人力资源战略与规划8

第 2章 人力资源战略与规划 1 开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理 D集团在短短 5年之内由一家手工作坊发展成 为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么 计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正 规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少 ，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可 以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招 聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有 人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制 不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少 人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头 的往人才市场跑。 2 开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理 近来由于 3名高级技术工人退休， 2名 跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧 急会议，命令人力资源经理 3天之内招到合 适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经 理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人 才市场和面试现场之间，最后勉强招到 2名 已经退休的高级技术工人，使生产线重新开 始了运转。 3 开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理 人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电 话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天 分过去的 5名大学生，改要一个懂技术有外资企业 经验的专家。 人力资源经理不由怒气冲冲地说： “是你自己 说缺人，我才招来的，现在你又不要了 !”地区经理 说： “是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现 在早就不缺了。由于总部战略决策发生变化，需要 一个懂技术有外资企业经验的专家。还要麻烦你 ” 4 开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理 人力资源经理分辩道： “招人也是需要 时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我 就变出一个给你 ?” 人力资源经理感到在这家单位工作压力 很大 5 开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理 问题： 人力资源经理的压力来自那里？ 6 第 2章 人力资源战略与规划 2.1 人力资源战略及其总体设计 2.2 人力资源规划概述 2.3 人力资源需求预测 2.4 人力资源供给预测 2.5 人力资源规划的编制 7 2.1 人力资源战略及其总体设 计 n人力资源战略的概念 n人力资源战略的分类 n人力资源战略的主要影响因素 n人力资源战略管理过程 8 一 . 人力资源战略的概念 n 人力资源战略是企业在对其所处的外部环境 、内部组织条件以及各种相关要素进行系统 、全面分析的基础上，根据企业战略而制定 的关于人力资源开发、利用、提高和发展的 总体策划。 9 二 . 人力资源战略的分类 1. 康奈尔大学的分类 诱引战略 投资战略人力资源 战略 参与战略 10 二 . 人力资源战略的分类 2. 史戴斯和顿菲的分类 人力资源 战略 家长式人力资源战略 发展式人力资源战略 任务式人力资源战略 转型式人力资源战略 11 三 . 人力资源战略的主要影响 因素 外部环境 外部经济环境 技术环境 劳动力市场 政府劳动法律、 法规 社会文化 人力资源战略 内部环境 企业战略 企业文化 生产技术 企业领导风格 组织内部人力资 源状况 财务实力 12 四 . 人力资源战略管理过程 战 略 准 备 战 略 制定 战 略 实 施 战 略 控制 13 2.2 人力资源规划概述 n人力资源规划的概念 n人力资源规划的分类 n人力资源规划的内容 n人力资源规划的基本程序 14 一 . 人力资源规划的概念 人力资源规划 (HRP, Human Resource Planning)是根据组织的战略目标，科学预 测组织在未来环境变化中人力资源的供给与 需求状况，制定必要的人力资源获取、利用 、保持和开发策略，确保组织对人力资源在 数量上和质量上的需求，使组织和个人获得 长远利益。 15 二 . 人力资源规划的分类 1. 按照规划的独立性划 分 n 独立性的人力资源规 划 n 附属性的人力资源规 划 2. 按照规划的范围大小 划分 n 整体的人力资源规划 n 部门的人力资源规划 3. 按照规划的时间长短 划分 n 短期的人力资源规划 n 中期的人力资源规划 n 长期的人力资源规划 16 三 . 人力资源规划的内容 1. 人力资源总体规划 对计划期内人力资源规划结果的总体 描述，包括预测的需求和供给分别是多少， 做出这些预测的依据是什么，供给和需求的 比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则 和总体政策是什么等等。 17 三 . 人力资源规划的内容 2. 人力资源业务规划 n 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体。 n 人力资源业务规划的内容主要有 q 补充计划 q 招聘计划 q 晋升计划 q 员工培训计划 q 人员裁减计划 q 薪酬计划 q 人员保留计划 18 四 . 人力资源规划的基本程序 准备阶段 组织内部环境信息收集 组织外部环境信息收集 现有人力资源信息收集 实施和评估阶段 人力资源规划的实施 对规划实施效果的评估 预测比较阶段 分析预测 比较平衡 制定阶段 人力资源管理目标制定 人力资源管理政策制定 人力资源规划内容制定 19 2.3 人力资源需求预测 n人力资源需求的影响因素 n人力资源需求预测的方法 20 一 . 人力资源需求的影响因素 社会性因素 产业结构 技术水平 政府政策 人力资源需求 组织因素 组织的发展战略和经 营规划 预期的员工流动比率 生产效率的变化 产品和服务的需求 财务资源的约束 职位的工作量 21 二 . 人力资源需求预测的方法 定性预测法 管理人员判断法 德尔菲法 经验预测法 人力资源需求 预测的方法 定量分析预测法 劳动定额法 转换比率分析法 趋势外推法 回归分析法 22 2.4 人力资源供给预测 n人力资源供给的影响因素 n人力资源供给预测 23 一 . 人力资源供给的影响因素 n 外部供给影响因素 q 本地区的人口总量与人 力资源供给率 q 本地区的人力资源的总 体构成 q 宏观经济形势和失业率 预期 q 当地劳动力市场的供求 状况 q 行业劳动力市场供求状 况 q 职业市场状况 n 内部供给影响因素 q 现有人力资源的状况 q 人员流动的情况 q 人员质量的状况 24 二 . 人力资源供给预测 n内部供给预测的常用方法 q技能清单法 q马尔可夫分析法 q人员核查法 q管理人员替换图法 n外部供给预测的考虑因素 25 技能清单法 n 技能清单是一个用来反映员工工作记录和能 力特征的列表。 n 这些能力特征包括培训背景、以往的经历、 持有的证书、已经通过的考试、主管的能力 评价等。 n 技能清单的一般用途包括：晋升人选的确定 、管理人员的续任计划、工作调配、培训计 划与员工奖励计划的制定、员工的职业生涯 规划以及以职业为基础的员工构成分析等。 26 管理人员替换图法 n 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资 源供给情况。 n 在人员替换图中，要给出部门、职业名称、 在职员工姓名、职位、员工绩效与潜力等各 种信息。 n 这种方法多用于组织内重要职位人力资源供 给的分析。 27 员工 1 A 1 员工 3 B 2 员工 6 B 1 员工 5 B 2 员工 2 A 1 员工 4 C 3 A：可以晋升 B：需要培训 C：不适合该岗位 1：优 2：良 3：一般 4：较差 管理人员替换图 28 马尔可夫分析法 n 这种方法的基本思想是：找出过去人力资源 变动（如流入、流出和晋升等）的规律，以 此来推测未来人力资源变动的趋势。 n 这种方法的应用步骤如下： 建立一个人力资源转移矩阵； 据上述资料进行预测； 制定人力资源规划。 29 建立一个人力资源转移矩阵 职 位 层 次 人 员调动 概率 H G D W 离 职 高 层领导 （ H） 基 层领导 （ G） 高 级 会 计师 （ D） 会 计员 （ W） 0.80 0.20 0.10 0.70 0.20 0.05 0.80 0.05 0.10 0.15 0.65 0.20 某公司各类员工流动概率矩阵 30 进行预测 职 位 层 次 初期人 员数量 H G D W 离 职 高 层领导 （ H） 基 层领导 （ G） 高 级 会 计师 （ D ） 会 计员 （ W） 40 32 8 80 8 56 16 120 6 96 6 12 160 24 104 32 预计 的人 员 供 应 量 40 62 120 110 68 计划期组织内部人力资源供给矩阵 31 制定人力资源规划 制定人力资源规划，如是通过内部招聘 还是通过外部招聘的方式补充各类人员的不 足。 32 外部供给预测的考虑因素 1）本地区的人口总量和人力资源供给率； 2）本地区人力资源的总体构成； 3）本地区的经济发展水平； 4）本地区的教育水平，特别是各方对培训和再就业 的投入； 5）本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比 较的相对价格； 6）本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力 的工作价值观等； 7）本地区外来劳动力的数量与质量； 8）劳动力的潜在市场情况。 33 2.5 人力资源规划的编制 n人力资源总体规划的编制 n业务性人力资源规划 34 一 . 人力资源总体规划的编制 1. 规划的内容 1) 与组织的总体规划或战略有关的人力资源 规划目标、任务的说明。 2) 有关人力资源管理的各项政策策略及其相 关说明。 3) 规划期内组织内部人力资源需求供给预测 ，外部人力资源情况与预测。 4) 人力资源净需求。 5) 确定人力资源