如何做好生涯的规划-罗刚2012.12.9社会版

如何做好生涯规划 罗钢 2012.12.9 引言 :职业生涯规划 选择比努力更重要 一个真正成熟的人，他会发现，真正的快乐来自于事业，真 正的幸福来自于工作，个人价值的体现也来自于工作。 人们经常为周末度假而规划，为房屋装修规划 ,为一次旅行 规划，甚至为一顿早餐规划。但是，却很少思考一下自己的 一生该如何度过，为自己生命中最重要的事情 职业做个 像样的规划。要知道，职业生活会占据我们人生 8 万小时， 那么为什么不花 8小时来好好规划一下呢？ 打工皇后的职业选择与发展的故事 大凡成功者，都是对自己的人生有明确规划的 。如今我们所做的一切努力，我想要用我的一个 理念表达出来，那就是：长线投资。想要走出一 个精彩的人生之路，就必须做到自我的发展与完 善。 这就客观地要求我们为自己的未来做出一个 全方位的统筹规划。职业生涯规划让我们更充分 地认识自我，了解自我，为我们的未来奠定了很 好的基础。它将会成为我们动力的源泉，鼓励自 我不断奋进，追求更高的目标。 我想说的话我们的结论 目 录 一、什么是生涯、职涯规划 二、为什么要做生涯、职业规划 三、如何做生涯、职业规划 四、怎样评估可行的生涯、职涯规划 一、什么是生涯规划 给出 一个人生的愿景（描绘一个理想） 给出一个定位（专业的、综合的、技术的） 勾画出一个发展的路径 列出阶段性目标的理程碑 设计人生的大厦 谱写人生的乐章 装修房的体验 管理培训的拼图游戏 案例的讨论与启示 生涯规划与职涯规划 生涯规划包含职涯规划 职涯规划应符合人生规划的愿景、定位 职涯的定义 Career ， 各种工作经历的总和 北大学子陆步轩的故事 案例讨论 生涯规划的特点 自主性 持续性 成长性 丰富性 整合性 生涯发展的层面 时间：年龄或生命历程 广度：个人人生扮演的各种角色 （丰富人生，选择与适应） 深度：个人对每一角色投入的深度（时间） 职涯 发展的阶段特征 职业探索期 了解阶段 职业前期（初期）（ 3-5年） 适应、选择阶段 职业中期 （ 30-50岁） 积累发展期 职业晚期 （ 50-65甚至更晚），成熟期 餐厅服务生成功的案例 职业发展 位于商业区的 A酒楼，由于就餐高峰期过于集中的问题 ，服务员的服务时效不能满足客户的需求，导致就餐人 员报怨。特别是倒茶、上菜的时效问题，投诉越来越多 。于是餐厅经理召集服务人员讨论工作流程的改进问题 ，以便提高倒茶、上菜的时效，减少顾客等待的时间。 你愿意选择就业、职业还是事业 ？ p“就业 ”：是得到一个立足点，启动自己的 职业生涯； p“职业 ”：是调整自己的发展方向，享受工 作带来的乐趣； p“事业 ”：是一种 “自我实现 ”，让自己能量 创造的价值最大化。 职业生涯规划 实现职业满足、事业成功的有 效手段和保证。 二、为什么要做职业生涯规划 个人动机 : 对现实茫然 安全感与归属感 更高成就感 目标： 为未来投资 作好及时应对准备，心 里踏实 个人： “明天我要嫁给你 吗？ ” 李云迪成功的背后 二、为什么要做生涯规划 成功人士的案例说明生涯规划的意义 有方向、有目标、有行动计划，是善用资源的条件 将个人事业、家庭等综合起来系统考虑 成功与不成功的重要差别是规划的有无 职场危机 接班人的危机 找不到定位的危机 企图在人群中脱颖而出的危机 事业高原时期的危机 工作的目的？ 生存还是生活？ To make a living or to make a live？ 3% 10% 60% 27% 有清晰且长期的规划 有清晰但短期的规划 有效模糊目标 无目标 哈佛的调查结果 3% 10% 60% 27% 二十五年后二十五年后 ： 25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。他 们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们 几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中 不乏白手创业者、行业领袖、社会精英 大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是 ，那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上 升，成为各行各业的不可或缺的专业人士。如 医生、律师、工程师、高级主管等等 几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳 地生活与工作，但都没有什么特别的成绩 几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都 过得很不如意，常常失业。靠社会救济，并 且常常都在抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界 案例的分享 1952年 7月 4日清晨 43岁的妇女费罗伦丝，从太平洋游向加州海岸 有雾，看不清对岸 游了 15个小时后，她看不见目标 对岸 她最终放弃了横渡海峡的愿望 点评：离目标 对岸仅有半英里 放弃的原因 看不到目标，看不到希望 两个月后，她成功横渡这一海峡 人生目标 序号 目 标 本月 一年 三年 五年 十年 梦想 1 薪水 2 职 位 3 主管人数 4 存款 5 资产 6 学 历 7 住房 8 交通 9 旅游 10 作品 11 奖项 12 社交 13 社会名声 14 家庭 15 业务 设定总体 职业目标 年度 职业目标 应立足于自身的发展，从内生涯和外 生涯两个方面进行，可以短期（ 1年）、中期（ 3-5 年）、长期（ 5-10年）不同时间跨度进行规划。内 生涯包括从事工作时的知识、观念、能力、经验、 成果、心理素质以及内心感觉等方面。外生涯包括 工作时的职务目标、工作内容、工作环境、经济收 入、工作时间、工作地点等。 职业生涯规划 职业生涯规划 立业： 专业工作技能、知识、自我管理能力 职业中期： 更新技能、态度 指导（管理）他人的能力 开发新的工作兴趣、跨业学习 职业晚期： 了解新信息、观念 职业生涯规划不同阶段 职业生涯发展阶段与任务 生涯 阶 段 特 征 任 务 成 长 期 出生 -14岁 经 由家庭、学校中重要任 务 的 认 同，而 发 展 出自我概念。 发 展自我概念、 发 展 对 工作世界的正确 态 度， 并了解工作的意 义 。 探索期 15-24岁 通 过 学校生活和社会 实 践， 进 行自我 检讨 、 角色 试 探及 职业试 探， 试图发现 自己的 职业 方向。 职业 偏好逐 渐 具体化、 特殊化及追求 现实 化。 建立期 24-44岁 寻 求适当的 职业领 域，逐步建立 稳 定的地位 。 调 整、 稳 固并求上 进 。 维 持期 45岁 -64岁 逐 渐 取得相当地位，工作上甚少 创 新，重点在 于如何 维 持地位、 继续 将工作做好。 维 持 现 有的成就和地位 衰退期 65岁 以后 停止原来从事的工作或退休， 发 展出新的角色 并 寻 求与以前不同的方式来 满 足需要。 减速、退休。 职业生涯规划 职业决策的过程 认识问题 了解自己 了解环境 得出可能的选择 收集相关信息 选择目标 实施目标 反馈修正 例如一位销售人员为自己制定了的职业生涯计划表，我们展示其中一部分内容 ： 短期目 标 （ 2010年） 中期目 标 （ 2013-2015 年） 长 期目 标 （ 2020 年） 外生 涯 业务 目 标 ： 150 万 /年 职务 ： 销 售主管 工 资 ： 8000元 希望双休能正常 成 为 独 挡 一面的 销 售 精英， 进 入管理 层 ， 力争做到上海区域 销 售 总监 。在上海有房 有 车 。 事 业 有成、家庭幸 福、最好有一 对 龙凤 胎，可以在 大 别 墅里有更多的 时间 陪着家人。 内生 涯 1.提升 销 售技巧 高效 谈 判能力 加 强 沟通能力 报 考 MBA 积 累 团队 管理、培 训 员 工、大客 户 拓展与 营销 、大型 现场 演 讲 、人 际 关系 处 理等方 面 经验 ，有意 识 培养 自己成 为职业经 理人 的素 质 。 拥 有足 够专业 度 、 亲 和力、管理能 力、受人尊敬、有 成就感，有 较 广的 人脉圈， 积 累了一 定的 财 富， 为 自 己的 创业 打下 坚 实 基 础 。 职业发 展路径 销 售主管 销 售 经 理 片区 总经 理 营销总监 同样是人力资源经理，却有高低之分，我们来 讲一讲什么叫 “ 九段 HR经理 ” 。 就拿招聘这一项业务来说，都是 HR经理，结果 不同，价值不同，获得的报酬也将不同，他们 的人生也会不同。 九段 HR经理的差距分析 九段 HR 九段 HR ： “做流程、做传承 ”。 一段 HR： “发信息，等消息 ”。 二段 HR : “紧跟踪，做分析 ”。 四段 HR ： “做标准，严考核 ”。 三段 HR ： “凭经验，做判断 ”。 五段 HR ： “做交底、给推荐 ”。 六段 HR ： “做培训、做监督 ”。 七段 HR ： “做文化、做推动 ”。 八段 HR ： “做战略、做梯队 ”。 一段 HR经理做的事情是 “ 发信息，等消 息 ” 。把招聘信息发出去，然后等待应聘 的简历或消息，发布的渠道也许是网站、 也许是人才市场，也许是猎头公司，反正 是发出去了，把发出去当成结果，那么， 这样的 HR经理一个月你给多少钱？ 1000元 差不多了。所以，发出信息不是结果，有 效简历或消息的回复才是结果。 一段 HR： “发信息 ，等消息 ”。 二段 HR经理发出信息，还要 “ 紧跟踪，做分析 ” 。每天搜索网上应 聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招 聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取 措施，立即做出调整。同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与 人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、 本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要 人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自 去招聘 ,二段 HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不 是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段 HR经理给多少月薪呢 ？ 3000元可以了。 二段 HR ： “紧跟踪 ，做分析 ”。 三段 HR经理 “ 凭经验，做判断 ” 。没有标准、没有方案、没有流程 ，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者 随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推 荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的 方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳 定才是结果。三段 HR经理给多少月薪呢？ 5000元不少了。 三段 HR ： “凭经验 ，做判断 ”。 四段 HR经理 “ 做标准，严考核 ” 。根据岗位要求，与用人部门共同制 定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作 方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统 ，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张 看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不 是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段 HR经理月 薪 8000元蛮可以的 。 四段 HR ： “做标准 ，严考核 ”。 五段 HR经理 “ 做交底、给推荐 ” 。对于通过面试的应聘者，特别是特 殊人才或重点人物， HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导 做面对面 “ 招聘交底 ” ，对 面试报告 中记载的事实与数据，做一 个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深 刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者， HR 经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试 结果提出参考意见。但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需 要的人才，通过试用期才结果。五段 HR经理月薪 12000元相当可以了 。 五段 HR ： “做交底 、给推荐 ” 六段 HR经理 HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过 开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工 作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员 工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在 各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适 的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以 避免公司与员工最后的结果是双输。所以，员工培训与考核不是 结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段 HR经理 18000元不为过。 六段 HR ： “做培训、做监督 ” 。 七段 HR经理 “ 做文化、做推动 ” 。七段 HR经理不是将自己定 位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义 为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司 文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人 战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团 队输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果， 让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大 的价值才是结果。七段 HR经理 22000元的月薪当之无愧。 七段 HR ： “做文化、做推动 ” 。 八段 HR经理 “ 做战略、做梯队 ” 。八段 HR经理不是 “ 救火队长 ” ，每 天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段 HR经理首先对公司战略理 解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战 略，并执行到底，不但要做到 “ 要人用时有人用 ” ，还要做到 “ 能人 走时有人顶 ” ， 为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以， 一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性 人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。八段 HR经理 给 25000元月薪理所应当吧。 八段 HR ： “做战略、做梯队 ” 。 九段 HR经理 “ 做流程、做传承 ” 。九段 HR经理不仅是公司执 行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人 才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持 续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的 工作标准化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的 工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段 HR经理 给月薪 3万我们也觉得不多吧。 九段 HR： “做流程、做传承 ” 。 从月薪 1000元的 HR经理，到月薪 30000元的 HR经理，同样的岗位，为什么报酬上的差距 就那么大呢？其实， “ 九段 HR经理 ” 的月薪 是多少并不重要，重要的是我们要让团队懂 得这样一个道理，结果不同，人生不同，人 生是结果的积累，结果决定人生。 启示 ： 工作质量的要求 2、改进内部流程 1、工作完成 3、客户满意 4、业务绩效 累积职业资本：明天的工资 动力 人际关系 领导能力 客户关系业务能力 三、如何做生涯规划 树立正确的价值观 成功理念 客观分析评价自己 合理定位的思考 生涯规划要合理整合资源 设定目标、行动并检视 一、 建立正确的心态 1、突破设限、开放心胸 2、生涯规划是投资， 可降低个人风险 3、放下身段，虚心学习 4、了解他人专长 职业生涯规划的特征与原则 个性化特征 每个人的成长环境、 文化背景、个性类型 、价值观、能力、职 业生涯目标、对成功 评价的标准等等不尽 相同，所以不同人对 自己的职业生涯规划 也必不相同。 职业生涯 规划的特征 开放性特征 一份有效的职业生涯 规划必须是在对客观 环境审时度势的基础 上，广泛听取领导、 老师、朋友、家人以 及职业顾问的意见之 后，才制定出来的。 职业 生涯 职业生涯的 “四 ”关键 “五 What” 法 B E C D A 2.What you want ? “我想干什么 ” 1.What are you ? “我是谁 ” 3.What can you do ? “我能干什么 ” 4. What can support you ? “环境支持或允 许我干什么？ ” 5. What you can be in the end ? “自己最终的职 业目标是什么？ ” 环境评估 社会环境因素 1 社会环境是指社会 各种客观因素所形 成的职场就业的总 体氛围。社会环境 对大学生职业生涯 规划乃至人生发展 都有重大影响作用 。 2 组织环境是指大学 生所进入的行业环 境、企业环境的总 和，是大学生面对 的具体职场环境。 组织环境因素 3 个体成长的环境是 指个体家庭背景、 教育背景以及社会 时尚、主流价值观 等影响因素的总和 。 个体环境因素 二、选择学习的领域 有发展潜力的行业 有高附加值的行业 从个人兴趣出发 与工作相关之跨业领域 知 己 知 彼 抉 择 目 标 行 动 职业分类与内容 各类职业报酬率 职业所需特质 职业所需能力 你的能力你的人格 你的兴趣 你的需求和 价值观 职业规划五要素相互之间的关系 内圈表示个人的内在世界（知己） 外圈表示外在的工作世界（知彼） 三、善用学习渠道 1、同行 2、有经验的前辈 3、利用资讯 4、利用媒体 5、参加社团 四、采取有效的方法 生涯规划的检查思考 善向优秀者学习 找出关键成功因素 计算成本，坚持不懈 1、创新的思考模式 2、善用逆向思考 3、系统思考 4、价值导向思考 职业生涯规划的职业生涯规划的 规划规划 原则原则 （ “三定三定 ”+“一定一定 ” ） 定点 定位定向 职业生涯规划首先要 “定 向 ” 所谓 “定点 ”就是定职业发 展的地点或区域。 对自己水平、能力等进行全 面分析，做出定位。 定心 大多数人都以为，成功转变职业生涯的关键 是先知道我们下一步想干什么，然后据此来 指导我们的行动。殊不知职业生涯的转变实 际上是以另一种方式进行的：行在前，知在 后。变换职业生涯意味着重新界定我们的职 业身份（ working identity） -我们对自己所扮 演的职业角色的感觉，我们想传达给他人的 有关我们自己的信息，以及我们的工作生活 是什么样的。 转变职业生涯的关键： 生涯 规划 4、注重效果 和提高2、提供信息和制度 3、创造环境和效率 1、指定原则和方向 个人角色 公司角色 3与公司协调发展 4跨业学习 开创新机 1定期检讨和规划 2主动学习 和训练 生涯规划逻辑图 树立正确的职涯成功理念 成功的界定 成功的误区 成功的把握 成功的界定 成功是个人努力成为更理想、更充分表现自己的过程 成功是相对主观的判断范畴 过程的努力与体验是成功不可缺少的内容 成功的参照目标是自己的理想 发挥自己优势是成功的重要条件 正确的成功理念是选择未来的基础 成功的误区 成功 =财富 +职务 成功 =顶端 成功 =得到最多 成功由外界评价，与其他人比较 辞职老总的故事 孩子培养、教育问题 工作业绩问题 感情问题 成功的把握 认识自己的相对优势 充分发挥自己的相对优势 从行为上去表现自己的相对优势 不简单与别人比较 做自己能做，相对善长做的事，并形 成自己的特色和相对固定的优势 把握成功的案例 姚 明 修鞋的残疾人 发挥相对优势是把握成功的重要环节 长期坚持做自己相对善长的事，是成功的基石 客观分析、评价自己 我是谁（理想） 我想做什么，愿景是什么 我能做什么 我的优势、劣势是什么 我的兴趣、特长是什么 SWOT分析表 优势 1、 2、 3、 利用优势和机会的组合 劣势 1、 2、 消除劣势和危机的组合 危机 1、 2、 监视优势和危机的组合 机会 1、 2、 3、 改进劣势和机会的组合 内部 个人因素 外部 环境因素 危 机 机 会 对个人的评估 认识自我 在客观认识自我方面，我们至少需要了解 以下五个方面： 1、 喜欢干什么 职业兴趣； 2、 能够干什么 职业技能； 3、 适合干什么 个人特质； 4、 最看重什么 职业价值观； 5、 人职是否匹配 胜任力特征。 香港凤凰卫视著名主持人 陈鲁豫说： “我做事只有两个原则： 一是做自己 喜欢 的事； 二是做自己 擅长 的事。 碰巧电视节目主持人是我 既喜欢又擅长的工作 ” 职业生涯规划的一般内容职业生涯规划的一般内容 1. 自我职业性格分析 2. 确定个人的职业目标 3. 确定职业目标成功标准 4. 确定职业发展道路计划 5. 明确需要进行的培训准备 6. 列出大概的时间安排 职业生涯规划应收集的信息 What who when why where whom how to do how much 职业生涯规划的要素 自身的性格 兴趣 特长 智商 情商 单位的组织环境 组织发展战略 人力资源需求 晋升发展机会 知己 知彼 抉择 性格 兴趣 特长 智能 情商 气质 价值观 组织环境 组织发展战略 人力资源需求 晋升发展机会 政治环境 社会环境 经济环境 职业抉择 路线抉择 目标抉择 行动抉择 职业生涯规划应收集的信息 你想实现什么理想？ 你想成为什么样的人物？ 你最想做的事情是什么？ 你最喜欢的工作到底是什么？ 你的专长是什么？ 你需要什么样的帮助？ 你将有哪些工作机会可供选择？ 设计过程中应反思的问题设计过程中应反思的问题 成功的职业生涯成功的职业生涯 设计设计 的的 条件条件 了解 分析 需要对自己有充 分的了解和 分析 需要对环境有充 分的了解和分析 切合实际 需要切合实际的目 标 个人的价值取向 个人兴趣 个人能力 期望的生活形态 合理策略 需要执行恰当的 生涯策略 需要科学的方法 需要持之以恒 不断更新 不断地反馈 不断修正生涯目 标 适应环境的变化 影响个人职业生涯的八大因素影响个人职业生涯的八大因素 v进取心与责任心 v自信心 v自我力量感 v自我认识和自我调节 v情绪稳定性 v社会敏感性 v社会接纳性 v社会影响力 Investigate 研究型 Artistic艺术型 Social 社会型Enterprising 企业家型 Conventional 传统型 Realistic 现实型 明确职业倾向 人生的发展 合理定位的思考 环境与技能允许你做什么 选择与兴趣结合了吗 选择与实际优势结合了吗 生涯规划与资源的合理整合 人际关系 资产资源 知识资源 （人脉） 生涯规划的基础资源 设定 目标的方法 目标的选取 人生目标、工作目标 短期、中期、长期目标的连续性 目标之间的平衡问题 目标的分解 剥洋葱法，像剥洋葱一样，将大目标分解成若干 个小目标，再将每个小目标分解成若干个更小的 目标，一直分解下去，直到知道现在该干什么 大 目标 小目标 更小目标 即时目标 目标的分解 案例 1984年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经 传的日本选手山田本一，出人意料地夺得了世界冠军 。两年后，山田本一代表日本参加比赛又获得了冠军 ，人们都觉得很奇怪。 10年后，这个谜终于被解开了 。山田本一在他的自传中这么说： “每次比赛之前，我 都要乘车把比赛的线路仔细地看一遍，并把沿途比较 醒目的标志画下来，比如第一个标志是银行，第二个 标志是一棵大树，第三个标志是一座红房子，这样一 直到赛程的终点。开始后，我就奋力地向第一个目标 冲去，等到达后又以同样的速度向第二个目标冲去。 整个赛程，就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完 了。起初，我并不懂这样做的道理，我把我的目标锁 定在赛程的终点线上，结果我跑到十几公里时就疲惫 不堪了，我被前面那段遥远的路给吓倒了。 ” 给我们的启示： 马拉松全程是一个很大的目标，本来 是很不容易实现的，可是山田本一把 这个大的目标分解成为一个一个小的 目标以后，在实现大目标的道路上先 实现一个一个的小目标，最终实现了 自己的大目标。 对于我们年轻人来说，有很多人也有 自己的目标，可是在实现目标的道路 上却总是觉得目标很遥远，无法达到 。实际上，很多时候目标不是遥不可 及，而是由于我们没有进行目标分解 。 在深入地研究各个阶段的发展细节后，萨帕又提出了 “循环式发 展任务 ”理论，即在人一生的生涯发展中，各个阶段同样要面对成长 、探索、建立、