山师劳动关系课件第2-3章

第第 2章章 我国的劳动关系我国的劳动关系 引导案例：国有企业职工的下岗与失业 我国在国有经济布局调整和国有企业产权改革之 初，采用 “ 减员增效，下岗分流 ” 的政策，出现 了一批下岗职工，下岗人员收入大幅度下降，一 些人便为了贫困人口，国有企业对这些下岗失业 人员就有一个劳动关系的处理问题。 根据 2000年 5月世界银行与劳动科学研究所对沈阳 和武汉的调查数据，下岗职工（ 1998年）的家庭 平均月收入为 847元，家庭人均月收入仅为 269元 ，比同期城镇居民及其家庭人均月平均收入的 455 元低近 41%。 资料来源： 中国劳动科学研究报告集 20002001 年度 ，中国劳动社会保障出版社 2002年 12月版 在被调查的下岗职工中， 49.1%的下岗职工 属于夫妻双方都下岗或没有工作的。需要 指出的是，由于大多数下岗职工来自困难 企业，相当一部分下岗失业人员在下岗失 业前企业长期发不出工资，生活长期困难 。根据劳动和社会保障部 2002年 12月 66城 市的调查，被调查人员中，国有企业拖欠 工资率达到了 8.6%，平均拖欠工资额为 2021.5元。其中中央国有企业的拖久率是 6.2%，平均拖欠工资额为 1679元；地方国 有企业的拖久率是 11.1%，拖欠工资额为 2354元。 相当一部分国有企业下岗职工和失业人员没有领 到 经济补偿金 。根据沈阳武汉两市的调查，当年 （ 1998年）共有 3%的下岗职工与企业解除了劳动 合同，解除劳动合同的平均经济补偿金只有 4300 元。随着政府的重视和工作力度的加强，经济补 偿金的支付情况有所好转，但仍有相当一部分下 岗失业人员没有领到补偿金或一次性安置费。根 据劳动和社会保障部 2002年 12月的调查数据，中 央国有企业没有领到的比例是 24.3%；地方国有企 业的比例达 42.1%；集体企业的比例高达 57.8%； 补偿金和安置费的平均金额为 13603元，也就是说 ，国有企业没有领到经济补偿金的下岗失业人员 平均达到 1/3多。 思考与讨论题： 1. 国企改革之初，为什么要采用让部分职工下岗的方式来处 理劳动关系？ 国有企业之初，机构臃肿，人浮于事，冗员严重，为了国企 转制，为了增效，只有通过下岗分流的方式来搞活企业。 2. 企业与下岗职工结促劳动合同为什么要支付经济补偿金？ （ 1）对职工 这一改革成本的主要承担者以必要的补偿 ，以保持和实现起码的社会公正。 （ 2）通过经济补偿的方法将过去凝聚在国有资产中工人的 社会保障基金交还给工人。 经济补偿金标准问题： 应当明确，国有企业转制以及伴随的 职工身份变换和劳动关系处理，是一个特殊历史时期的特殊 问题， 94年出台的 劳动法 以及有关解除劳动关系时经济 补偿的法律规定不适应这种情况，特别是实行劳动合同制以 前参加工作的老工人不应按照这些规定执行补偿标准，各地 应根据这一特殊时期和特殊问题规定相应的办法。 2.1 不同历史时期的劳动关系概述 2.1.1 计划经济体制下的劳动关系 此时的劳动关系可以概括为，采用 统包统配的方式 使劳动力和用人单位建立 固定工制 的劳动关系。 我国计划经济体制下的劳动关系是从 20C50S年代 中期开始，一直持续到 80年代中后期，其主要特 征表现在以下几个方面： （ 1）此时只有一种单一的公有制经济劳动关系 ， 其他非公有制经济劳动关系一般不存在。 第第 2章章 我国的劳动关系我国的劳动关系 （ 2）用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择 权 。在这种情况下，劳动者在形式上是与企业建立劳动 关系，实际上是与国家之间建立劳动关系。 （ 3）劳动关系内容呈现出泛政治化的特征 。 劳动者就业 国家统包统配的固定工终身制度； 工资分配 平均主义的工资制； 社会保障 国家和企业包起来的各项劳动保险和企业 集体福利制度。 （ 4）劳动者和劳动力使用者没有独立的主体身份；工 会是作为国家和单位的行政助手发挥作用。 企业是国家的企业，职工是国家的职工；工会并不是职 工利益的代表。 （ 5）建立劳动关系通过政府的行政指令来实现， 没有 政府的行政指令，终身保持不变，直至退休。 2.1.2 经济转型时期的劳动关系 经济转型时期： 计划经济体制 市场经济体制 在这一转型发展进程中，下列三大因素对劳动关 系的变化施加了重要影响： （ 1）经济所有制结构的调整，特别是国有经济产 权制度改革和现代企业制度建设；（ 公有制为主 体，多种 ） （ 2）劳动用工制度改革和劳动力市场的发育 ；（ 劳动合同制） （ 3）企业分配制度的改革 ；（按劳分配为主体， 多种 ） 转型期，我国劳动关系经历着由 行政化 的劳动关 系向 市场化 的劳动关系的转变过程。其主要特征 和总体发展趋势如下： 1. 劳动关系市场化 市场化的劳动关系的实质就是劳动关系是雇佣关系 ，与计划 经济条件下的劳动关系的区别在于： （ 1）前者是通过 劳动力市场 建立起来的；后者是通过 政府 的计划 建立起来的。 （ 2）就劳动关系主体而言，前者是 两个相互独立的利益群 体 ；后者 劳动关系主体不明确 。 （ 3）市场化的劳动关系是一种 契约关系 ；计划经济下的劳 动关系是一种建立在等级制、身份制基础上的 行政依附关系 。 2. 劳动关系法制化 我国的 劳动法 （ 1994）、 劳动合同法 （ 2006）、 工会法 （ 2001）、 集体合同规定 （ 2004）、 企 业劳动争议处理条例 （ 1993）、 最低工资规定 （ 2004）、 劳动保障监察条例 （ 2004）。 2.2 企业性质不同带来劳动关系的特点不同 2.2.1 国有企业的劳动关系 1. 国有企业劳动关系的现状 （ 1） 实现了全员劳动合同制， 劳动合同的实施相 对普遍且效力在加大， 但集体谈判和集体合同制度 ，严重流于形式， 还难以发挥协调劳动关系和维护 职工权益的作用； （ 2）国有企业内部职工 “有关系不劳动 ”的现象普 遍存在 ；出现了 大量下岗职工内部退养或停薪留职 现象； 亏损、倒闭企业拖欠职工工资问题 ； 企业改 制解除劳动合同的经济补偿金问题 等。 案例 2-1 国企改革对劳动关系的影响 在国有企业改革的同时，我国整个经济格局在进入 90年代后发生了急剧的变化： “ 短缺经济 ” 迅速消 除， “ 卖方市场 ” 被 “ 买方市场 ” 所代替；民营经 济迅速崛起并成为支撑我国经济增长的重要力量； 随着对外开放的进一步扩大，外资企业大量进入。 所有这些，使得市场竞争的范围日益扩大，竞争的 程度日趋激烈并呈白热化。在激烈的市场竞争中， 国有企业存在的深层次矛盾和问题突出地表现了出 来，大批国有企业破产、停产半停产或陷入严重困 难，并由此造成大批国有企业职工下岗失业。在此 情况下，中央对国有企业改革的方针作出重大调整 ：即实行 “ 抓大放小 ” 和 “ 有进有退 ” 的方针，在 大规模收缩国有经济战线、国有经济从许多竞争性 行业退出的同时，对继续保留国有的领域实行制度 改造和创新，建立现代企业制度。 至此，原来旨在通过国有企业内部的改革和不变 动所有制基础的改革方向发生了重大变化。改革 从此主要在两个层面进行：一是实行国有经济退 出的战略，将大批国有小企业通过出售、转让、 改造为股份合作制等多种方式实现民营化；二是 对国有大中型企业实行股份制改造，在这些企业 建立现代企业制度。与这一过程相伴随的是数千 万国有企业职工的劳动关系发生了并将继续发生 根本性变化。 这种变化主要是通过以下两种形式实现的：一是 大批国有企业的职工以下岗和失业的方式被抛出 原有的旧体制。这又可分为 “被动下岗 ”和 “主动下 岗 ”：前者是由于企业遇到严重困难，停产半停产 或破产，职工不得不下岗失业；后者是那些经营 状况还可以的企业（主要是大中型企业）实行 “减 员增效 ”政策的结果。 这些下岗失业人员先后进入了市场化就业的领域。 从 1995年到 2002年的七八年时间里，国有企业累计 下岗职工人数达到了 3000万以上。这期间，国有企 业职工总数从 7500万人减少到了 3383万人。（ 2003后统计年鉴 ） 二是随着大批国有企业的民营化，原来国有企业的 职工转入改制后的民营企业。国有工业企业从 1997 年的 74388家，减少到 2002年的 42696家，五年减少 了 3万多家。目前， 80%以上的国有小型企业已实现 了民营化，经济发达的沿海省份对国有中型企业的 改制也基本上完成。 2. 国有企业劳动关系的主要特点 （ 1）政府在劳动关系处理中仍居于主导地位。 政 府除了扮演监督者的角色外，还以所有者的身份 对企业劳动关系施加影响。 （ 2）国有企业经营者这个雇用主体正在形成 。（ 股份者改革，所有权与经营权分离） （ 3）国有企业经营者与劳动者的权力和利益差别 正在逐渐加大。 国企公司化改造 经营者掌握法人财产权 享受年薪制 与劳动者的权力和利益差别加大 。 2.2.2 外资企业的劳动关系 案例 2-2 外资企业是否受中国法律调整 陈某高中毕业后，来到一家由日本人投资的电子厂工作 ，但厂方并未与他签订劳动合同。该厂实行的是计件工 资，虽然厂方规定每天工作 12小时，但为了多挣钱，陈 某等人也没有怨言。 1998年下半年，陈某等 10人因表现 好，被选派到国外进行技术培训。出国前，厂方要求陈 某等 10人签一份保证书，其中规定，他们回来后至少必 须在厂里工作 20年，如果中途离厂，必须赔偿厂里 2万 元的培训费。陈某等人认为厂方待自己不薄，二话没说 就在保证书上签了字。 l培训结束后，陈某等人回到厂里工作，厂方宣布他 们每月固定工资为 1000元，奖金看各自的表现，以 红包形式发放。头几个月，陈某等工作都很努力， 每天工作长达 10-12小时。但领工资时，厂里却每 月扣除 300元，说是作为防止他们跳槽的押金，等 扣足 2万元之后就不扣了，而奖金一直未予兑现。 为此，陈某等人依据 劳动法 提出三条意见：一 是要求签订劳动合同，二是不能扣工资，三是要支 付加班费。厂长拒绝了陈某等人的要求，并说： “ 这里是外资企业，中国的 劳动法 在这里不适用 。 ” 这位厂长的话是没有道理的。 外资企业（外商独 资企业）是指依照中国有关法律在中国境内设立 的全部资本由外国投资者投资的企业，不包括外 国的企业和其他经济组织在中国境内的分支机构 。根据 中华人民共和国外资企业法实施细则 第二条的规定，外资企业受中国的管辖和保护。 因此，外方仍然属于中国的企业法人。虽然陈某 与电子厂没有签订劳动合同，但他们之间已经形 成了事实上的劳动关系，根据 劳动法 第二条 的规定，仍应适用 劳动法 调整。 2.2.2 外资企业的劳动关系 我国引进外资企业是从 20世纪 70年代末期 开始的，截至 2005年初，我国已累计批准 设立外商投资企业 52万多个。 这里所说的 外资企业 （外商投资企业），包括中外合 资经营企业、中外合作经营企业和外商独 资企业等形式。 中外合资经营企业、中外合作经营企业 混合经济 ，既有公有制，又有私有制； 外商独资企业 纯粹资本主义性质 ，私 有制； 外资企业劳动关系的特点： （ 1）有较充分的用人自主权。 涉及职工提 神利益的重大问题等如劳动保护、奖惩、工 资制度、生活福利和社会保险等均由企业董 事会研究决定。 （ 2）劳资双方在利益上的对立较为明显。 雇主 利润；职工 工资。 （ 3）由于注重社会责任的承担，外资企业 的劳动关系冲突有所缓解。 公司社会责任运动： 经济全球化以来，在各 国公众和社会团体的广泛参与下，兴起了一 场要求跨国公司在国际贸易和资本流动自由 化、谋求经济利益最大化的同时，承担起对 公众的社会责任的社会运动，被称为 公司社 会责任运动 。这在一定程度上促进了外资企 业劳动关系的规范和协调。 2.2.3 私营企业的劳动关系 现阶段，中国私营企业的劳动关系具有下列主要 特点： （ 1）私营企业是劳动力的支配者和使用者，劳动 者是让渡劳动力的被雇佣者。 （ 2）私营企业劳动关系中 雇主占主导地位的特征 十分明显。 （ 3）私营企业 用工不规范的情况较为普遍。 多采用家族式管理方式。根据 劳动法 的规定 ，私营企业也实行劳动合同制，但现实中，侵犯 工人合法权益的现象在私营企业中相当普遍。 案例 2-3 私营企业的劳动合同签订状况 某私营企业为了省事不和员工订立劳动合同，因此 ，员工的工作内容没有一个明文的约定。每天全凭 老板的兴趣给员工派活儿，派到什么活员工就得干 什么活，员工们对此意见很大。但老板却说现在下 岗职工多的是，你不干，反正有人干。到头来，工 人们只好采取降低工作效率的对策。最终出现了这 样一个局面：企业员工每天上 8个小时的班，却干 不完 4小时的活。面对这种状况，老板十分恼火， 却无力解决。 据了解，有不少私营企业主存在薄待职工现象。企 业经济效益好时，还能保证发给员工曾经口头许诺 过的工资；但效益稍有波动，就降低员工工资，导 致员工十分不满，甚至工资纠纷。 另外，某些私营企业由于没同职工签订劳动合同，职工 没有合同的约束，经常出现不辞而别或无视企业对自己 的培养和重用，为了谋取高薪随意 “ 跳槽 ” 二是企业蒙 受损失的现象。另一些企业，员工因为没有合同的约束 ，个别利己主义至上的人居然在与本企业有竞争的企业 里从事第二职业，企业管理者们对此束手无策。 近年来，私营企业发展较快，为地方经济做出了一定贡 献，但这些企业在劳动保障方面也一直存在着一些问题 。在劳动保障执法突击检查中发现，有相当部分企业未 与劳动者签订劳动合同，在个别地区，甚至有 1/4的用人 单位未与员工签订劳动合同。不少企业的负责人根本不 懂 劳动法 的有关用工制度，劳动者也不知道自己和 企业是什么关系。这就造成在私营企业中劳动管理混乱 、员工工作不安心、优秀员工流失率高等现象的大量出 现。 3.1 管理方 管理方的概念 可以界定为： 现代劳动关系中代表资 方负责管理和处理劳工事务的法人和自然人。 3.1.1 与管理方有关的概念 （ 1）资本家（ capitalist）： 在字义上，是指拥有 资本并投资获利的人。实质含义是指现代产业社会 中占有生产资料、通过雇用工资劳动者而获得剩余 价值的人。 又称为资产阶级或资本家阶级 ，与之相 对应的是 “劳动者阶级 ”、 “工人阶级 ”或 “无产阶级 ”。 这一概念具有强烈的阶级对立色彩，各国立法中一 般都不采用。 第第 3章章 管理方（雇主）管理方（雇主） （ 2）企业主（ enterprise owner）： 指企业的拥 有者或资产所有者，又称为 “业主 ”。 这一概念 强调 企业的所有权 ，而并非从劳资关系的角度提出。在 现代企业中，企业主是通过经营者与劳动者发生联 系，在传统企业中企业主则是直接管理劳动者。 （ 3）企业（ enterprise）： 企业是指生产或经营的 经济实体，这个实体主要由企业的所有者、经营者 和劳动者等共同构成。 将 “企业 ”这一概念用于劳动 关系中，实际上是将劳动者作为企业的对应方，所 谓企业只是指企业的管理方。 这一逻辑下隐含的一个前提是 企业是企业主的企业 ，与劳动者无关。 在劳动法中出现的 “企业 ”，其准 确含义应该是 “企业行政方 ”或 “企业管理方 ”。 （ 4）企业家（ entrepreneur）： 在市场经济 国家，企业家与企业主是一个含义， 但企业家 侧重于企业的经营。 在我国，企业家是一种社 会职业， 企业家与劳动者并不是一种对应关系 。 （ 5）使用者（ employer）： 是日本劳动法的 一个日语汉字名词，意为 “使用劳动者的人 ”。 但 使用者的内涵与 “雇主 ”并无区别， 与英文所 对应的名词仍是 employer。 （ 6）用人单位（ employing unit）： 是以往 实行计划经济体制的社会主义国家的劳动法中 使用的概念。 目前中国的劳动法仍然沿用。这 一概念具有鲜明的历史特征，在市场经济中具 有明显的局限性。 3.1.2 管理方的特点 （ 1）管理方具有职权。 职权是指能向其隶属人员 进行指挥、发出命令并要求下级强制服从并执行 的权力，以及给予奖惩的权力。 （ 2）管理方通过合法程序获得职权。 企业各级人 员的职权时是经由一定正式程序而赋予某个职位 的一种权力，它源于企业产权，因而是合法的。 （ 3）管理方通常将职权自上而下逐级授予。 因此 管理人员的职权有严格的等级之分。 3.1.3 管理方的管理模式 管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是管理方对 待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动 指南。 可以从职权结构和管理理念两个维度对管理模式进 行分类。 1. 从职权结构维度划分 以分配工作任务方式、监督工人行为方法和奖惩方法为核 心的职权结构为标准划分： （ 1）独裁型（ autocratic）。 高层管理人员直接分配任 务，亲自监督，经常武断的作出奖惩决定。 （ 2）集权型（ bureaucratic）。 雇员按订立的制度与规 程行事，有明确的工作角色，管理者根据雇员是否遵守企 业的制度与规程监督、奖惩雇员。 （ 3）自主型（ autonomic）。 也被称为 人力资源管理型 。 雇员被赋予高度自主权并参与决策，管理者以工作绩效 作为监督、奖惩的依据。 2. 从管理理念维度划分 以管理者的价值观与目标在管理实践中的体现为 核心的管理理念 为标准划分 ： （ 1）剥削型（ exploitive）。 管理者不关心雇员 的需求，其目标是以最低的工资换取最大量的工 人劳动。 （ 2）宽容型（ accommodative）。 管理者意识 到雇员的某些需求是法律认可的，从而提供合理 的报酬与就业条件。 （ 3）合作型。 管理者充分考虑雇员福利，实施各 种计划以赢得员工对企业的忠诚，培养员工对企 业的献身精神。 独裁剥削式（ 压迫运动 ） 啊，野麦岭 ； 包身工 有限的忠诚，严格的监督 由管理者主观决策 强制和专断 高度竞争行业 啊，野麦岭 故事梗概 在长野县冈谷的缫丝工厂里，有百余名来自歧阜县 穷乡僻壤的 “少女军团 ”，峰、华和菊是其中的代表 。她们告别家乡的亲人，翻越野麦岭，踏上了异乡 的求生之路。而等待她们的却是超负荷的劳动和资 本家的压榨剥削。峰终因积劳成疾，不幸染上当时 的不治之症 肺结核。资本家怕其他女工也被传 染，便通知峰的家属把她接走。峰的哥哥星夜兼程 ，赶到工厂，从破旧的草屋中找到奄奄一息的峰。 他决心翻越群山密林，把病入膏肓的妹妹背回故乡 。时值金秋时节，野麦岭上层林尽染，美不胜收。 趴在哥哥的背上，峰的眼睛里闪出激动的光芒： “ 哥哥，我看到飞 马单 （歧阜县的别称）了。 ”说完 ，她永远地合上了双目。野麦岭上的冷箭竹默默地 注视着这幕情景，欲哭无泪 集权剥削制 （ 早期泰勒制 ） 卓别林 摩登时代 明确的管理规则 劳动时间和强度扩张 自主剥削式 （承包工作任务） 北京人在纽约 自己决定工作的时间和强度 任务量大，惩戒措施严 承包工作任务 独裁宽容型 （小型零售商品） 管理方主观决策 劳动强度不大 剥削程度相对不严重 集权宽容型 二战后主流劳工体系 专业化 职位阶梯 忠诚感比较高 自主宽容型 律师事务所等 传统的手工业行会 自主决定工作的具体内容 忠诚度比较高 独裁合作型 （早期家长制） 家族长辈决策 ( 利润分配较均衡 以辈份和血统为权威 高度忠诚 集权合作型（高级家长制） 家族的财富和能力为中心 管理规则 利润分配家族内部均衡 高度忠诚 自主合作型 （人力资源管理） 惠普、通用、联想 自主型组织设计 雇员参与计划 人力资源管理各项政策 以工作分析为 基础、以绩效考核制度为核心 3.2 雇主组织 雇主组织是由雇主依法组成的组织，其目 的是通过一定的组织形式，使单个雇主形 成一种群体力量，在产业和社会层面通过 这种群体优势同工会组织抗衡，最终促进 并维护每个雇主成员的具体利益。 3.2.1 雇主组织的类型 （ 1）行业协会。 由某一行业企业组成的单一的全 国性行业协会。很多国家将这种组织视为 “经济组 织 ”， 不处理劳动关系 ，主要负责行