人力资源管理发展新趋势

十、人力资源管理发展新趋势 （一） 人力资本管理与激励 1.从人力资源管理到人力资本管理 1)资源只有在投入到企业的生产经营过程中才 能转换为资本。 2)只有 人们把知识和技能投入到企业的生产经 营活动中，人力资源才具有人力资本的意义。 2.人力的二重性对企业激励策略的影响 1） 人力具有双重特性，一是资源特性，二 是资本特性。 2） 企业员工的报酬应包含两个部分：一部 分是维持人力资源的生产和再生产费用，另一 部分是作为投资的回报。 3.人事管理 、人力资源管理和人力资本管理的比较 人力资本管理 人力资源管理传统人事管理 (二 )员工协助计划 1、 EAP概述 1） EAP的概念 EAP是组织为了帮助员工及其家属解决与 工作相关的心理及其他方面的问题，由组 织出资为员工设置的一套系统的服务项目 。 2） EAP的起源和发展 （ 1）职业戒酒计划（ occupational alcoholism programs, 简称 OAP） （ 2）职业健康促进计划（ occupational health promotion programs, 简称 OHPP） （ 3）员工协助计划（ employee assistance programs, 简称 EAP） （ 4）员工增强计划（ employee enhancement programs, 简称 EEP） 3） EAP的作用 （ 1）对企业整体方面的作用： u改善组织气氛，增强员工对企业组织的向心 力与凝聚力。 u通过有效的对员工福利、人力资源管理的投 资，减少由未来处理员工问题的成本，增强 企业竞争力。 u减少错误解聘，有助于树立良好的企业形象 ，并进一步促进企业发展。 （ 2）对员工的作用： u协助员工解决工作、生活上的问题，缓解 工作压力，促进身心健康。 u促进员工良好的人际以及工作和谐关系。 u改善员工福利，满足员工的需求，提高工 作积极性。 u协助员工自我成长，帮助规划其职业生涯 。 （ 3）在工作方面的作用： u稳定企业人力资源，如降低离职率、缺勤率等 。 u改进生产管理，提高生产率与工作绩效，包括 工作数量与质量。 u协助员工解决工作方面遇到的问题，减少员工 的焦虑，提高工作情绪与士气。 u协助新进员工及一般员工迅速适应工作环境。 （ 4）对劳资关系的作用： u增加劳资间沟通的渠道，可充当上下意见沟通 的桥梁。 u促进劳资关系和谐，通过员工与主管、企业与 工会之间的良性沟通，创造和谐的劳资关系。 2、 EAP的设计与实施 1） EAP的服务内容 （ 1）咨询类：包括工作调适、生活问题、身心健康困扰以及 职业生涯发展咨询； （ 2）教育类：新员工适应性培训、心理卫生推广、员工社会 化活动等； （ 3）投诉类：经由书面、电话或面谈方式处理员工的不满和 建议； （ 4）顾问类：为员工提供法律顾问或信息咨询； （ 5）福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务； （ 6）休闲类：组织休闲、联谊、放松性活动； （ 7）其他：协调工作、组织发展工作等。 2） EAP的运作模式 （ 1）内部模式（ In-house Model），即企业自行设立员 工协助计划专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、 咨询和辅导等专业人员来负责。 （ 2）外部模式（ Out off-house Model），由企业付费委 托具有心理、咨询和辅导等专业能力的机构或顾问来提 供所需的服务。 （ 3）联合模式 (Consortium Model)，即由数家企业共同 委托外部具有专业能力的专业服务人员或机构，提供员 工协助计划的专业服务。 （ 4）会员制模式（ Affiliate Model），即通过员工加入专 业的服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协 助以及个性化的服务。 3） EAP方案的设计 （ 1） EAP要解决的问题。 （ 2）解决问题的途径。 u针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减 少或消除不适当的管理和环境因素； u处理压力所造成的反应，即情绪、行为以及生 理等方面症状的缓解和疏导； u改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、 行为模式和生活方式等。 （ 3）解决问题的程序。 u压力评估，即进行专业的员工心理健康问题评 估。 u组织改变，即对工作环境的设计与改善。 u宣传推广，即搞好职业心理健康宣传。 u教育培训，即开展员工和管理者培训。 u压力咨询，即组织多种形式的员工心理咨询。 3、国内 EAP的现状 1）国外 EAP机构的进入和推动 2）国内 EAP服务机构开始起步 3）服务内容由单一趋向多样化发展 （三）工作分享 1、我国面临严峻的就业形势 年份 年末全国 就 业 人 员 年末城 镇 就 业 人 员 年末城 镇 登 记 失 业 人 员 城 镇 登 记 失 业 率 1995 67,947 19,093 520 2.9% 1996 68,850 19,815 553 3.0% 1997 69,600 19,760 570 3.1% 1998 69,957 20,678 571 3.1% 1999 70,586 21,014 575 3.1% 2000 71,150 21,274 595 3.1% 2001 73,025 23,940 681 3.6% 2002 73,740 24,780 770 4.0% 2003 74,432 25,639 800 4.3% 2004 75,200 26,476 827 4.2% 2、工作分享的基本概念和典型形式 1）工作分享的概念 u德雷哲（ Dreze ， 1986）将工作分享（ Work Sharing）定义为： “为了减少非自愿失业的程 度，在人们之间进行的工作重新分配 ”； u汉弗莱斯（ Humphreys ， 1986）： “为了维持 或提高就业水平，重新分配付薪工作时间的措 施 ” u欧洲工会组织（ CEC,1978）： “工作分享的目 的是为了对经济系统中工作总量进行重新分配 ，以增加所有希望工作的人们的就业机会。这 并不意味着工作总量是保持不变的，而是基于 观察到一个事实：这一工作总量在目前不够充 足，因此必须重新加以分配 ”。 2）工作分享的典型形式 （ 1）工作岗位分享 （ 2）时间购买计划 （ 3）缩短法定工作时间 （ 4）提前退休与过渡性退休 （ 5）延长休假时间 （ 6）灵活工作制 3、工作分享在中国的探索 1）定期轮岗 2）强制正态分布竞岗 3）提前离岗退养 4）灵活工时制 5）消除零就业家庭计划 4、我国实施工作分享的障碍与对策 ）计时工、兼职工等的法律地位障碍 ）多元劳动合同的障碍 ）劳动时间的障碍 （四） e-HR 电子化人力资源管理 1、 e-HR的发展历程 uERP（企业资源计划）系统 u HR软件 uHRMS（ Human Resource Management System, 人力资源管理系统） u基于 Internet/Intranet技术 的 e-HR 2、 e-HR的基本模块和主要功能 1）电子化沟通 2）电子化招聘 3）电子化人事管理 4）组织管理 5）电子化培训 6）电子化绩效管理 7）员工自助服务 3、 e-HR的实施程序 总体 规划 系统 分析 系统 设计 方案 选择 成 立 项目小组 正式 运行 4、 e-HR成功的关键因素 ）高层管理者的理解与支持 ）让业务驱动 e-HR项目的实施 ）有效控制变更管理 （五）人力资源会计与审计 1、人力资源会计概述 人力资源会计就是把人力资源作为会计主体的人 力资产，以货币作为计量单位，对其成本和价 值进行反映、确认、记录、计量、分析和报告 ，提供给利益相关者决策有用的信息为目标的 一套会计理论体系。 2、人力资源会计核算与计量模型探讨 1）人力资源成本核算 （ 1）历史成本计量模型 （ 2）重置成本计量模型 （ 3）标准成本模型 （ 4）机会成本模型 2）人力资源会计处理方法 u个人加入企业时，以人力资本投入该单位，以 法定评估值增加人力资产的价值，借记 “人力资 产 ”科目，贷记 “实收资本 人力资本 ”科目。 u人力资源取得、开发等费用支出时，可以借记 “ 人力资产 ”账户或按有关费用项目归类设的账户 ，贷记 “现金 ”账户。 u对于工资、奖金、福利费等每期发生的人工费 ，可以直接费用化，也可以先借记 “人力资产 ” 账户，贷记 “应付工资 ”账户，然后再借记当期 成本、费用账户，贷记 “人力资产 ”或 “人力资产 摊销 ”账户。 u对资产化后的人力资源的账面成本，按估计的 人员的利用期间平均摊销或按预计产值、新创 造价值等比例摊销出去。摊销时，借记成本、 费用账户，贷记 “人力资产 ”账户，或者为保持 人力资源的全面价值，可比照固定资产折旧核 算方法，贷记 “人力资源摊销 ”账户。 u对职工退休金的支出，采用预估预提的方法资 产化处理。预估某职工退职退休后支出总额后 ，借记 “人力资产 ”账户，贷记 “应付退职退休金 准备 ”账户，属于长期负债性质；该项预计支出 按比例摊销进入成本、费用，待职工退职退休 后，每次支付退职退休金时，借记 “应付退职退 休金准备 ”账户，贷记 “现金 ”账户。 u当职工因故调转出本企业或离职收到赔偿金时，借记 “ 现金 ”账户，借记 “人力资产摊销 ”（已摊销额注销）， 贷记 “人力资产 ”账户（原账面成本），借贷方的差额作 为 “人力资产损失 ”计入当期非营业损失处理。 u当职工被解雇或因故死亡或丧失劳动能力时，则作为人 力资产的非常损失，将其未摊完的成本及人力资产帐面 数转销。会计处理为：借记 “非常损失 ”或 “人力资产损 失 ”账户，借记 “人力资产摊销 ”账户（已摊销额注销） ，贷记 “人力资产 ”账户（原账面成本）。 u对人力资源按现实成本重估价时，人力资产的增值或减 值，应与实物资产一样，作为资本盈余处理。如人力资 源重估价增值时，借记 “人力资产 ”账户，贷记资本盈余 类账户。 “人力资产 ”、 “人力资产摊销 ”总账下面应按人 员和费用种类进行明细核算。 3）人力资源在财务报告中的揭示 u会计平衡公式变为：物力资产 +人力资产 =负债 + 所有者权益 +劳动者权益 u人力资产的余额，列示于资产负债表的资产方 ，应单设一项 “人力资产 ”，项下列减 “人力资产 摊销额 ”，两者相抵后，余额为人力资产的账面 净值。 3、人力资源审计概述 u人力资源审计是针对公司内部人力资源管理的政 策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息 运用方面合法性、合规性和效率性的全面稽核， 以保证公司政策确实得到有效执行，并且无偏差 。 u若在审计过程中发现偏差，则需作相应的偏差分 析，找到问题点，提出改进措施，并在预定时限 内完成。 u按审计者的不同，可分为内部审计和外部审计两 类 。 4、人力资源审计程序 1）审计前的准备工作 u确定审计的目的 u确定审计的范围 u审计前资料的收集 u拟订审计的工作计划 u分配审计工