人力资源管理中的伦理问题

人力资源管理中的伦理问题 1 目录 CONTENTS 热点讨论 伦理问题陈述 主要危害 原因分析 伦理分析工具 对策研究 思想阐发 1 2 3 4 5 6 7 2 基本定义 u 人力资源 管理 是 指在经济学与人本思想指导下，通过招 聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力 资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要， 保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的 总称 。 u 人力资源管理伦理 是指企业管理者在人力资源管理活动 中的行为标准和道德规范的综合，其可以规范管理者行 为，调整优化人力资源管理关系，提高企业人力资源管 理效率，增强企业人力资源竞争优势。 u 人力资源管理伦理问题存在环节 ： 招聘与甄选 、 薪酬设 计 、员工 与职业发展、 劳动关系 、补偿与利益、 安全与 健康 、组织发展、人力资源规划、绩效管理。 3 目录 CONTENTS 热点讨论 伦理问题陈述 主要危害 原因分析 伦理分析工具 对策研究 思想阐发 1 2 3 4 5 6 7 4 1 热点 讨论 u 争议焦点 ： 以强凌弱 与伦理问题、航空安全与人身安全。 u 10月 11日晚，微信公众号 “ 民航小报 ” 发文称，昆明航 空多名空姐举报，该公司存在一种持续四五年的 “ 惯例 ” ，男安全员会将新人空姐强行塞进行李架，空姐极不 情愿但碍于组员压力不得不配合。 u 12日，昆明航空在其官方微博发表声明称， “ 该行为属 于乘务员和安全员的个人行为，公司并不知情，也从未 倡导，且未收到过任何乘务员的举报。公司将对当事人 进行批评教育，防止此类事件的再次发生 ” 。 5 1 热点 讨论 网友声音： u 这就是性骚扰，在职场女性真的很辛苦 u 国外国内流行归流行，愿意不愿意是另外一回事。 u 如非恶意，大可不必扣这歪风邪气的帽子，更不必用影响安全这种字眼。 u 下次试试把安全员挂在起落架上？我觉得更好玩。 6 目录 CONTENTS 热点讨论 伦理问题 陈述 2.1 招聘环节 2.2 薪酬设计 2.3劳资关系 2.4员工安全 主要危害 原因分析 伦理分析工具 对策研究 思想阐发 1 2 3 4 5 6 7 7 2.1 招聘 环节中的伦理问题 就业歧 视 案例 u 今年 8月，女权之声发起了一项网络调查。其中在经济 和就业方面的调查结果如下 ： 8 2.1 招聘 环节中的伦理问题 就业歧 视 u 调查考察了平等就业、平等职业发展机会、同工同酬、 财产权、家庭中的经济地位。这几个方面中，对 同工同 酬 的评价最好，但肯定性评价也仅达 17%，而 否定性评 价达 56%。 u 生育 对职业发展的影响上 ，是女性网友对平等机会评价 最负面的，否定性评价比例达 93%。 u 同工同酬问题虽然是经济方面评价最积极的一项，但受 访者还是提到一些单位和职业没有实现这点，比如：医 院、厨师、建筑等理工类行业。在这方面做的好的有： 国家机关、事业单位、销售、计算机编程等单位和岗 位。 平等 就业机会 也是比较突出的问题。有 85%的受访 者对此持负面评价 ，主要的问题是招聘过程中存在的 性 别歧视。 有些招聘职业、单位和岗位明确不招女性，有 些 会优先 录用 男性。 受访者提到的行业有：外语、新 闻、建筑行业、物流、厨师、医院、经济金融、 理工技 术 类。 9 2.1 招聘环节中的伦理问题 就业歧视 就业歧视 u 就业 歧视是对平等就业权的侵害 ，是指具 有劳动能力，达到法定年龄的劳动者在劳 动力市场上选择用人单位不能平等地获得 参加社会劳动的 机会。 就业歧视 市场性歧视 性别歧视 种族歧视 信仰歧视 地域歧视 年龄歧视 健康歧视 制度性歧视 传统的政策性壁垒下的户籍歧视 制度制定不科学下的健康歧视 身份歧视 10 2.2 薪酬设计中的伦理问题 同工同 酬 同工同酬 u 中华人民共和国劳动法 第四十六条规定：工资分配应当 遵循按劳分配原则，实行 “ 同工同酬 ” （目前，并未有严格 意义上对同工同酬的 立法定义 ）。 1994年 劳动部关于 若干条文的说明 对其解释为： 同工 同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在 从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只 要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬 。 同工不同酬的表现形式 u 实行双轨制的国有（集体所有）单位编制内与编制外员工， 企事业单位正式员工与劳务派遣员工，企事业单位长期工与 临时工，不同经济发展水平导致的地区差异，性别差异。 11 2.3 劳资关系中的伦理问题 什么是劳资关系？ u 劳资关系是指劳工和资方之 间的权利和义务的关系，这 种关系通过劳资双方所签订 的劳动契约和团体协约而成 立。 劳资关系或称为劳雇关 系，一方面是受雇主雇用， 从事工作获取工资者，另一 方面是雇用劳工的事业主、 事业经营之负责人或代表事 业主处理有关劳工事务之人 ，彼此间的关系即属劳雇 关 系。 12 2.3 劳资关系中的伦理问题 u 在各种社会关系中 ,劳动关系是最基本的社会关系。目前我国正 处于社会主义初级阶段 ,随着社会主义市场经济体制的建立 ,我 国的劳动关系也从计划经济体制下 “ 统分统配 ,一分终身 ” 的劳 动关系逐渐变成了 “ 自由择业 ,灵活流动 ” 的劳资关系。劳资关 系中的伦理问题 ,不仅直接影响企业自身良性运行与发展 ,而且 也至关整个社会经济的健康发展 ,乃至社会的和谐与稳定。 长期 以来 ,由于我国社会主义市场经济体制不甚完备 ,在效率与公平 关系的处理上也有待进一步加强 ,再加上严重供大于求的劳动力 市场等原因 ,使得劳资关系的不和谐现象也随着私营经济的快速 发展而慢慢显现出来 ,出现了大量因劳资关系而导致的摩擦、对 立、冲突等问题。 摘自 廖继兴 当代劳资关系的伦理透 视 13 2.4 员工安全中的伦理问题 案例 u 10月 19日，深圳 一女子在南 山劳动大厦举牌控诉 ,叫板劳 动法 ,呼吁将 “ 熬夜衰老列入 工伤范畴 ” 。该女子穿着光 鲜靓丽 ,但容颜 憔悴 ,手举 “ 衰 老算工伤 ” 纸牌 , “ 年龄不到 二十八 ,加班熬夜变大妈 ,爱情 工作都遭殃 ,要求衰老算工伤 ” 。 u 夜班会带给人们危害，但我国法律对夜班却缺乏相应的补助性规定。 劳动法 只对工作时间进行了明确规定，至于实行什么工作制（标 准工时制、不定时工作制和综合计算工时工作制）则由用人单位根据 实际情况确定。法律上对夜班补助的 法律缺位 ，导致了夜班族们权益 上的缺失。 14 2.4 员工安全中的伦理问题 什么是员工安全？ 劳动法 中的规定的工作安全是指劳动者有 获得符合劳动安全卫生条件的权利，有获得劳 动保护用品的权利，有获得定期健康检查的权 利等。二是劳动者有拒绝权。 在劳动安全卫生 条件恶劣、隐患严重的情况下，劳动者有权拒 绝从事该项工作或者有权撤离现场。如 劳动 法 第五十六条规定，劳动者对用人单位管理 人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行 ” 。三是劳动者有监督权。劳动者对企业及其 领导不执行劳动安全卫生规定，不提供法律规 定的安全卫生条件，以及违章指挥、强令冒险 作业等行为，有权拒绝执行，提出批评、检举 和控告。 15 目录 CONTENTS 热点讨论 伦理问题陈述 主要 危害 3.1 个人 3.2 企业 3.3 社会 原因分析 伦理分析工具 对策研究 思想阐发 1 2 3 4 5 6 7 16 3 主要危害 3.1 员工 u 在面对就业，薪酬，考核等不公平对 待时，员工工作积极性下降，工作效 率降低。 u 影响员工职业发展。 u 对员工的心理、生理造成伤害。 3.2 企业 u 从长远看，不利于企业可持续发展。 u 破坏企业形象。 u 不利于建立良性的人才储备。 u 不利于整个人力资源行业的发展。 17 3 主要危害 3.3 社会 u 人力资源管理中的伦理缺失是 对 人权的践踏 ，阻碍社会进 步。 u 易激化社会矛盾，主要是劳资 双方的矛盾，不利于和谐社会 的创建。 u 严重 的人力资源管理伦理缺失 将影响国家形象。 u 不利于全社会人才培养。 18 目录 CONTENTS 热点讨论 伦理问题陈述 主要危害 原因 分析 4.1 招聘环节 4.2 薪酬设计 4.3 劳资关系 4.4 员工安全 伦理分析工具 对策研究 思想阐发 1 2 3 4 5 6 7 19 4.1 原因分析 招聘环节 u 劳动力市场供求失衡 以大学应届毕业生为例， 2015年，全国高校应届毕业生总 量达到史无前例的 749万 左右，毕业人数再创新高。在这一 方面，劳动力市场长期处于买方市场，就业成为稀缺资源 ，这是 就业歧视的基础 。 u 劳动力市场被分割 劳动力市场 因为以 户籍制度和劳动用工制度为代表的一系 列制度安排，导致严重的 城乡分割，区域分割 。 u 立法不完善 例如 劳动法 第十二条规定劳动者就业，不因种族、民 族、性别、宗教、信仰而受到歧视，这对当下各种花样的 歧视没有明确规定。同时 劳动法 第四十七条规定，用 人单位有权按国家规定和本单位需要择优录取员工，但并 未做 禁止性规定 。 20 4.1 原因分析 招聘环节 u 执法不力，缺乏司法救济 政府部门或监管不力，或取证困难，甚至政府部门，事业单位都 存在各种形式的就业歧视，从而对 就业歧视放任自由 。另一方面 ，执法人员 能力不足，素质不高 ，执法手段单一，处罚力度不 够。 u 地方保护主义 比如为提高本地区就业率，提高本地区人民生活水平，实施一些 地方性政策，变相保护本地区人民就业，从而排斥外来务工者。 u 传统观念与社会习俗 例如男女生理差别，对乙肝、 HIV病毒携带者和残疾人士的歧 视。 21 4.2 原因分析 薪酬设计 u社会经济制度阻碍和记得利益集团的保护 城乡二元户籍制度 的存在导致 “ 入城未入户 ” 务工者遭受 身份歧视； 企业改革 （集中在国企）为控制编制内人员导 致大量编制外人员大量存在且同工不同酬； 劳务派遣 的出 现使部分企事业单位发现节约人力资本的新途径。 u相关法律制度不明确 宪法劳动法劳动合同法都对同工同酬做出了 相关规定，但都不明确不完善。宪法强调了男女同工 同酬，劳动法第四十六条笼统表达了 “ 按劳分配，同 工同酬 ” ，劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳务 者享有与用工单位的劳动者同等的权利。这些法律规定对 什么是同工同酬及其 判定标准，举证责任 ，违反者的 法律 责任都没有明确表述 。 22 4.2 原因分析 薪酬设计 u 有法难依，执法不力 与上文提到的就业歧视类似，政府机关力不从心，难以作 为。例如 工资条例 ， 2012年 10月，工资条例出台计划 夭折，其部分内容将被融入收入分配改革总体方案。酝酿 三年有余的 工资条例 陷入僵局，应该在意料之中。在 一个工会刚性不强，劳动者如原子般无依无靠的情境中， 面对强大的资本力量和利益集团，这个法律的难产天生就 注定了。 u 企业利益最大化与员工利益的冲突 企业在经济生产过程追求利益最大化必定缩减人力资本支 出，这也必定使得员工利益受损。 23 4.3 原因分析 劳资关系 u 劳资双方矛盾 劳资双方在生产资料及财产占有关系上的不平等性劳资双 方的矛盾构成了企业内部的主要矛盾 ， 资本所有者始终 是属于主导地位 ，起 决定作用；而劳动者一方则处于从属 的 被动。这种不 平等的相互关系，完全是由企业的生产资 料及财产的所有权性质所决定 的。 u 劳资双方生存状态的不平等 总体上，由于资本的供给短缺，劳动对资本依附性强，离 开资本，许多劳动者就无从生存 。这种 本质上的不平等， 使劳方一开始就成为劳资关系中的弱势方，成为市场经济 中的弱势群体。 24 4.3 原因分析 劳资关系 u 谈判权上的不平等 在全球化的背景下，劳资关系的突出特征就是资本与劳工 之间在谈判权上的不平等，而这种不平等又为经济全球化 所加重 。 u 权利与 义务 的 失衡（例如利益冲突，人员流动） 权利与义务在法律和道德上都应该遵循一致性的原则，也 就是在保证劳资双方基本权利务的前提下，双方的权利应 该与其做出的贡献和承担的义务成正比 u 劳资关系体制并未建立 起来 受占社会主体地位的公有制经济管理制度的影响，私营企 业并没有摆脱与传统公有制企业相适应的行政控制式劳动 关系制度框架，私营企业所需要的市场化的、劳资双方自 治的劳资关系体制并未建立起来 25 4.4 原因分析 员工安全 u 工作压力 工作压力是指因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任 过大或改变等对人产生的压力。造成员工工作压力过大的 关键原因，按百分比一次是艰难的职称晋升（ 26.5%）、 工作负担过重（ 22.5%）、自己的工作能力提升太慢（ 21.5%）、激烈的工作岗位竞争（ 12.6%）和严格的绩效 考核评比（ 8.6%）。 u 性骚扰 性骚扰指以性欲为出发点的骚扰，以带性暗示的言语动作 ，或者宗教仪式针对被骚扰对象，通常是加害者肢体碰触 受害者性别特征部位，妨碍受害者行为自由并引发受害者 抗拒 反应。 26 目录 CONTENTS 热点讨论 伦理问题陈述 主要危害 原因分析 伦理分析 工具 基本管理原则 企业 社会标准 法律 对策研究 思想阐发 1 2 3 4 5 6 7 27 5 伦理分析工具 5.1 企业人力资源管理中的原则分析 u 诚信 原则，企业对员工要诚信，教育员工也要讲 诚信。 u 坚持 以人为本 的原则，重视人的价值和尊严， 将人作为人力资源管理的目的，而不仅仅是手段 或工具。 u 坚持 公平与效率相结合 的发展原则。在管理过 程中，既要追求效率，也要重视公平，公平体现 为人力资源管理起始公平、过程公平和结果公 平 。 28 5 伦理 分析工具 u 在 开展具体的职能管理过程中，如人力资源规 划、工作分析、招聘、培训、绩效考核、发放薪 酬福利、建立和维持劳动关系等方面，要积极 坚 持互利共赢等原则、公正公开原则、透明原则及 内部责任原则 等 。 u 坚持 民主 原则，要使员工有参与企业民主管理 的热情和动力，同时企业对员工的参与要给予真 诚客观的对待，及时反馈 29 5 伦理 分析工具 5.2 克拉克森原则 ( 引自友队： T1) u 管理 者应该承认和积极地监控所有合法的利益相关者的 关注点，并应该在决策和运营中恰当地考虑他们的利 益 。 u 管理 者应该倾听利益相关者并与之公开地交流，了解他 们各自的关注点和贡献，以及他们由于与企业发生联系 而可能承受的风险。 u 管理者应该采用对每个利益相关者的关注点和能力敏感 的过程和行为模式 。 u 管理 者应该认识到利益相关者之间付出和回报的交互作 用，并在考虑他们各自的风险和脆弱性的基础上，力求 在他们之间公平地分配企业行为的收益和负担。 30 5 伦理 分析工具 5.3 企业社会 责任 标准 5.3.1 ISO26000社会责任 指南 u 强迫劳动 ：组织不以参与使用强迫或强制劳动中受益， 任何工作或服务都不宜在惩罚威胁或不自愿的情况下进 行 。 u 机会 平等和非歧视 ：组织宜确认其雇佣政策不存在基于 种族、肤色、性别、宗教、民族来源、社会出身、政治 意见、年龄或疾病歧视，还包括婚姻或家庭状况、个人 关系和艾滋病毒 携带者等 健康状况 。 u 童工 劳动 ：组织宜杜绝使用童工或从使用童工受益 。不 妨碍儿童接受学校教育或全面发展所需其它活动的轻微 工作，不视为是童工劳动。 31 5 伦理 分析工具 5.3.2 SA8000社会责任 国际标准 1 童工准则 (1)公司不可招用童工或支持招用童工的行为。 (2)公司 应该建立、记录、维持有关拯救童工的政策和程序，和有效的传达这 些政策和程序给员工和其它利益团体，并且应该提供足够的支持来促使童工接 受学校教育，直到他们超过儿童年龄为止。 (3)公司 应该建立、记录、维持有关推广童工教育和未成年工教育的政策和程 序，并且有效的传达这些政策和程序给员工和其它利益团体，这些政策程序规 定下的儿童必须符合国际劳工组织第 146条条款建议，未成年则属于当地强制 教育法律规定下的年龄或正在求学当中。 (4)公司不可置儿童或未成年工人于工作环境内外任何具危险性、不安全性或 不健康的情况之下。 2. 强迫性 劳动准则 公司不可有 (或支持 )强迫性劳动的行为，也不可要求受聘的员工存放押金或身 份证于 公司。 32 伦理分析工具 3 健康 与安全 准则 （ 1）公司 应该考虑到工业中普遍认知的危险和任何特定的危 险。而提供一个健康与安全的工作环境，并且采取适 当的步骤 ，来防范因工作而产生的跟工作有关的或工作当中发生的意外和 伤害，在合理实施范围内，尽量减少工作环境中固有的危险原 因。 （ 2）公司 应该指定一个高阶管理代表，来负责所有员工的健康 与安全，并且负责实施本标准中有关健康与安全的规定。 （ 3）公司 应该确保所有的员工都接受定期的和有记录的健康与 安全训练，并为新进和调职的员工重复举办这项训练。 （ 4）公司 应该建立系统检查、防范可能危害员工健康与安全的 隐患或采取相应对策。 33 5 伦理 分析工具 5.3.3 联合国 全球公约 (劳工标准方面 ) u (来自于 世界人权宣言 、国际劳工组织的 关于工作中的 基本原则和权利宣言 以及关于环境和发展的 里约原则 ) u 1.企业界应支持结社自由及切实承认集体谈判权。 u 2.消除一切形式的强迫和强制劳动。 u 3.切实废除童工现象。 u 4.消除就业和职业方面的歧视。 34 5 伦理 分析工具 法律法规 u 我国建立了以 劳动法 、 劳动合同法 为主 的保护劳动者合法权益的法律体系，用人单位和 职工在保护劳工权益方面都必须坚守法律底线。 u 且用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障 劳动者享有劳动权利和履行劳动义务 。 u 中华人民共和国劳动法 第三、第四条规定， 员工享有如下权利： 劳动者享有 平等就业和选择职业的权利 、 取得劳动 报酬的权利 、 休息休假的权利 、 获得劳动安全卫生 保护的权利 、 接受职业技能培训的权利 、 享受社会 保险和福利的权利 、 提请劳动争议处理的权利 以及 法律规定的其他劳动权利。 35 目录 CONTENTS 热点讨论 伦理问题陈述 主要危害 原因分析 伦理分析工具 对策 研究 6.1 立法与司法 6.2 政府 6.3 社会、企业 思想阐发 1 2 3 4 5 6 7 36 6 对策 研究 案例 u 女子铆钉工是美国的一个文 化象征，代表二次大战期间 六百万进入制造业工厂工作 的女性（这些工作传统上是 由男性作的）。女子铆钉工 的形象现在被当成女性主义 以及女性经济力量的象征 。 u 美国 开始接受女性穿裤子也 被归功于女子铆钉工。女子 铆钉工最有名的形象是一张 由 J. Howard Miller于 1943 年设计的海报，标题是： “ 我们做得到！ ” 37 6 对策研究 u 经过 66年的争取，美国加州女性将从 2016年 1月起与男 性同工同酬。州长杰瑞 .布朗 10月 6日将加州公平薪酬法 案签署成为法律，并称当天是重要的大日子，是巨大的 胜利。 这项公平薪酬法律适用于公私职场，保护雇员不 受歧视或报复，雇员可以询问同事薪酬多少，如果同等 工作的雇员薪酬高于女性雇员，法律允许女性雇员控告 雇主。 u 这 项提案的发起人，选自圣塔芭芭拉的民主党参议员汉 娜 .贝斯 .杰克逊说， 2014年一项调查显示，加州男性每 挣 1美元工资，女性平均只得 0.84美元，拉丁裔女性只 有 0.44美元。 u 美国劳工部 网站信息显示，美国女性劳动力几乎占全社 会一半，但她们的收入只有男性的 78%，就是说，全美 男性收入 1美元，女性只能得到 0.78美元，这种差距在 有色人种里更 严重。 38 6.1对策研究 立法与司法 u 制定更为细致，有效的 法律。 如 制定专门的反就业歧视 法及工资条例。明确就业歧视，同工同酬定义，拓宽法 律适用范围，限定就业歧视，同工同酬原则的使用领 域 。 u 完善相关的法律法规 。 目的是使 企业遵章守则 ,并对其不 正当行为进行严格的制约和有力的惩罚 ,使企业慑于法律 后果而注重把自己的行为纳入正当范围 。 2008年新颁布 实施的 劳动合同法 使员工的基本合法权益制度化 , 但是 现有的劳动法规对人力资源管理中的伦理道德标准 方面没有作出具体明确的规定 ,尚需进一步完善。如 ,目前 企业普遍存在的聘用制和劳务派遣制的同工不同酬、年 龄歧视等现象 。 39 6.1 对策 研究 立法与司法 u 明确法律责任。 包括民事 责任，行政责任，刑事责 任，提高违法成本。 u 司法保护，加强执法队伍 建设。 在为弱势群体提供 司法救济途径的同时，加 强执法队伍建设，提高执 法素质与执法效率，保护 劳动者平等权利 。 u 清除 存在歧视性的地方性 法规。 40 6.2 对策研究 政府 u 加强在保护劳工权益方面的干预力度。 通过行政力量， 保证制度的公平 ，行政 处罚的 公平。 u 建立保证保护劳动者平等权利的机构 。 建立类似 “ 平等 就业机会委员会 ” 的机构，为弱势群体提供咨询与服务 ，重点在于消除职场中存在的各类歧视问题 。 u 成立 专门的评价中心机构 ,建立科学的企业伦理评价 制 度 。 企业不是单纯的经济组织 ,它还担负 着 社会 责任 ,因此 就必须成立专门的评价中心机构。首先 ,对企业人力资源 管理者实行准入 制度 ， 其次 ,对企业人力资源开发与管理 的伦理方面进行常规的 定期检查 把企业的行为置于广泛 的社会监督 下