现代人力资源培训与开发

人力资源培训与开发 2013年 6月 六个模块为有机的链接 规划 是否招人 招聘 选人 培训 育人 绩效 用人 薪酬 留人 劳动关系 裁人 内容 第一部分 培训概述 第二部分 培训制度 第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯 内容 第一部分 培训概述 第二部分 培训制度 第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯 第一部分 培训概述 培训 培训的目的 培训的意义 培训的对象 1.1. 培训 是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程。 工作 成本 专业工作 知识传授 知识技能 福利 理念 投资 系统工程 知识分享 素质 激励 企业需要改进工作业绩 加强生产安全 提升和晋级 开拓新市场和新业务 招募新员工 需要解决某个问题 引进新技术、新系统 颁布新的法规 实行组织变革 1.2. 什么时候需要培训 高事故率 工伤 低效率 次品废品 产品质量下降 顾客投诉 公司信誉下降 员工 培训 不足 导致 管理者 培训 不足 与最新管理技术脱节 决策能力低下 对市场信息闭塞 员工管理混乱 离职率增长 导致 1.3. 培训不足的隐患 n 培训很贵，不培训更贵松下幸之助 培训是 : 企业发展的新动力 扭亏为盈的重要手段 系统长远的规划和落实 员工素质的全面提高 达成业务经营目标 多样化和创新的手段和方法 学习、跟踪和辅导的过程 注重员工对企业发展的贡献 帮助员工积极应对变化 培训不是： 可有可无 目前经营状况良好就不需要 目前经营不好，无钱举办培训 立竿见影的短期目标 仅是知识技能的学习 局限于简单有限的资源 课堂学习或测验 仅是员工的自我发展 与企业的变化无关 1.4. 管理者眼中的培训 2.1.培训的目的 n 通过改变员工的知识、技能、态度，提升工作 绩效，提高工作能力； n 增强组织或个人的应变和适应能力； n 提高和增强员工对组织的认同和归属。 n 培训必须同公司任务和战略目标紧密相关，并 对其实现有促进作用 2.2. 培训的最终目的 企业： 提高生产力，降低成本 提升品质，持续不断的创新 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 提升企业竞争力 建立学习型组织 高回报的投资 员工： 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长，员工潜能开发 不培训就会被淘汰 未来求职的竞争，是学习能力的竞争 30% 20% 50% 创新 改善 维持 解决问题 提升效率 团队合作 品质改善 产品创新 激发创意 突破瓶颈 勇于冒险 专业知识 企业文化 品质水准 激励士气 培训的最终目 的：企业的战 略发展与员工 个人职业生涯 发展相结合 ,支 持公司营运目 标的实现 . 他们 培训经理 培训师 员工 内部讲师 我们 全体经理人 学员 管理者 外部资源 3.1.培训的对象 -与谁有关？ 13 工 作 意 愿 工 作 能 力 低 中 高 高 中 低 人裁 人材 人财 人才 4.1.培训的对象 -该培训谁？ 14 工 作 效 率 工 作 能 力 低 中 高 高 中 低 有必要培训有必要培训 知道怎样做知道怎样做 也许是其他问题也许是其他问题 需进一步调查分析需进一步调查分析 4.2. 培训的对象 -该如何培训？ 不需要培训不需要培训有限的指导有限的指导 Attitude(态度 ) Aptitude(素质 ) Skill（ 技能） Knowledge（ 知识） 4.3. 培训的对象 -该培训什么 有经验 喜欢自己总结归纳 为了用而学 喜欢在实践中学习 我不知道 我不知道 我不知道 我知道 我知道 我知道 我知道 我不知道 培训前 通过有效的培训 培训中 通过培训和练习 培训后 通过不断实践 学习的四个台阶 4.4. 成人学习的特点 内容 第一部分 培训概述 第二部分 培训制度 第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯 第二部分 培训制度 培训制度范畴 培训制度文本 培训制度内容 1.1. 培训制度范畴 培训服务制度： 协议服务年限与违约处理 入职培训制度： 标准、要求及责任 培训激励制度： 任职资格与晋升激励 培训考核评估制度： 评估方式与证明 培训奖惩制度： 奖惩标准及形式 培训风险管理制度： 权利与责任 1.2. 培训制度文本 制定企业员工培训制度的依据； 实施企业员工培训的目的或宗旨； 企业员工培训制度实施办法； 企业培训制度的核准与施行； 企业培训制度的解释与修订。 例如： 公司培训管理制度 人均培训小时数 必修课与选修课 培训费用 培训通知 培训签到 培训申请程序 员工培训档案 培训计划制度 培训上岗制度 培训奖惩制度 培训考核制度 培训纪律 培训经费制度 培训档案管理制度 1.3. 培训制度内容 培训制度就是为企业培训建立的一个完善有效并有权威的指导性框架 ,使培 训沿着正确方向和轨道前进 ,避免培训工作走弯路 ,从而保证培训能够发挥更 大的作用 . 内容 第一部分 培训概述 第二部分 培训制度 第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯 第三部分 培训流程 培训流程 业务了解 需求分析 最佳解决方案 沟通与实施 评估与改进 1.1. 培训管理中的 PDCA循环 Plan Do Check Action n目标计划 n方法计划 n培训实施 n工作执行 n过程控制 n结果考核 n标准化 n改善 P：想你所做 D：做你所想 C：查你所做 A：改你所错 1.2. 培训流程 5. 评估与改 进 4. 沟通与实 施 3. 最佳解决 方案 2. 需求 分析 1. 业务 了解 紧密 合作 2.1. 业务了解 深入了解业务部门的运作：与业务部门 建立伙伴关系，不断了解各部门的战略举措 ,业务目标和面对的挑战。 环境分析 使命 愿景 价值 观 品牌 员工 产品 制度 策略 流程 态度 例如：例如： 公司业务了解范例公司业务了解范例 3.1. 需求分析 n 识别需要提高和改善的方面，以帮助业 务部门能够理解和认清他们部门在当前状况和 理想状况之间的差距。找出员工培训需求： - 根据公司经营战略和工作目标的需 要； - 根据岗位要求或职责需要； - 根据员工能力现状与要求之间的差 距； - 根据员工现场工作问题。 n 员工需要什么样的知识与技能？ n 目前存在什么样的绩效差距，为什么？ n 需要做什么和大家期望我们做什么？ 3.2. 培训需求分析的四个方面 组织分析 员工分析 绩效分析 任务分析 企业的战略目标 企业的资源 企业的环境 培训需求 = 理想的工作 绩效 - 实际工作绩效 关键工作、工作标准、 员工实际水平与任务之间的 差距 必须思考清楚为什么要培训 不同目的，不同调查方法，不能用一张表格代替 目标定位务实，培训不能解决所有的问题 培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要 , 不是单纯为满足员工需要！ 员工个人职业发展 规划 3.3. No Gap, No Training 理想状态 差 距 现状 系统，过程 敢于面对 失败 ;能处理工作和人际关系 的矛盾 ;希望相互支持 ;希望 独立自主 职业中期阶段 （ 45-55岁） 希望更新知识结构和技能；希望在 培训和辅导青年员工的过程中发挥 自己的技能；为准备转向其他工作 而学习新知识和新技能；希望了解 全组织的工作情况，发挥自己在组 织中的重要作用 具有中年人较稳健的思想感 情 ;对工作、家庭及周围的看 法有所改变；自我陶醉，竞 争性逐渐减弱 职业后期阶段 （ 55岁以后） 计划好退休；从事转向咨询和指导 性工作；寻找自己的接班人；寻找 组织外的其他活动 希望把咨询看作对他人的帮 助；希望能接受和欣赏组织 外的其他活动 4. 自我职业发展规划 我现在掌握了哪些技能？ 我还需要掌握哪些技能？ 我的技能水平如何？ 我如何才能发展和学习到新的技能？ 对我来说，发展和学习哪方面的新技能最可行？ 我在现在的工作岗位上真正需要的是什么？ 我如何才能在现在的工作岗位上做到既能使上级满意，又能够实现自我发展的 目