关于职业倦怠问题的调查报告.docx

关于职业倦怠问题的调查报告 山东省潍坊市临朐县第一实验小学 梁志芹 我是一名学校教育工作者，也是一名县级督学。XX 年 8 月 11 晚上，因为县教育局组织的一次专家与我县名师、名校 长培养对象座谈会会址定在我们学校，所以我和本校的刘 校长、张主任、朱主任等有幸列席参加了会议。在这次会 议上，我们向专家咨询了如何有效解决学校管理工作者和 教师的职业倦怠问题。这个问题引起了县教育局领导的高 度重视。会后，立即让我们分析原因，提出解决对策。于 是，就写下了这份调查报告。 一、调查缘由 职业倦怠存在于很多行业中，中小学教师尤其是职业 倦怠的高发人群,教师的职业倦怠不但危害身心健康和事业 发展，而且严重影响教育事业及整个社会的健康发展。重 视和解决教师的职业倦怠问题已刻不容缓，最近，笔者就 此问题进行了专题调研和深入思考。 二、调查结果与分析 经过多方面观察了解，我们认为，不论是教师，还是学校 管理工作者，都或多或少地存在着职业倦怠现象。尤其是 管理人员的职业倦怠更可怕，因为这部分人员的职业倦怠， 在某种程度上直接影响了教师的工作情绪。 教师的职业倦怠来自两个方面：一是目标的缺失，二是学 校管理措施不到位。我曾经考察过一个乡镇学校，这个学 校的年度考核优秀大部分是学校班子成员，当然也包括中 层人员。全校教师每年的优秀名额就只能是全校教职工总 数的 15%扣除领导的职数。有时教师中一年一个优秀名额， 还不按考核成绩兑现，往往是学校没有具体考核量化标准 可以实施，大多是凭民主评议投票。有时领导也发发慈悲， 把优秀名额让出来，但不是让给民主评议胜出者，或是让 给工作业绩突出者，而是想让给谁就让给谁。岂不知，所 谓领导让出的优秀名额也不是领导年年应该占有的，而是 大多侵占了教师的优秀比例。这种现象，导致了教师的职 业倦怠。大多数教师认为，干不干一个样，干好干坏一个 样，反正年度考核八成是称职。于是，就出现了工作得过 且过、被动应付的不良后果。存在这种现象的学校，往往 教学质量相对较低，社会信誉也不高。 导致这种现象发生的根本原因何在？我认为除了有些学校 领导干部思想素质不高、工作责任心不强之外，还有另一 个原因就是，上级有关部门的干部任用制度存在着不合理 性。有时也是干与不干一个样，干好干坏一个样。工作干 得好的得不到提拔重用，有关系的却青云直上。干部任用 制度中或多或少地存在这些不足，无疑是教育的悲哀。试 问：那些有关系、却没有资历和基础的人员走上了领导岗 位，他们能保持一颗平常的心态，认真客观地对待工作和 教职工吗？那些默默无闻、扎实肯干的管理者，一年又一 年，眼看着一茬又一茬年轻人走上了领导岗位，甚至职位 超过了自己，他们能心平气和地、毫无怨言地再去干好工 作吗？单是社会的舆论压力和心理的不平衡，就使得他们 工作没了先前的奔头，尽管有时工作起来也无怨无悔，但 上级的激励机制哪里去了？ 其实，通过多次与教师谈心，并在细处观察教师的工作， 我认为，除了极个别的教师因为职称高就或家庭优越等原 因存在目标缺失现象之外，90%以上的教师都是积极上进的， 只是当他们的努力和付出得不到领导公正评价和适时激励 时，也会心灰意冷，做和尚撞钟。这种由于管理措施不到 位造成的教师职业倦怠现象，直接影响着学校教育教学质 量的提高和学生各种素质的发展。 三、小结与建议 综上所述，我认为，有关教育部门（包括学校和乡镇教管 办）的干部任用制度不合理是造成学校管理人员职业倦怠 的主要原因，而学校管理措施不到位是造成教师职业倦怠 的主要因素。因此，要消除学校管理人员和教师的职业倦 怠现象，可从以下几个方面入手： 1、有关教育部门应采取多种方法，通过各种途径客观、公 正地评价管理干部，培养、选拨干部时，以德为先，注重 工作实绩和群众威信，真正把开拓进取、无私奉献、德才 兼备的优秀科技人员提拔到管理岗位上来。对于那些不主 持公道、群众威信低、拉帮结伙、请客送礼、贪污受贿的 不称职干部通报批评或免职。并通过轮岗、调岗、换岗、 提拔重用等措施加强干部管理的流动性，以激发活力，推 陈出新，推动发展。 2、学校应建立健全科学合理的考核评价制度和激励机制， 对教师队伍按年龄、职称、学科、及工作性质等进行科学 分组，按不同竞争团队的特点和工作情况进行评优树先、 晋职晋级等名额调配，并在不同竞争团队分别设立奖项， 让每个竞争团队的教职工都能各尽其才，尽我所能干好工 作。只有这样，才能充分调动全体教职工的积极性、主动 性，齐心协力，干好工作。 至于竞争团队的划分，应从学校的客观实际出发，不能千 篇一律，生搬硬套。如，XX-XX 学年度，我从县第一实验小 学来到辛寨镇辛寨小学交流期间，辛寨小学马校长提议， 要我帮助该校修改完善教师考核方案。我参考实验一小制 定的教师千分制考核方案，并根据辛寨小学领导和教师反 映的实际状况，把全校 34 名教职工划分成了管理、语数、 语数、音体美英幼儿园四个竞争团队，使学校考核更加科 学合理，公正公平。突出表现在：学校领导班子更加注重 校园文化建设，努力打造高效课堂，使一些年轻教师主动 走上了专业化发展的新路子，一些骨干教师自觉发挥着模 范带头作用，一些老教师也主动写论文、传经验，还有一 些中青年教师自告奋勇参加课题实验。所有这些惊喜的变 化，都证实了过程性考核量化的合理性和团队竞争激励机 制的可行性。 XX 年 8 月，我又根据县第一实验小学的实际状况，在原有 千分制考核的基础上，将我校近百名教职工划分成管理团 队、导教团队、先锋队、冲锋队、职称竞聘队、青年突击 队、中老年带徒队等，并在竞争团队中分别设立了管理标 兵（包括学校管理、班组管理等） 、导教标兵、教学模范、 教坛新秀、最佳师徒等荣誉称号，以此激发鼓励不同年龄、 不同学科教师协同发展。从开学到现在，初步实施，大家 积极、主动性高，活动效果好。突出表现在：以教导处为 核心的导教队更加注重自身示范带动作用的发挥和中青年 骨干教师的培养；以先锋队为核心的学科带头教师充分发 挥模范带头作用，自觉承担学校重大教育教学问题行动研 究课题学科教学规律和学习方法研究 ，努力打造个性化 课堂