人力资源管理流程2

人力资源管理流程 诊断及优化方案 1 人力资源管理流程优化方案 目 录 一、人力资源规划流程 二、薪酬核算管理流程 三、员工薪酬级别调整流程 四、外部招聘流程 五、绩效考核流程 六、培训管理流程 2 人力资源管理流程优化方案 人力资源规划流程建议 人力资源规划流程 流程编号 版本号 项目 生效日期 修改版本 编制人： 人力资源规划流程 失效序号 序号 日期 1.适用范围：本流程适用于公司人力资源规划所涉及的各项工作 2.控制目的：本流程旨在规范公司人力资源规划过程，特别是明确各部门在该过程中的职责 3.执行部门：人力资源部、各部门及专业厂、总经理办公会、主管副总 4.关键控制点： 4.1完整性：公司的人力资源规划应该包括所有二级部门，人力资源规划不仅包括人力资源需求 和供给的规划，还应包括人力资源管理的规划 4.2及时性：人力资源规划的制定要及时，能够指导规划期内制定年度的人力资源计划 4.3科学性：人力资源规划应基于战略要求，应用科学、客观的方法，而不应采用指令性方式 1.本流程的管理者为公司人力资源部 3 人力资源管理流程优化方案 人力资源规划流程 流程编号 版本号 主要步骤 责任者 具体操作 1 人力资源部 向 各部门及专业厂下发基于战略规划的人力资源需求调查表 2 各部门及专业厂 配合人力资源部，分析当前本部门人力资源现状和员工素质 公司整体战略要求，各部门及专业厂制定本单位的职能战略规划， 进而确定规划期内各阶段的人力资源需求（数量、质量） 3 人力资源部 分析公司目前各部门及专业厂的人力资源状况，预测规划期内，公司内和公司外人力资源供给状况 4 人力资源部 根据预测的人力资源供给状况，各部门及专业厂目前的人力资源状 况和未来人力资源需求状况，制定规划期内各阶段公司人力资源需 求 5 人力资源部 根据人力资源的现状与规划期内各阶段人力资源需求之间的差距，有针对的制定各阶段人力资源的吸引、开发与管理举措 6 主管副总 审核人力资源规划报告草案并提出修改意见 7 总经理办公会 对人力资源部提交的人力资源规划方案进行审批，重点关注人力资源规划与公司战略的匹配性 8 人力资源部 执行获得通过的人力资源规划，参照规划制定规划期内的人力资源计划 9 人力资源部 遇到市场环境或人才市场发生较大变化，或者战略规划发生调整时，对人力资源规划进行必要的修订 4 人力资源管理流程优化方案 总经理办公会各部门及专业厂 人力资源部 人力资源规划建议流程图 根据战略，确 定 HR需求 公司人力资源 现状分析 内外部人力资 源供给预测 确定规划期各 阶段供求计划 制定人力资源 管理举措 人力资源规划 草案 审批 根据规划编制 HR年度计划 开展人力资 源需求调查 负责人力资源 规划的修订 主管副总 审核 评估本部门现 有人力资源 5 人力资源管理流程优化方案 目 录 一、人力资源规划流程 二、薪酬核算管理流程 三、员工薪酬级别调整流程 四、外部招聘流程 五、绩效考核流程 六、培训管理流程 6 人力资源管理流程优化方案 薪酬核算管理流程的问题、原因及改进思路 问 题 原 因 改进思路 1.在薪酬二级分配体系 中，各部门及专业厂的 薪酬总额确定过程过于 复杂 2.职能错位：本来应该 由劳资处承担的职能， 由财务部承担 3.劳资处得不到公司员 工的详细薪酬信息，不 利于制定薪酬政策 1.由于成飞目前的部门 考核体系过于复杂，指 令性计划考核、质量考 核、综合考核分别与基 本工资、质量工资、效 益工资和奖金挂钩，造 成计算各部门及专业厂 薪酬总额时过于复杂 2.对部门及专业厂放权 过度 3.薪酬总额审定的职能 错位。 1. 简化薪酬二级分配 体系中各部门及专业厂 薪酬总额的计算过程 2.理顺职能，将薪酬总 额审核的职能划归人力 资源部，财务部只负责 执行薪酬发放的工作 3.人力资源部备份所有 员工详细薪酬信息，用 于统计分析，便于薪酬 政策的制定 7 人力资源管理流程优化方案 薪酬核算管理流程的主要环节 计算薪酬总额 计算个人薪酬 薪酬发放薪酬审核 由负责部门 考核的经营部 向人力资源部 提供各单位考 核结果 人力资源部 结合考核结果 测算各单位本 月的薪酬总额 结合上月工 资余额计算本 月各单位可支 配工资总额 各部门及专 业厂根据本月 档案工资总额 ，及个人考核 结果，计算员 工月度薪酬 人力资源部 负责审核各单 位实际发放薪 酬总额是否超 过可支配工资 总额 财务部根据 人力资源部提 供的个人薪酬 详细信息计发 员工工资 8 人力资源管理流程优化方案 薪酬核算管理流程现状图 经营计划处 劳资处 综合财务处各部门及专业厂 部门及专业厂 效益考核结果 汇总 各部门及专业 厂考核结果 计算部门及专 业厂薪酬总额 各部门及专业 厂上月工资节 余 各部门及专业厂本 月档案工资总额 计算个人薪酬 员工考核结果 计算本月工资 节余 计算个人应扣 款项及税项 发放工资 部门及专业厂 质量考核汇总 计算部门及专 业厂质量工资 总额 计算部门及专 业厂效益工资 总额 计算各单位基 本工资总额 计算专业厂能力 工时与商品工时 审核部门及专业 厂薪酬总额是否 超支 各单位及个 人薪酬总额 薪酬计算过 程过于复杂 个人详细薪酬 信息不向劳资 处汇报 财务承担了 额外的职能 9 人力资源管理流程优化方案 薪酬核算管理流程问题分析 计算薪酬总额 流程名称 薪酬核算管理流程 流程诊断节点 计算薪酬总额 关键事项 薪酬总额计算过程过于复杂 流程及管理现状 原因简析 流程管理负责人 改进和优化思路 经营计划处统计各部门及专业厂 综合效益考核与指令性计划考核 结果，通知劳资处 劳资处收集各部门及专业厂质量 考核结果 劳资处结合经营计划处考核结果 和质量考核结果，计算部门及专 业厂基本工资总额、质效工资总 额和奖金总额 结合上月的工资节余，计算各部 门及专业厂本月档案工资总额 将本月档案工资总额信息提供给 各部门及专业厂给综合财务处 考核体系过于复 杂，多套考核体 系分别与薪酬的 挂钩 劳资处 简化考核体系，各部门 及专业厂的考核统一由 经营部负责组织，各单 位的考核结果统一由该 部门提供给人力资源部 优化薪酬结构，简化薪 酬计算过程 10 人力资源管理流程优化方案 薪酬核算管理流程问题分析 计算个人薪酬 流程名称 薪酬核算管理流程 流程诊断节点 计算个人薪酬 关键事项 人力资源部门不掌握个人薪酬详细信息，不利于正确的制定薪酬政策 流程及管理现状 原因简析 流程管理负责人 改进和优化思路 各部门及专业厂根据劳资处提供 的本月档案工资总额，及个人考 核结果，计算员工月度薪酬 将个人薪酬数据提供给综合财务 处 对部门及专业厂 放权过度 各部门及专业厂 通过改进流程，使人力 资源部掌握员工的详细 薪酬信息 11 人力资源管理流程优化方案 薪酬核算管理流程问题分析 薪酬审核 流程名称 薪酬核算管理流程 流程诊断节点 薪酬审核 关键事项 人力资源部薪酬审核职能履行不到位 流程及管理现状 原因简析 流程管理负责人 改进和优化思路 综合财务处审核部门及专业厂的 实发工资总额是否超过本月档案 工资总额 并将个人薪酬总额的信息通知劳 资处 劳资处计算部门及专业厂本月工 资节余 薪酬审核职能履 行不到位 综合财务处 工资总额的审核由人力 资源部负责 人力资源部备份所有个 人详细薪酬信息 人力资源部将审核无误 的个人薪酬信息通知财 务部 12 人力资源管理流程优化方案 薪酬核算管理流程优化建议 薪酬核算管理流程 流程编号 版本号 项目 生效日期 修改版本 编制人： 薪酬核算管理流程 失效序号 序号 日期 1. 适用范围：本流程适用于公司各部门及专业厂薪酬核算管理所涉及的各项工作 2. 控制目的：本流程旨在规范公司部门及专业厂薪酬核算管理过程，特别是明确各部门在该过程 中的职责 3. 执行部门：人力资源部、各部门及专业厂、财务部、经营部 4. 关键控制点： 4.1 准确性：薪酬核算要准确，不能出现差错 4.2 及时性：每个节点工作应该及时完成，不能影响按时发放工资 1. 本流程的管理者为公司人力资源部 13 人力资源管理流程优化方案 薪酬核算管理流程 流程编号 版本号 主要步骤 责任者 具体操作 1 经营部 将 各部门及专业厂的月度或季度考核结果通知各单位及人力 资源部 2 人力资源部 根据部门及专业厂的考核结果，计算各部门及专业厂的薪酬 总额；并根据上月工资节余计算本月可支配工资总额 3 各部门及专业厂 根据每个员工的考核结果，计算每个员工本月薪酬详细清单 ，并将信息上报人力资源部 4 人力资源部 根据各部门及专业厂汇报的每个员工的薪酬详细信息，计算 每个部门及专业厂的本月实发工资总额是否可支配工资总额 ，如果无误，则通知财务部发放工资 5 财务部 根据人力资源部要求发放工资 14 人力资源管理流程优化方案 薪酬核算管理建议流程图 经营部 人力资源部 财务部各部门及专业厂 各部门及专业 厂考核结果 计算部门及专 业厂薪酬总额 各部门及专业厂 上月工资节余 各部门及专业厂本 月可支配工资总额 计算个人薪酬 详细信息 员工考核结果 审核总额 计算本月工资 节余 备份个人薪酬详细信息 进行部门及专 业厂考核 发放工资 15 人力资源管理流程优化方案 目 录 一、人力资源规划流程 二、薪酬核算管理流程 三、员工薪酬级别调整流程 四、外部招聘流程 五、绩效考核流程 六、培训管理流程 16 人力资源管理流程优化方案 员工薪酬级别调整流程优化建议 员工薪酬级别调整流程 流程编号 版本号 项目 生效日期 修改版本 编制人： 外部招聘流程 失效序号 序号 日期 1. 适用范围：本流程适用于公司员工薪酬级别调整的管理 2. 控制目的：本流程旨在规范公司员工在年度考核后的薪酬级别调整管理工作 3. 执行部门：人力资源部、各部门及专业厂、总经理办公会 4. 关键控制点： 4.1 激励性：薪酬级别的调整要根据年度绩效考核的结果进行，奖优罚劣 4.2 联动性：员工薪酬级别调整后，对应的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准都随之改变 1. 本流程的管理者为公司人力资源部 17 人力资源管理流程优化方案 员工薪酬级别调整流程 流程编号 版本号 主要步骤 责任者 具体操作 1 部门及专业厂 汇总本部门员工年度考核结果，并向人力资源部汇报 2 人力资源部 汇总各职位系列员工考核结果 3 人力资源部 根据考核制度，确定干部薪酬级别调整的方案，和员工的 薪酬级别调整方案，同时测算薪酬总额变动情况 4 总经理办公会 审批员工薪酬级别调整方案及公司薪酬总额变动情况 5 人力资源部 调整薪酬级别调整的所有干部、员工的岗位工资、绩效工 资标准和奖金标准，并更新员工的薪酬数据库 6 人力资源部 根据新的干部、员工的薪酬数据，测算各部门及专业厂的 岗位工资总额，绩效工资计算基数以及奖金计算基数 7 部门及专业厂 备份本单位调整后的员工个人的薪酬信息以及本单位的岗 位工资总额，绩效工资计算基数以及奖金计算基数 18 人力资源管理流程优化方案 员工薪酬级别调整建议 流程图 人力资源部各部门及专业厂 汇总干部年度 绩效考核结果 总经理办公会 更新员工薪 酬信息 制定干部薪酬 调整方案 审批薪酬 调整方案 调整员工岗位 工资 调整员工绩效 工资标准 调整员工奖金 标准 测算部门及专业 厂岗位工资总额 测算部门及专业 厂绩效工资基数 测算部门及专业 厂奖金计算基数 备份三大总 额基数 汇总本部门员工年 度绩效考核结果 编制所有员工 薪酬调整方案 制定员工薪酬调 整方案 备份员工薪 酬信息 19 人力资源管理流程优化方案 目 录 一、人力资源规划流程 二、薪酬核算管理流程 三、员工薪酬级别调整流程 四、外部招聘流程 五、绩效考核流程 六、培训管理流程 20 人力资源管理流程优化方案 外部招聘流程优化建议 外部招聘流程 流程编号 版本号 项目 生效日期 修改版本 编制人： 外部招聘流程 失效序号 序号 日期 1. 适用范围：本流程适用于公司部门部长或专业厂厂长级（不含）以下职员面向社会招聘的工作 2. 控制目的：本流程旨在规范公司外部招聘工作，特别是明确各部门在该过程中的职责 3. 执行部门：人力资源部、各部门及专业厂 4. 关键控制点： 4.1 公开公平：公司对外招聘应该公开，对所有应聘者一视同仁，避免暗箱操作 4.2 双重把关：外部招聘应该由人力资源部和用人单位双重把关 1. 本流程的管理者为公司人力资源部 21 人力资源管理流程优化方案 外部招聘流程 流程编号 版本号 主要步骤 责任者 具体操作 1 人力资源部 根据人力资源规划，以及各职能部门和专业厂的人员需求 计划，制定公司外部招聘计划 2 主管副总 审批人员招聘计划 3 用人部门 提出临时的人员需求 3 人力资源部 根据招聘计划或临时用人需求开展招聘工作，联系外部招聘中介机构，发布招聘信息，并收集应聘着信息，根据岗 位基本要求，进行简历初步筛选，并组织笔试 4 人力资源部 对 通过笔试的应聘者进行初步面试，判断应聘者基本素质 ，以及该应聘者与公司企业文化的匹配度 5 用人部门 联合对通过第一轮面试的应聘者进行专业面试，判断应聘 者在专业水准，最终确定是否录用应聘者 6 人力资源部 向 应聘成功者发出录用通知（录用通知中，标明录用岗位，试用期薪酬，转正薪酬水平，以及报到日期） 7 人力资源部 带领新员工办理入职手续，将新员工的基本信息录入信息系统 22 人力资源管理流程优化方案 外部招聘建议流程图 人力资源部各部门及专业厂 联系中介机构 收集应聘信息 应聘者笔试， 初步面试 应聘者专业面 试 确定录用名单 通知录用者入 职 办理入职手续 员工信息录 入信息系统 根据规划，确 定配置计划 提出人员需求 计划 制定人才招聘 计划 临时的人员需 求 主管副总 审批招聘 计划 开始招聘工作 23 人力资源管理流程优化方案 目 录 一、人力资源规划流程 二、薪酬核算管理流程 三、员工薪酬级别调整流程 四、外部招聘流程 五、绩效考核流程 1. 员工绩效考核流程 2. 部门绩效考核流程 六、培训管理流程 24 人力资源管理流程优化方案 员工绩效考核流程的问题、原因及改进思路 问 题 原 因 改进思路 1.流程的实施效果与 目标一致性较差，未 达到考核应有的激励 、约束和绩效改进的 目的 2.流程的实施成本较 高 3.考核评价流程需简 化，绩效沟通与考核 申诉环节缺失 4.考核流程延滞时间 较长 两个部门组织考核，多 种考核方式并存，考核 体系复杂 考核方法、主体、维度 、权重设计不够科学， 从而影响了流程运行效 果 1.考核指标多为主观、非 量化的指标，难以客观 衡量员工绩效 制度多为指导性的，没 有细化到操作流程层面 部门内部存在平均主义 思想 1.成立人力资源部作 为员工绩效考核的归 口管理部门 2.建立、完善员工绩 效考核制度和流程以 规范员工考核工作 3.编写员工绩效考核 流程建议方案，增添 绩效沟通和考核申诉 环节 4.将考核结果与薪酬 、晋升、培训等紧密 挂钩 注：本流程诊断基于访谈纪要和成飞集团相关规章制度 25 人力资源管理流程优化方案 员工绩效考核流程的主要环节 考核者 基于客观事 实对被考核 者进行绩效 综合评价 确定考核基准 绩效审核考核评价 绩效沟通 人力资 源部汇总、 审核考核结 果，并对考 核结果进行 总体控制 考核申诉 人力资 源部反馈并 留存考核结 果；被考核 者确认或提 起申诉；考 核者与被考 核者沟通， 制定改进计 划 申诉处 理部门复核 考核结果； 人力资源部 反馈考核申 诉结果（如 被考核人不 服，考核委 员会进行最 终仲裁） 考核者与被 考核者进行沟 通、确定工作 任务，填写目 标卡；人力资 源部作为员工 绩效管理组织 者，提供技术 支持 26 人力资源管理流程优化方案 目前成飞的员工实行分级考核 考核组 考核组构成 考核组职责 公司考核组 组长：党委书记、总经理 成员：党委常委、组织部（干部部） 、纪监室、工会及有关部门主管负责 人 对各分党委（总支）、专业厂 （站）、处（室）正处职及以 上领导进行考核评定 分党委（总支）考 核小组 组长：分党委（总支）书记、厂长（ 处长） 成员：副厂长（副处长）、综合处室 专职党支部书记、分工会主席 对所属单位副处职及以下现职 领导干部和二线干部进行考核 评定 正 处 职 及 以 上 副 处 职 及 以 下 公司高管 副 科 级 以 下 一 般 职 员 部门考核组 对所属单位一般员工在考核流 程指导下进行考核 部门考核人 考核者 由董事会和同级 党组织负责考核 公司考核组 公司职代会 分党委（总支）考 核小组 分职代会 各部门自行决定 考核者选 择不甚恰 当 27 人力资源管理流程优化方案 干部 （副科级以上）年度 考核管理流程现状图 发年度考核通知 全面动员、部署 评议考核干部工 作 召开干部职工代 表会议、学习考 核文件、思想动 员 召开各级职工代 表会议进行同级 评议 组织考核、量化 打分、汇总排序 组织考核、量化打分 、汇总排序 在全公司范围内进 行综合排序决定 ABC 等级 评议、审核结果 代表党委反馈考 核结果 考核工作总结 本单位评议、 考核工作总结 公司党委 （常委） 分党委 （总支） 各级工会 组织部 公司考核组 分党委考核小组 流程比较 繁琐， 效率低下 绩效沟通 和考核申 诉环节缺 失 28 人力资源管理流程优化方案 领导干部量化考核打分表只是分值的 “量化 ”而非指标的 “量化 ” 单 位 : 参加 评议 人数： 德（ 5分） 能（ 4分） 勤（ 3分） 绩（ 15分） 廉（ 3分） 平 均 总 分 优 秀 5 分 称 职 4 分 不 称 职 3 分 优 秀 4 分 称 职 3 分 不 称 职 2 分 优 秀 3 分 称 职 2 分 不 称 职 1 分 优 秀 15 分 称 职 13 分 不 称 职 9 分 优 秀 3 分 称 职 2 分 不 称 职 1 分 注： 请 在 认 准 栏 内打 “”。 姓 名 项目 等级 及分 值 考核 单 位（人） 德（ 12分） 能（ 9分） 勤（ 7分） 绩（ 35分） 廉（ 7分） 合 计 总 分 优 秀 12 分 称 职 10 分 不 称 职 8 分 优 秀 9 分 称 职 8 分 不 称 职 7 分 优 秀 7 分 称 职 6 分 不 称 职 5 分 优 秀 35 分 称 职 30 分 不 称 职 25 分 优 秀 7 分 称 职 6 分 不 称 职 5 分 注： 请 在 认 准 栏 内打 “”。 制表：党委 组织 部（干部部） 姓 名 项目 等级 及分 值 职工代表测评用 组织考核用 29 人力资源管理流程优化方案 一般员工季度考核流程现状图：（以组织部一般员工考核为例 ） 被考核人 部门考核人 部门考核组 人事处 按照 绩效考核量 化表 对被考核人 员进行考核打分（ 初评） 汇总形成 绩效考核 量化表 绩效考核量化表 审议、平衡，确定其 评定分数 对被考核人员进行排 序，并按规定的比例 和名额，确定员工级 别 各部门考核资料 将评定结果反馈员工 本人，并将相应考核 资料归档保存，同时 报人事处备案 填写组织部工作 量化考核表 给出评定排序 实际 采用 的流 程 公司 人事 处的 指导 流程 各部门考核资料 绩效沟通 和考核申 诉环节缺 失 30 人力资源管理流程优化方案 员工考核流程问题分析 确定考核基准 流程名称 员工考核流程 流程诊断节点 确定考核基准 关键事项 确定考核基准环节缺失，绩效管理难以形成完整的闭环 流程及管理现状 原因简析 现有流程管理负责人 改进和优化思路 员工考核缺少客观标准 考核管理归口部门没有提供考 核技术支持，部分部门的员工 考核流于形式 考核者和被考 核者之间没有 明确地沟通以 确定工作任务 和考核基准 组织部和人事 处两个部门分 别进行干部考 核和员工考核 ，职能分散 组织部和人事处 由人力资源部统一组 织员工的考核 建立沟通机制，年初 考核者和被考核者面 谈以确定员工工作任 务、关键节点、考核 标准，并按照 员工 绩效考核手册 规定 填写年度和季度目标 卡报人力资源部备案 31 人力资源管理流程优化方案 员工考核流程问题分析 考核评价 流程名称 员工考核流程 流程诊断节点 考核评价 关键事项 考核评价节点耗时耗力，流于形式 流程及管理现状 原因简析 现有流程管理 负责人 改进和优化思路 干部考核持续时间过长，程序 繁琐，流于形式 干部考核在某些方面流于形式 ，造成负面影响 考核人没有具体可参照的标准 ，主观成分较大 没有科学区分绩效 考核和民意测评 没有工作细则和具 体的工作流程保障 部分分党委（总支 ）考核组只给出平 衡的结果，不注重 民主评议与组织考 核的过程 职工代表大会 ，各级考评组 重新明确绩效考核关系 健全和完善绩效考核体 系 32 人力资源管理流程优化方案 员工考核流程问题分析 绩效审核 流程名称 员工考核流程 流程诊断节点 绩效审核 关键事项 干部考核结果与制度不符，员工考核汇总评定存在 “ 平均主义 ” 的做法 流程及管理现状 原因简析 现有流程管理负 责人 改进和优化思路 干部考核结果与制度规定时常 出现冲突，考核结果中 C类干部 的比例往往小于制度规定的比 例 员工考核局部存在 “ 抓阄 ” 和 轮流当选的不正常现象，考核 失效 干部考核体系 中人为平衡的 因素影响着制 度的执行，使 制度执行不到 位 部分部门一般 员工考核没有 按照指导流程 进行 组织部，各级考 核组 通过优化流程，强化对 考核结果的控制力度 33 人力资源管理流程优化方案 员工考核流程问题分析 绩效沟通 流程名称 考核流程 流程诊断节点 绩效沟通 关键事项 流程缺失，难以持续改进 流程及管理现状 原因简析 现有流程管理负 责人 改进和优化思路 流程缺失 员工考核过程主 观成分较强，并 非基于考核者和 被考核者双方认 可的考核基准， 因此考核结果对 于工作改进没有 意义，也就无需 面谈。 无 制定员工绩效沟通制度 34 人力资源管理流程优化方案 员工考核流程问题分析 考核申诉 流程名称 考核流程 流程诊断节点 考核申诉 关键事项 流程缺失 流程及管理现状 原因简析 现有流程管理负 责人 改进和优化思路 流程缺失 员工考核内部平 衡，差距不大 考核结果与薪酬 等方面相关性不 大，员工无进行 考核申诉的动力 无 建立考核申诉制度 35 人力资源管理流程优化方案 员工考核流程优化建议 员工考核流程 流程编 号 版本号 项目 生效日期 修改版本 编制人： 人力资源管理流程 员工考核流程 失效序号 序号 日期 1. 适用范围：本流程适用于公司员工考核涉及的各项工作 2. 控制目的：本流程旨在规范公司员工考核过程，使员工考核达到应有的约束和激励作用 3. 执行部门：公司各部门 4. 关键控制点： 4.1 确定考核基准：考核者和被考核者年初需沟通以确定员工工作任务，建立较为一致的期 望值 4.2 沟通和申诉：建立和完善绩效沟通与考核申诉流程 4.3 结果运用：注重考核结果的运用，将考核与薪酬、晋升、培训挂钩，发挥其应有的作用 1. 本流程的管理者为公司人力资源部 36 人力资源管理流程优化方案 员工绩效考核流程 流程编号 版本号 主要步骤 责任者 具体操作 1 考核者被考核者 沟通以确定工作任务及关键节点及考核基准 2 人力资源部 备案员工年度（季度）目标卡 3 人力资源部 绩效管理组织，提供技术支持 4 考核者 进行工作任务指导，记录任务变更情况 5 被考核者 向考核者汇报工作进展和成果 6 考核者 对考核者进行综合业绩评价、能力、态度评价 7 被考核者所在部门 计算考核结果，强制分布，报送人力资源部 8 人力资源部 汇总考核结果，考核结果总体控制，并反馈给考核者和被考核 者 9 被考核者 决定是否接受考核结果，接受则与考核者沟通，制定下阶段改 进计划，否则隔级提起申诉 10 申诉处理者 处理考核申诉 11 人力资源部 反馈并留存考核结果 37 人力资源管理流程优化方案 员工 年度 绩效管理建议流程图 人力资源部 被考核者考核者 汇总考核结果， 考核结果控制 申诉处理者 沟通，确定工作 任务及考核基准 沟通，确定工作 任务及考核基准 备案员工工作任务、 节点和考核标准 执行工作任务提供工作指导，记录任务变更情况 业绩、能力、 态度评价 反馈并留存考核结果 接受考核结果 处理申诉否，提起申诉 反馈并留存考核结果 进行面谈，制定 绩效改进计划 是 进行面谈，帮助 制定绩效改进计划 被考核者所在部门 考核结果评定 38 人力资源管理流程优化方案 目 录 一、人力资源规划流程 二、薪酬核算管理流程 三、员工薪酬级别调整流程 四、外部招聘流程 五、绩效考核流程 1. 员工绩效考核流程 2. 部门绩效考核流程 六、培训管理流程 39 人力资源管理流程优化方案 部门绩效考核流程的问题、原因及改进思路 问 题 原 因 改进思路 1.流程的效果与目标 一致性较差，未达到 考核应有的激励、约 束和绩效改进的目的 2.考核沟通和考核申 诉环节缺失 1.多个部门都有对其 他部门的考核权，形 成了相互制衡的态势 2.考核指标过多、权 重不合理、指标主观 性较强 3.考核者存在内部平 衡思想 4.基础管理薄弱，难 以制定准确的考核标 准 1.重新设计考核制度 、考核流程，编写 部门考核手册 、 部门考核指标说明 和 部门平衡记分卡 2.增加考核沟通和考 核申诉流程 注：本流程诊断基于访谈纪要和成飞集团相关规章制度 40 人力资源管理流程优化方案 部门绩效考核流程的主要环节 部门提交指 标及标准调整 建议；考核者 审核并确认考 核指标及标准 ；考核委员会 对绩效指标和 标准进行总体 控制 营部汇 总考核结果 ，进行分数 整合；考核 委员会进行 考核结果总 体监控 考核委 员会处理考 核申诉，经 营部反馈并 留存考核结 果，考核委 员会进行最 终结果控制 经营部 反馈并留存 考核结果。 部门负责人 确认或提起 申诉。考核 者与部长进 行沟通，制 定改进计划 经营部 收集各部门 业绩数据， 结合质量、 人力等相关 部门和直接 上级提供的 数据，根据 标准评价， 考核委员会 对各部门年 度重要工作 完成情况评 价 绩效目标确认 综合评价收集信息 绩效沟通 考核申诉 41 人力资源管理流程优化方案 体改办 考核工作小组 劳资处 考核指标归口部门 部门年度绩效考核流程现状图 启动 填写归口指标各部门排序表 汇总月度考核 扣分表，得出排序 填写各部门 年度综合 评分表（扣分） 根据考核结 果计算相关 工资 计划处 月度考核通报 填写各部门年度 综合排序表 填写各部门责 任制评分表 审定调整 多个部门 拥有考核 权，相互 牵制 没有强制排 序，结果趋 于平均主义 42 人力资源管理流程优化方案 部门月度绩效考核流程现状图 经营计划处 考核工作小组 劳资处 归口指标考核部门 组织考核会议 填写归口 指标考核表 汇总 各归口指标 考核表 填写 月份考核 情况汇总表 考核通报 下发 根据考核结 果计算部门 效益工资和 奖金等 财务处 发放部门 浮动工资 多个部门拥 有考核权， 相互牵制 43 人力资源管理流程优化方案 部门考核流程问题分析 绩效目标确认 流程名称 部门考核流程 流程诊断节点 绩效目标确认 关键事项 年度目标责任制的指标设计和标准欠合理 流程及管理现状 原因简析 现有流程管理负 责人 改进和优化思路 根据年度目标责任制为各部门 打分，结果各部门分数相近， 责任制没有起到应有的约束和 激励作用 目标责任制的某 些指标确定欠科 学合理性 缺乏准确的基础 管理数据 体改办、经营计 划处 根据各部门职责定位和 公司发展目标设定各部 门考核指标和标准，并 进行年度调整 建议加强公司的基础管 理工作 44 人力资源管理流程优化方案 部门考核流程问题分析 评价信息收集 流程名称 部门考核流程 流程诊断节点 评价信息 关键事项 考核信息收集流程经济性差 流程及管理现状 原因简析 现有流程管理 负责人 改进和优化思路 流程经济性差 月度考核信息由计划处收集， 年度考核信息由体改办收集， 且年度考核部分信息基于月度 考核信息 考核信息收集职 能分散在两个部 门 各考核指标归口部 门、体改办、经营 计划处 由经营部收集统一组织部 门考核工作，进行考核信 息汇总 45 人力资源管理流程优化方案 部门考核流程问题分析 考核评价 流程名称 部门考核流程 流程诊断节点 考核评价 关键事项 根据年度目标责任制，各部门考核结果趋同，考核失效 流程及管理现状 原因简析 现有流程管理负 责人 改进和优化思路 以 2003年年度考核评价为例， 各专业厂分数都在 90分以上 年度目标责任制 的制定没有科学 的基础管理数据 作为支撑，不能 由控制过程而达 成控制结果的目 的 体改办 建立 “ 奖优罚劣 ” 的考 核文化 实行部门绩效考评结果 的强制分布 46 人力资源管理流程优化方案 部门考核流程问题分析 绩效沟通、申诉 流程名称 部门考核流程 流程诊断节点 绩效沟通、申诉子流程 关键事项 流程缺失 流程及管理现状 原因简析 现有流程管理负责 人 改进和优化思路 流程缺失 考核结果对于改 进没有很大的指 导意义，故无需 面谈，并且各部 门考核结果接近 ，部门没有申诉 需求 无 制定员工绩效沟通和考核 申诉制度 47 人力资源管理流程优化方案 部门考核流程优化建议 部门考核流程 流程编号 版本号 项目 生效日期 修改版本 编制人： 人力资源管理流程 部门考核流程 失效序号 序号 日期 1. 适用范围：本流程适用于公司部门考核涉及的各项工作 2. 控制目的：本流程旨在规范公司部门考核过程，使考核达到促进部门绩效改善的目的 3. 执行部门：公司各部门 4. 关键控制点： 4.1 目标确认：考核者和部门年初需沟通以确定部门责任制，双方建立较为一致的期 望值 4.2 客观性：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想，根据部门的 不 同定位科学制定部门考核的基准指标和标准 4.3 绩效改进：增加绩效沟通子流程，使部门考核流程形成闭环 1. 本流程的管理者为公司经营部 48 人力资源管理流程优化方案 部门考核流程 流程编号 版本号 主要步骤 责任者 具体操作 1 被考核者 考核者 部门提交指标及标准调整建议；考核者审核并确认考核指标 及标准 2 考核委员会 对考核指标和标准进行总体控制 3 经营部 备案绩效目标 4 被考核部门 填写统计信息 5 相关部门 填写调查表 6 经营部 汇总各方信息进行分析，进行综合业绩评价 7 经营部 汇总考核信息，进行综合评定，并报考核委员会审核 8 考核委员会 审核调整，结果反馈给经营部和人力资源部 9 经营部 将考核信息反馈给考核部门和被考核部门 10 被考核部门 接受考核结果，绩效沟通，制定改进计划；不接受则提起申 诉 49 人力资源管理流程优化方案 部门考核流程 流程编号 版本号 主要步骤 责任者 具体操作 11 考核委员会 处理考核申诉，进行复核 12 考核者 进行绩效沟通，指导被考核部门进行改进 13 经营部 反馈并留存复核后的考核结果 14 考核委员会 考核结果审批，进行总体控制 50 人力资源管理流程优化方案 部门绩效考核建议流程图 相关部门 考核者 经营部 考核委员会被考核部门 审核考核 指标和标准 考核指标 和标准总体控制考核指标 和标准备案填写考核统计 信息表 填写调查表 汇总各方面信息 进行分析 汇集考核结果 综合评定 审核调整，结果总体控制 接受考核结果 与考核者进行 绩效沟通， 制定改进计划 复核考核结果 Y N， 提起申诉 反馈并留存 考核结果 提交指标及标准 调整建议 综合业绩评价 反馈考核结果 51 人力资源管理流程优化方案 目 录 一、人力资源规划流程 二、薪酬核算管理流程 三、员工薪酬级别调整流程 四、外部招聘流程 五、绩效考核流程 1. 员工绩效考核流程 2. 部门绩效考核流程 六、培训管理流程 52 人力资源管理流程优化方案 成飞培训管理流程的问题、原因及改进思路 问 题 原 因 改进思路 1.培训的职能定位存在 偏差 2.与培训有接口的相关 人力资源流程分散在多 个不同部门，难以协调 3.流程的标准化不足， 工作的随意性较大 4.培训内容集中在技能 培训方面，对于员工知 识、态度的培训涉及较 少 5.员工培训效果尚需进 一步提高 1.没有从人才开发的 角度来定位培训工作 2.没有统一的人力资 源部门将培训流程纳 入人力资源整体流程 来考虑 3.存在部门本位主义 ，培训部门热衷于联 合办学 4.培训方式单一，培 训效果评估流于形式 1.对员工培训工作重新 定位 2.剥离教培中心管理相 关教育机构的职能，将 培训计划和组织实施职 能划入人力资源开发处 3.完善培训制度和流程 4.制定科学的培训计划 5.采用多种培训方式以 提高培训效果 6.制定基于关键指标的 四层面培训效果评估体 系 信息来源：培训流程分析基于 人力资源管理程序 53 人力资源管理流程优化方案 培训管理流程的主要环节 基于各部门 培训需求信息 、 HR开发信息 和考核信息分 析 包含培训方 法和进程、培 训人员名单、 培训的教材和 器材、培训的 时间和地点、 培训组织者和 各项费用开支 计划 培训需求分析 培训实施培训计划制定 培训效果评估 培训场所、 学员时间、师 资、费用等项 目的落实 从反应层、 学习层、行为 层、结果层四 个层面进行培 训效果评估 54 人力资源管理流程优化方案 培训管理流程现状图 教培中心 制定月培训计划 年度计划 下发相关部门 培训年度计划 发放培训需求 问卷 填写问卷 汇总培训需求 制定年度计划 汇集临时 培训需求 公司各部门 培训实施 及时效果评估 受训员工 培训考核 持续效果评估 分析改进 填写问卷 培训需求仅来自 于各个部门，没 有立足于未来 培训实施 的方式较 为单一 没有从四个层 面进行综合评 估 55 人力资源管理流程优化方案 培训流程问题分析 培训需求分析 流程名称 培训流程 流程诊断节点 培训需求分析 关键事项 未能发掘员工职业生涯发展的需求，与相关流程无接口 流程及管理现状 原因简析 现有流程管理负 责人 改进和优化思路 培训需求分析未能与考核结果、 员工技能开发和职业生涯设计系 统地结合起来 目前教培中心采用问卷调查和走 访的形式确定年度培训需求，临 时培训需求由各部门填写调查表 后报送教培中心 人力资源职能分 散在多个部门， 没有明确的流程 文件，部门间沟 通困难 目前培训基本上 定位于 “ 将不合 格的员工培训成 合格的员工 ” 目前的培训计划 难以满足岗位任 职标准的及时性 需求 教培中心 人力资源职能整合到一 个部门 重新定位员工培训 建立培训与其他人力资 源流程的接口 优化培训需求问卷设计 56 人力资源管理流程优化方案 培训流程问题分析 培训计划 流程名称 培训流程 流程诊断节点 培训计划 关键事项 培训计划不详尽，导致执行随意性大 流程及管理现状 原因简析 现有流程管理负 责人 改进和优化思路 培训计划过于简单 培训计划不能满足岗位任职标准 需求，同时应有的培训项目受联 合办学和外语、计算机等可以外 包的培训项目的冲击 缺乏科学的培训 计划制定制度 没有严谨的招聘 程序，技术更新 较快，培训缺乏 超前意识，导致 目前培训忙于将 不合格的员工培 训为合格的员工 教培中心 制定详细的包含 培训方 法和进程、培训人员名 单、培训的教材和器材 、培训的时间和地点、 培训组织者和各项费用 开支计划 采用内部培训与外部培 训相结合的方式，对于 一些社会机构能够提供 专业培训服务的培训工 作，转交社会服务机构 从人才开发的定位角度 对于培训做出提前计划 ，使得培训工作满足员 工个人发展和企业发展 的需要 57 人力资源管理流程优化方案 培训流程问题分析