被指导次数 指导时间 岗位培训间接成本 = 培训人员离岗损失费 +被培训人员工作不熟 练造成的损失 +培训材料费 +各种管理费用 岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类 似，只是再培训成本比岗位培训成本损失 费用要小些，时间可能短些。其计算公式 为： 岗位再培训间接成本 = 岗位再培训人工费用 +各种培训造成的损失 费 +培训材料费 +管理费用 3、脱产培训成本，主要分为委托外单位培 训成本和企业自行组织培训成本两种。其 计算公式分别如下： 委托外单位培训成本 = 培训机构收取的培训费 +被培训人员工资 及福利费 +资料费 +差旅费 +被培训人员离 岗损失费 企业自行组织培训成本 = 培训所需聘任教师或专家工资及福利费用 +被培训人员工资及福利费 +培训资料费 + 专设培训机构的各种管理费 +被培训人员 离岗损失费 第三节 经营者管理成本的确认和计量 一、强调经营者管理成本的必要性 企业人力资源的载体可以简单地划分为两 部分，其一是经营者，其二是生产者， 本节进一步针对经营者这一类人力资源 的载体的管理成本进行探讨，其着眼点 主要是基于经营者劳动力商品的特殊性 ： 1、经营者的劳动效果是通过企业的经营业 绩表现出来，但企业经营业绩绝不仅仅 是经营者劳动的结果。 2、由于经营者良好的自身素质和在企业中 的管理地位使得他们在企业中处于主导 、支配地位，能够在企业的生产经营中 发挥巨大的作用，国外有关研究结果表 明，工业劳动力每增加 1%，生产增加 0.75%；而素质较好，善于管理的管理人 员每增加 1%，则生产增加 1.8%。 3、经营者的劳动具有三个独特的特征，即 无限劳动：经营者的劳动难以像一般员 工劳动一样按时间进行测算；复杂劳动 ：企业的经营者面对复杂多变的内、外 部环境进行有效的管理不是一件简单的 事情；风险劳动：随着企业作为市场经 济活动主体的地位逐步确立，企业经营 的不确定性逐渐增加，从而企业经营的 风险也不断增加，经营者实际上要部分 地承担这一风险。 4、经营者劳动效果的显示时间具有一定的 持续性。经营者对企业的有效管理可以 使得企业在持续的几年中取得良好的经 营业绩。经营者劳动的这种一次投入多 期产出的特性使得对其在管理上存在独 特的要求。 二、经营者的管理成本 委托人和代理人在性格、理念、处理问题的方式 、利益驱使等诸多方面存在差异，可能产生两 个问题：其一是 “道德危机 ”，经营者由于担心 他们的努力得不到认识或公正的评价而产生的 一种回避倾向，这种倾向导致经营者努力程度 降低，属于一种恶意的、由于道德上的危机而 产生的行为；其二是 “逆向选择 ”经营者出于自 身风险的规避，而放弃一些高风险高收益、可 能给企业整体带来可观效益的项目。 经营者这一特殊的劳动力商品的成本由两部 分组成，即经营者的劳动收入和由于 “道德危 机 ”和 “逆向选择 ”问题的存在给企业带来的机 会成本。 三、企业经营者管理成本的有关博弈分析 经营者的劳动收入与相关机会成本之间是反向 关系，即通过合理的刺激 (提高劳动者收入 )可 以使得经营者按照更符合企业经营目标的方 向进行管理，从而减少企业的上述机会成本 。由于这种此增彼减的关系的存在，有必要 研究这两种成本之间均衡问题，使得企业的 这种人力资源管理成本最小。 （一）经营者劳动收入的构成 经营者作为一种劳动力商品，其基本收入应由劳 动力的价值和市场供求规律决定。同时经营者作 为一种特殊的劳动力商品，其收入和企业的经营 业绩应该建立某种联系。根据马斯洛需要层次说 ，有人把企业经营者的效用函数表示成： U=U(W,P,A,J)+U(B,C) 其中： W表示经营者的职位 P表示经营者的社会 地位 B表示经营者的隐性收入 C表示经营者以 渎职方式取得的收入 A表示经营者自我实现的 程度 J表示经营者的显性收入。可见经营者的效 用与多种收入形式有关，企业在进行管理是应充 分考虑这一问题。 （二）相关机会成本 由于信息的不对称性以及对于未发生事件 估计的不准确性，企业所有者很难确定 有关机会成本的大小，但是至少所有者 可以认识到这种机会成本是企业经营所 产生的某些可观测结果的函数。 第四节 人力资本投资收益的确认和计量 人力资本投资收益是指通过各种形式和途 径对人力资本进行投资所产生的效益。 在数量上，它等于对人力资本投资后引 起的效益增量减去这种投资的成本之后 所得的余额。 一、人力资本投资现金流量的确定 所谓人力资本投资现金流量是指一项人力 资本投资引起的企业现金支出和现金收 入的增加数量。在确定与投资方案相关 的现金流量时，应遵循相关性原则，不 能高估或低估收入与成本。 在进行相关性判断时，应注意： 1、区分相关成本与非相关成本。相关成本是指 与特定投资决策相关的，在分析评价时必须加 以考虑的成本。而与特定投资决策无关的，在 分析评价时不必加以考虑的成本是非相关成本 。例如，在企业人力资本投资中，对于短期培 训来说，培训者和受训者的工资是相关成本， 而教室的建筑费用就是非相关成本。但是如果 企业为培训职工而建造了培训中心，由于培训 中心是为员工培训建造的，培训中心的建造费 用就成了人力资本投资的相关成本。 2、不要忽视机会成本。在投资方案选择时 ，如果选择了一个投资方案而必须放弃 其他投资方案的机会，其他投资机会可 能取得的收益，就是实行本投资方案的 一种代价，即这项投资的机会成本。如 用于企业人力资本投资的资金，也可以 用于生产设备的增加或用于其他投资。 企业通常把这笔投资用于其他投资的期 望最低报酬率，作为对于员工进行培训 投资的机会成本。 3、要考虑投资方案对其他部门的影响。人 力资本投资方案有时会对其他部门产生 影响。如对新员工进行培训时，要从生 产部门抽调培训者，或者让新员工到生 产车间进行实习等，都会对生产部门产 生影响。在考虑人力资本投资的收益时 ，对此应加以考虑。 4、对净营运资金的影响。企业人力资本投 资方案有时也会对企业净营运资金产生 影响，在分析人力资本投资收益时，对 此也应加以考虑。 二、人力资本投资经济收益的分析方法 与其他任何一种投资一样，人力资本投资 的成本产生于当前，而收益却发生在未 来。一般投资的收益在数量上等于产出 额的现值与投资额之间的差额，但对人 力资本投资而言，由于其收益带有间接 性、滞后性和多效性的特点，因此在计 算上较为复杂，即使只针对企业收益来 讲，也存在较多困难。 目前，在对企业人力资本投资经济收益的 分析评估中，有两种方法较