基于素质模型的人力资源管理

基于胜任素质的人力资源管理系 统 吉林大学商学院人力资源管理系 苗宏慧 电话：邮箱： 2010年年 12月月 17日日 人力资源的基本特征与重要性 人力资源的重要性 后期产业社会 农耕社会 原始社会 人力资源 资本和技术 土地资源 自然资源 产业社会社 社 会会 发发 展展 阶阶 段段 主要资源 培训内容 n 一 .人力资源管理概述 n 二 .基于胜任力的人力资源管理 n 三 .什么样的人会伸出援手 人力资源定义 :人们拥有的 n 共性化要素 ： 知识、技能、经验、健康 n 个性化要素 ： 个性、兴趣、气质、价值观 n 情绪化要素 ： 态度、努力、合作、情感 等要素的总合。 人力资源管理： 调动、激活人体内贮存的中性和偏好性资源 ，组织人员去实现 n 赢得组织竞争力 n 提高员工生活质量 n 激活社会价值创造源泉 的目的 人力资源管理新角色定义 角色 行为 结果 战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供基 于战略的人力资源规划及系统解 决方案 将人力资源纳入企业的 战略与经营管理活动当 中，使人力资源与企业 战略相结合 专家（顾问 ） 运用专业知识和技能研究开发企 业人力资源产品与服务，为企业 人力资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发 与管理的有效性 员工服务 与 员工沟通，及时了解员工的需 求，为员工及时提供支持 提高员工满意度，增强 员工忠诚感 变革的 推动者 参与变革与创新，组织变革（并购与 重组、组织裁员、业务流程再造等） 过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适 应能力，妥善处理组织变 革过程中的各种人力资源 问题，推动组织变革进程 人力资源管理基本原理 n 1、投资增值原理 n 2、合力互补原理 n 3、激励强化原理 n 4、动态适应原理 n 5、个体差异原理 需求层次理论与双因素理论的联系 自我 实现 尊 重 社 交 安 全 生 理 工作中的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战和兴趣 工作的责任和自身的发展 企业管理政策 周围的人际关系 工作环境与条件 工作的安全感 工资与个人生活 激励因素 保健因素 马斯洛需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 困 境： 认识自己 为自己负责 认识他人 为他人负责 管理多人 为组织社会负责 培训内容 n 一 .人力资源管理概述 n 二 .基于胜任力的人力资源管理 n 三 .什么样的人会伸出援手 职位描述内容 职位识别信息 职位工作综述 职位工作联系 职位工作职责 职位工作权限 职位工作利益 职位工作条件与环境 任职资格内容 一般要求 生理要求 心理要求 能力要求 职位分析 素质模型 1- 知识与 经验 2- 技能 3- 素质 4- 行为 知识与 经验 1 技 能 2 潜能 3 行 为 4 q 个性个性 q 价值观价值观 q 内驱力内驱力 q 行为模块行为模块 q 行为要项行为要项 q 知识结构知识结构 1-学历背景 2-广度与深度 q 知识与经验知识与经验 的 互补性 q 技能结构技能结构 1- 人际关系技能 2- 解决问题的能力 (A) 3- 协作能力 (A) 4- 信息管理能力 5- 学习能力 (A) 6- 其他特殊技能 深深 度度 广广 度度 q 行为标准行为标准 是完成某一业务领 域内工作活动的成功行为的总 和。 相同或 相似性 任职资格 胜任力素质模型定义 : 能 将某 工作（或组织、文化）中 有卓越成就者 和表现平平者 区分开来的个体的深层次特征，它可 以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域 知识、认知和行为技能， 即任何可以被可靠测量 或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区 分的个体特征 。 洋葱模型 n 深层次特征 指 胜任特征 是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是 人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛 的环境和工作任务中的行为。 技 能 : 完成某工作任务（脑力或体力的）的能力 知 识 : 对某职业领域有用的信息 社会角色 : 个体力图向他人呈现的形象 自我概念 : 态度、价值观念和对自己身份的认知 特 质 : 身体特性和对不同情境的一致性反应机制 动 机 : 引发外显行为的持续的想法和愿望 胜任特征 的特点 开发素质模型所关注的信息 关注的话题有所 不同 待人接物方式有所不同 其他特征有所不同 （气质、个性等） 思维方式及技能有所不同 关注行为的结果 有所不同 情绪控制能力有所不同 绩优人员与一般人员的差异 不同系列岗位能力结构 财务人员 人力资源管理者 市场营销人员 计划能力 管理能力 组织他人工作的能力 原则性 协调能力 细致能力 沟通能力 控制自己情绪的能力 协调能力 亲和力 公正性 识人和用人的能力 公关能力 协调能力 市场敏锐性 迅速决策的能力 了解他人心理的能力 忍耐力 应变能力 招聘相关定义 n 招聘 ： 组织为了发展的需要 ,在人力资源规划 和工作分析的基础上 从组织内外 吸收 人力资源的过程 . n 招募 ： 是招聘的一个环节 ,是 吸引 人力资源到 组织应聘的过程 . n 甄选 ： 用人单位在招募完成后 ,根据用人条件 和用人标准对应征者进行 审查和选择 的过程 . 1.案例 : X X网络有限公司的广告 诚 聘 X X网络有限公司是由一批留学归国商业精英连同国内 外电子商务专家及成功职业经理人共同创办、以网络平台、 软件开发和系统集成等为主的高科技企业。现诚邀软件开发 工程师五名，共创网络事业 。 主要职责：从事网络应用开发。职位要求： 1、计算机 专业毕业，本科以上学历。 2、精通 VB、 VC编程，熟悉 ORACCLE、 SYBADE等大型数据库软件。 3、有 2 年以上的独立 开发经验和良好的科技英语水平。 有意者请于见报 2周内将中英文简历、身份证及学历证 书复印件一并寄往： 北京市东三环南路 X X楼 X X公司人力资源部 邮编： 100022 传真： X X X X X X X X E-MALE： HRX X X X 2.某公司应聘申请表 应聘职位 ： 姓名 学历 职称 性别 毕业院校 现从事的专业 /工作 出生年月 政治面貌 专业 现工作单位 通讯地址 家庭住址 掌握何种外语 技能与特长 个人兴趣 联系电话 邮 编 身份证号码 程度如何 技能等级 身高 体重米 公斤 健康状况个 人 简 历 照 片 某公司应聘申请表（续 ） 欲离开原 单 位的原因 现 在工 资 欲加入本 单 位的原因 收入期望 元 /年 可开始的工作日期 晋升期望（ 职 位、 时 间 ） 培 训 期望（内容、 时 间 ） 其它期望 家庭成 员 情况 备 注 自愿保 证 ：本人保 证 表内所填内容真 实 ，如有虚假，原受解 职处 分。 申 请 人 签 名： 日期 3.笔试 n 笔试可以分为标准化笔试和非标准化笔试两大类 型。 n 1.标准化笔试： 行政职业能力测试 n 2.非标准化笔试：非标准化笔试也称为论文式或 开放式笔试。它主要是要求应聘者对一些用问句 和叙述句表达的现实和理论问题，用自己的语言 写成较长的答案，就像写一篇小型的论文。 申论 4.测试 n 人格测试：人格指个体对他人的反应方式和交往方式 的总合。大致包括：体格与生理特质、气质、能力、 动机、兴趣、价值观与社会态度等。 常见类型 :控制点 （内控与外控） n 自尊（喜爱或不喜爱自己的程度） n 自我监控：个体根据外部情境因素调整自己行为的能力 。 n 马基雅维里主义 n A型人格 n 能力测试： 是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能 力的一种心理测试。其主要内容有思维能力、想象能力、记忆能 力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言 能力等。 霍兰德职业选择模型 （ occupational choice, Holland 1991) 现实型 （ Realistic） 调查研究型（ Investigative） 艺术型 （ Artistic）传统型（ Conventional） 进取型 /事业型 （ Enterprising） 社会型 （ Social） Working with things Working with information Creating things Helping othersLeading others Organising data 社会型 n 劳动者特征： l 乐于助人，喜欢从事为他人服务和教育 工作 l 喜欢参与解决人们共同关心的社会问题 ，渴望发挥自己的社会作用 l 寻求亲近的人际关系，比较看重社会义 务和社会道德。 n 性格： 缺乏灵活性的、亲切仁慈的。 职业类型 n 主要指各种直接为他人服务的工作，如 医疗服务、教育服务、生活服务等。 n 主要职业： 公使、教师、学校管理人员 、保育员、行政人员、医护人员、工作 分析专家、社会工作人员、图书管理员 、丧葬承办人、精神健康工作者、衣食 住行服务行业的经理、管理人员和服务 人员、福利人员、娱乐管理人员等。 你是一个高马基雅维里主义者吗？ n 指导语：对每一个陈述，勾出最符合你态度的数字 不同意 同意 陈述 较多 较少 中等 较少 较多 1、指挥别人最好的办法是告诉 1 2 3 4 5 他们那些他们想听到的话。 2、当你想请某人为你做事时，最 1 2 3 4 5 好告诉他真实的原因，而不是 那些显得很重要的原因。 3、任何完全相信别人的人都会陷入 1 2 3 4 5 困境之中。 4、如果不时常抄近路前进，就很难 1 2 3 4 5 超过别人 不同意 同 意 陈述 较多 较少 中等 较少 较多 5、下面这种观点很正确：所有的 1 2 3 4 5 人都有邪恶之念，只要有机会 就会显露出来。 6、只有当一种行为符合道义时， 1 2 3 4 5 人们才会去做。 7、大多数人本质是善良随和的。 1 2 3 4 5 8、没有理由欺骗任何人。 1 2 3 4 5 9、大多数人对于自己财产的损失 1 2 3 4 5 比丧父之痛记得更清楚。 10、一般来说，如果不受到强迫， 1 2 3 4 5 人们不会努力工作。 n 将 1， 3， 4， 5， 9， 10题的得分累加起来 。对于余下的 4题，以反向方式记分，即 5分 计为 1分， 4分计为 2分，以此类推。总和所有 题目的得分即为你的马基雅维里主义分数。 分数越高 ，这种特点越明显。在美国，成年 人的马基雅维里主义分数的常模为 25。 候选人 A： 笃信巫医和占卜家 有两个情妇 有多年的吸烟史，而且嗜好马提尼酒 候选人 B： 曾经两次被赶出办公室 每天要到中午才肯起床 读大学时曾经吸食鸦片 每晚都要喝一夸脱 (大约一公升 )的白兰地 候选人 C： 曾是国家的战斗英雄 保持着素食习惯 从不吸烟，只偶尔来点啤酒 年轻时没有做过什么违法的事 A 福兰克林 D罗斯福 B 温斯顿 丘吉尔 C 阿道夫 希特勒 5.面试提问的问题 n 1、 仪表风度 n 2、 求职动机与工作期 限 n 3、专业知识与特长 n 4、工作经验 n 5、工作态度 n 6、个性与风格 n 7、事业进取心 n 8、反应速度 9、精力与活力 10、兴趣与爱好 11、沟通能力 12、分析能力 13、组织能力 14、决策能力 15、自我控制能力 16、人际交往能力 6.管理评价中心定义 n 管理职位候选人模拟执 行现实管理任务，并由专家 观察和评价每位候选人管理 能力和潜力的过程和方法， 也叫情景模拟。 n B=(PE) 典型模拟练习 管理评价中管理评价中 心心 公文公文 处理处理 无领导小无领导小 组讨论组讨论 管理游管理游 戏戏 角色扮角色扮 演演 与人谈与人谈 话话 即席发即席发 言言 客观客观 测试测试 面试面试 培训内容 n 一 .人力资源管理概述 n 二 .基于胜任力的人力资源管理 n 三 .什么样的人会伸出援手 培训内容 n 一 .人力资源管理概述 n 二 .基于胜任力的人力资源管理 n 三 .什么样的人会伸出援手 三 .什么样的人会伸出援手 个性差异（利他人格） 性别差异 文化差异 情绪差异 利他人格 n 移情 ：愿意帮助他人的人有更强的移情能力 。 n 相信世界是公平的 ：善有善报，恶有恶报。 n 社会责任 ：相信每个人都有责任尽最大的努 力帮助别人。 n 内控 ：相信自己能选择趋利避害的行为。 n 低利己主义 ：较少倾向于关注自我、认知。 文化差异 情绪差异 关心社会 令人愉快 的结果 助人事件 明显 助人事件 不明显 动力感 令人不快的后果，如尴尬或危险 旁 观 者 的 正 情 绪 状 态 旁 观 者 的 负 情 绪 状 态 对受害者的移情 觉得是由于自身原因 造成的消极情绪 助人事件明显 帮助任务有趣或 能够带来乐趣 关注自己的需要 觉得不是由于 自身原因造成的 消极情绪 通常情况 更愿意 提供帮助 不愿意 提供帮助 坏心情呢？ n 坏情绪也可能增加助人行为：内疚感 当人们做了是自己感到有负罪感的事情后，可能会以 帮助他人来抵消这些事情造成的负罪感 /负疚感 有人发现，经常上教堂作礼拜的人，在忏悔前比忏悔 后更愿意向慈善机构捐钱（向牧师忏悔可能减少了他 们的负罪感） (Harris, 1975) 消极状态减缓假设 (negative-state relief hypothesis)： 一 种认为人们助人是为了减轻自己的悲伤和苦恼的观点 处于糟糕情绪的人会努力减轻自己的不适感。如果个体将帮助他 人知觉为提高自己情绪的一个好方法，则他就有可能助人 n 如果坏情绪使得人们更多地关注自身和自己的需要 ，那么就会降低助人的可能性。 反应冷漠的旁观者 他为何不相助？ 凯蒂的悲剧 n 1964.纽约 .皇后大街 .恶意袭击 .凯蒂 吉诺维斯凶杀 案 n 纽约时报 .罗森塔尔 .普利策奖 n 不是一个很快地、安安静静地死去，而是一个长时间 的、喧闹的、充满了折磨的公开事件 n 35分钟 .38人 .3次