第4章 职业生涯周期管理的理论基础2

/dianying/201 00518/n13352.html 职业生涯周期管理的理论基础 一、职业生涯发展阶段理论 二、工作 -家庭 -自我的平衡 三、个人与组织的匹配 一、职业生涯发展阶段理论 （一） Super的职业生涯发展阶段理论 （二） Levinson的职业生涯发展阶段理论 （三） Schein的职业生涯发展阶段理论 （四） Greenhaus的职业生涯发展阶段理论 （五）职业生涯阶段划分的新视角 v职业年龄视角 v职业成熟度视角 v宏观视角 v女性视角 （五）职业生涯发展阶段划分的新视角 v不同的职业对从业者的知识、经验和能力 等方面的要求存在较大的差异，同一职业 在不同的阶段对从业者的知识、经验和能 力的要求也不相同。因此，职业阶段的划 分与职业的特点有关。 职业年龄视角 基于职业年龄视角的职业生涯阶段划分 职业适配度 职业的二次开发 入门阶段 发展阶段 巅峰阶段 转折阶段 准入年龄 退出年龄峰值年龄 职业准备阶段 职业期间阶段 退出阶段 五旬 IT高手应聘屡碰壁 IT业存年龄门槛 n 年近 50的李先生，长期从事 IT行业。近日， 他隐约察觉单位效益滑坡，想换个工作环境 。然而，在另谋高就的过程中，他遗憾地发 现，许多人才市场摊位和报纸上刊登的有关 IT行业的招聘信息， “清一色 ”全都要求求职 者必须在 35岁以下。有几十年同行业工作经 验的李先生，被硬生生地挡在了 “求职门外 ” 。记者调查发现，在 IT行业里普遍存在 “低年 龄、高门槛 ”的情况。 n 在采访调查中，记者发现 IT行业的年龄限制 ，几乎成了行里的行规。除了软件开发领域 有 “5年只能算有经验， 10年才能算是大师 ” 之说，类似于 IT程序员、网编还有直销电脑 等都有 35岁的年龄门槛，更甚者有些电脑销 售处只需 30岁以下的人才。在某知名电脑公 司主管维修和销售的李姓负责人向记者透露 ： “公司里的电脑维修和销售人员，没有超 过 30岁的。原因很简单。年轻人记忆力强， 学东西快。 IT行业的知识更新特别快，有时 候经验并不靠得住。而且工作量大需要加班 、熬夜时，年轻人比较能扛得住。 n小李还说： “在我们公司，电脑销售比 维修主要，而年轻人在销售方面的业绩 比较冲得出，相比之下，公司更青睐于 招收一些年轻人才。 ”记者问： “那你以 后的出路呢？ 30岁以后这里就不能做了 吗？ ”小李无奈地说： “这不是绝对的， 但是绝大多数是不能做了，那就只好改 行或者自己创业了，这在我们这行是很 普遍的。 职业年龄视角 各阶段的发展任务 职业 准 备阶段 发现 和 发 展自己的 职业 需要，培养 职业兴 趣和能力， 对职业进 行评 估和 选择 ，学 习职业 方面的知 识 ，开 发 工作 领 域所需要的知 识 和 技能 职业 期 间 阶 段 入 门 阶 段 了解熟悉所 进 入的 职业 ，学会如何与人相 处 ， 继续 学 习 工作所需的 基本知 识 和技能， 积 累工作 经验 ，逐步适 应职业 工作； 评 估自己的 职业选择 发 展 阶 段 开始承担 责 任， 发 展和展示自己的工作技能和 专长 ，力争成 为 某一 领 域的 专 家或 职业 能手； 评 估自己的 职业 目 标 和新的 职业 机会，做 出适当的 调 整 巅 峰 阶 段 各种能力达到 巅 峰状 态 ，工作 业绩显 著，承担更大的 责 任，学会影 响他人并成 为 一名工作地知道 这 ，致力于 职业 目 标 的 实现 转 型 阶 段 工作能力下降，学会接受 权 力、 责 任和地位的下降；凭借自己丰富 的工作 经验 和智慧开始探索新的 职业 机会， 评 估 进 行 职业 的二次开 发 的可能性 淡出 阶 段 逐步退出和 结 束 职业 ，开 发 社会角色，适 应 角色、生活方式和生活 标 准的急 剧变 化 女性职业生涯阶段的划分 Super、 Zytowski、 White 等学者的不同观点 女性就业模式 一阶段模式、倒 L型模式、 M型模式和多阶段模 式 女性职业发展道路的特点 两个高峰、一个低谷 女性视角 女性职业发展模式 1、一阶段模式，即倒 l型模式。 其特点是女性参加工作之后，持续 工作到退休，结婚生育后女性承担 工作和家庭双重责任。如中国女性 现在的就业模式。 2、二阶段模式，即倒 u型模式。 其特点是女性结婚前劳动力参与率 高，结婚特别是开始生育后参与率 迅速下降，反映出传统家庭分工： 男性挣钱养家糊口，女性婚后作家 庭主妇。如新加坡、墨西哥等国的 女性就业模式。 3、三阶段模式，即 m型模式 。 其特点是女性婚前或生育前普遍就 业，婚后或生育后暂时性地中断工 作，待孩子长大后又重新回到劳动 力市场。如美国、日本、法国、德 国等发达国家的女性就业模式。 4、多阶段就业模式， 即波浪型模式。女性就业是阶段性 就业，女性根据自身的状况选择进 入劳动力市场的时间，可以多次的 进出。这种模式是近十年中出现的 ，如社会福利高的北欧国家就开始 流行这种女性就业模式。 5、隐性就业模式。 女性就业主要在家庭经济中，结婚 后女性只是换个家庭工作。家庭中 就业一般不被官方纳入就业统计范 畴。如较落后的发展中国家的女性 就业模式。 女性职业发展道路的特点 二个高峰和一个低谷 二个高峰 一个是在女性就业后的 6 8年左右时间，即 女性就业后但未生育前； 另一个是在 36岁以后的十余年间，此时孩子 基本长大或可托人代管，自身精力仍充沛、 阅历丰富，女性事业辉煌通常在此时期。 一个低谷 在这两个高峰之间，通常是生育和抚养孩子 的 8年时间。 80后妈妈的幸福与苦恼 黄俏现在是一位 1岁孩子的妈妈， 80 后的她既为带孩子辛苦又幸福着， 又为无法兼顾工作而苦恼，因为舍 不得把孩子留在另外一个城市给孩 子的爷爷奶奶、外公外婆带，而他 们又因种种原因没办法过来带孩子 。 曾经她在一所中专学校担任了 3年 的语文老师，后因兴趣转移进入一 家教育机构从事了两年的销售工作 ，花了大概半年时间了解和适应这 份工作，两年里和客户沟通的能力 明显得到发挥，同时因有文字表达 的优势还兼任公司文案策划一职， 一直工作到孩子出生前的一星期。 目前的她很是苦恼，因在家里呆了 一年多，出来参加工作还不知道要 等到什么时候，一边需要全职带孩 子，一边还得担心出来工作得重新 适应环境和学习耽误大量的时间， 实在是有点力不从心。 P96成功女性的职业生涯发展阶段 成熟早期 稳定期 转型期 稳定下来 转型期 成熟期 持续期 职场宝典 杜拉拉升职记 被 誉为 白领 女性的职场 宝典，讲述了都市白 领 杜拉拉 从一个默默 无闻的职员，经过自 己的不懈努力，成长 为一个企业的高管的 故事。 注意玫瑰和王伟的冲 突 新员工的入职培训 观众的感慨 “如果让我在家庭和事业之间选择，我肯定会选择 家庭。 ” “如果是单位短期派驻或者派出差，我可以接受。 但如果为了事业而使家庭长期分开，我宁可换工作 。 ” 虽说现在社会更开放了，但实际上，大部分人 觉得离婚还是件挺丢人的事儿，尤其不利于孩子的 健康成长。 调查发现，在家庭和事业发生矛盾时， 63.8%的人 会以家庭为重， 14.2%的人以事业为重， 22.0%的 人表示 “不好说 ”。 二、工作 -家庭 -自我的平衡 （一） 个人总生命空间的概念 （二）角色冲突理论 （三）工作 -家庭边界理论 （四）溢出与补偿理论 （ 一） 个人总生命空间 生物社会 生命周期 职业周期 家庭生命周期 自我发展环境 工作环境 家庭环境 个人总生命空间内涵 v一个人从出生、成长到死亡所经 历的三种生命周期 生物社会周 期、家庭周期和工作 /职业周期。 各周期的特点与任务 1. 个人发展的生物社会周期 两大决定因素： （ 1）生物力，即人体所发生的生物 性变化 （ 2）与年龄相关的社会文化准则。 生物社会周期的黄金段 35岁 “黄金年龄 ”最吃香 35岁左右的中层管理、技术人才，成 为人才交流大会上激烈争夺的人才资 源。该场交流会的最大特点就是明确 要求 “进场求职者必须具有本科以上学 历，年龄在 35岁左右，有丰富的工作 经验 ”。年龄在 35岁左右的人才，通常 来说都担任销售主管、部门经理、高 级工程师或主任等职位，是企业人力 资源中重要的 “中坚力量 ”。 2. 个人发展的家庭周期 原点家庭与即时家庭的内涵 两大特征： （ 1）由家庭产生的许多角色不以人 的意志为转移； （ 2）相当长一段时间内，原点家庭 与即时家庭共存。 平凡的世界 作者路遥，小说以孙 少安和孙少平两兄弟 为中心，刻画了当时 社会各阶层众多普通 人的形象；劳动与爱 情、挫折与追求、痛 苦与欢乐、日常生活 与巨大社会冲突纷繁 地交织在一起，深刻 地展示了普通人在大 时代历史进程中所走 过的艰难曲折的道路 ；被誉为 “茅盾文学奖 皇冠上的明珠，激励 千万青年的不朽经典 ” 。 丈夫 儿子 父亲 兄长 3. 个人发展的职业周期 职业周期指一个人为了个人及家庭生存 ，进行工作、从事一种职业直至退出工 作 /职业领域的这一生命活动过程。它始 于早期职业意向、教育和培训的预备期 ，经历寻找、熟悉工作、建立职业锚、 在外职业生涯运行中发展内职业生涯， 直到最后退休。 基本特征： （ 1）并非每个人都有自己的工作 /职业经 历 （ 2）典型职业生命沿垂直、横向和径向三 种维度发展 工作 -家庭 -自我的相互作用 A1 A2 A3 A4B1 B2 B3C1 C2 要完成的任务的难度 A1: 青少年 A2: 30岁危机 A3: 中年的危机 A4: 老年的危机 B1: 进入职业生涯 B2: 取得任职 B3: 退休 C1: 结婚、生子 C2: 子女成长 实际的或 “社会的 ”时间 【 活动与训练 】 心理测验：你的 “家庭意识 ”有多高 如果你是女士 ,可以直接做下面这些题自测 一下； 如果你是男士，也可以拿这些题测测她 Y或者 N （ 1）别人有所求，难以说不吗？ （ 2）是否希望一生从事一份工作？ （ 3）是否易掉泪？ （ 4）不喜欢呆在家里吗？ （ 5）不便启口的事，会毫不保留地说出 来吗？ （ 6）是否适应新环境？ （ 7）遇到喜欢的人是否想接触？ （ 8）选购洋装是否很快下决定？ （ 9）对别人的困难，是否袖手旁观？ （ 10）对某件事有兴趣，是否立即采取行 动？ （ 11）对金钱收支，是否为计算而苦恼？ （ 12）是否觉得自己老拿不定主意？ （ 13）说话是否有条理？ （ 14）节假日喜欢到处走吗？ （ 15）是否看不起一有难题就依赖别人的人 ？ （ 16）跟得上时尚吗？ （ 17）喜欢房间的布置常有变化吗？ （ 18）被人说坏话不太介意吗？ （ 19）在工作上有不输男人的自信吗？ （ 20）对美不太热衷吗？ （ 21）相亲觉得不中意，能当场婉转推辞 吗？ （ 22）失恋后只过一晚就能恢复平静吗？ （ 23）喜欢当团体的中心人物吗？ （ 24）约会时间快到，会跑步去吗？ （ 25）是否容易被骗？ （ 26）是否讨厌稍有痛苦就到处诉说的人 ？ （ 27）当朋友邀请时，除非有要事，否则 都能接受邀请吗？ （ 28）在任何时候都有丰富的话题吗？ （ 29）喜欢开玩笑让人开心吗？ （ 30）前辈有无理要求时，会干脆地拒绝 吗？ 计分 :答 “是 ”得 1分，答 “不是 ”得 0分；将 所有分数相加，得出总分。 评析： A，总分 30分 23分。你对任何事情的态 度都很积极，在工作上也有不输男人的 干劲，很适合和愿与妻子共同怒力的男 性一起生活。家庭意识 40。 B，总分 22分 19分。你是个性开朗活泼 的女性，即使在家里也经常幻想着旅行 ，很会为自己制造生活乐趣。家庭意识 70。 C，总分 18分 15分。你很会料理家务，虽有 点保守，但能以丈夫为中心，同时能经由丈夫 引导而成为社交上不须依赖人的女性。家庭意 识 90。 D，总分 14分 9分。你是不算活泼也不多管闲 事的女性，会先考虑立场再认真行事，对任何 事都先征求丈夫同意，平静地过着生活。家庭 意识 70。 E，总分 8分 0分。你稍嫌消极，因为依赖心重 ，对家事的决断需要丈夫的引导。家庭意识 40 。 （ 二） 角色冲突理论 角色冲突是指因 必须同时充当两 种或两种以上的 角色而产生的压 力，充当其中一 种角色会使扮演 其他角色变得更 为困难。 企业家社会角色的数量调查 头衔个数 占调查对象的比率 13 70 46 24 69 及 10个以上 2.7 柳传志 联想控股有限公司董事长，联想集 团有限公司董事局主席，中华全国 工商业联合会副主席，中共十六大 代表，九届、十届全国人大代表。 新头衔： 央视创业课堂导师 “角色冲突 ”解决案例 维多利亚女王一次和她的丈夫发生冲突， 丈夫生气闭门不出，女王来敲门，丈夫问 ： “你是谁？ ”女王理直气壮地回答： “英国 女王。 ”屋里没有声音，女王又敲门，声音 平和了一些： “我是维多利亚。 ”里面仍是 悄然无声。最后女王柔情地说： “亲爱的， 开门，我是你的妻子呀。 ”门悄声地开了。 不要时刻惦记着你的地位和权力，有时候 ，及时的角色转换会为你赢得更多。 HR从业者的角色定位 HR从业者的角色模型定位为人事管 理的专家、业务的伙伴、变革的推 动者、领导者。每一种角色都要求 有一些关键的胜任特征。总体来说 ，要具备： 客户服务意识、人际理 解力、影响力、良好的沟通能力 等 。 按照 HR所涉及的工作，按性质可以分为 三类： 一类是行政服务性的工作。 HR工作要建 立在服务的基础上，否则的话，其它高 层面的工作就成了 “空中楼阁 ”了。 第二类是协调、控制类的工作，包括各 个模块的管理工作。 第三类就是战略层面的工作，比如 HR规 划、企业文化等层面的事情。 HR战略层面的工作实质上是企业战 略层面的一部分，你可以尝试着从 这几方面入手：公司内的组织结构 的规划和设计；企业 HR的规划；员 工发展规划的制定和推行；企业文 化的提炼和宣导等等。这些工作都 是企业战略在 HR层面的体现，你把 这些事情做好了，也就从战略角度 为企业服务了。 把简单的事情认真做，认真做的事 情重复做，重复做的事情创造性地 做。把复杂的事情简单化，简单的 事情流程化，流程化的事情制度化 。 工作 -家庭边界理论认为，人们每天在 工作和家庭的边界中徘徊。 （ 三） 工作 -家庭边界理论 工作 家庭 员工四种边界控制模式 追求事业成功模式 妥协模式 “变戏法 ”模式 拒绝模式 组织和个人分别怎么做？ 组织 则可调节范围和边界来增加二者 的平衡，如弹性工作制； 个人 可通过交流增强边界维持者对另 一范围的了解。 找到家庭和工作的平衡点 限定式 兼顾式 共进式 分治式 限定式 夫妻双方合作，双方都限制自己的职业抱 负，把养育子女和享受家庭乐趣放在首位 ，夫妻都以家庭为重，在职业生涯的目标 设定上不要太高，很少加班，把工作压力 最小化，使家庭利益最大化。 这种方式适合事业心不强的夫妻，拥有强 烈事业心的夫妻很难限制事业梦想。 兼顾式 夫妻双方决定在某个阶段以职业成长为重， 在另一个阶段以家庭生活为重。例如，夫妻 约定在没有达到一定的职业成长目标以前不 生育或推迟生育，把全部精力用在工作上， 以免过早生育影响妻子的职业前程。 这类家庭的夫妻一般都是企业白领，职业环 境和报酬较好，而工作中的竞争压力也大。 共进式 这种情况适合夫妻从事同一种职业，或在同 一单位工作，双方的工作性质和环境更多地 合并在一起，出现了工作伴侣关系，职业生 活和家庭生活在某种程度上连为一体，不会 产生太大矛盾，彼此沟通更便捷，也能从对 方身上得到工作上的帮助，利于促进双方的 职业成长，形成荣辱与共、携手共进的职业 生涯发展态势。 分治式 这是一种互不干扰的方式，夫妻双方决定将 职业生活和家庭生活明确区分开来，允许追 求各自的职业前途，互相不过问、不干涉对 方的工作情况，单位的事情均由自己解决， 保证双方工作时全力投入，下班后在家谁都 不谈论工作，休息日也都完全沉浸在家庭生 活之中。 那些长途通勤、定期分居的夫妻多采用这样 的生活方式。 v溢出理论认为工作和家庭之间在满意度和 价值观方面存在正向关联，并且个体能完 整地转移分别从这两个领域获得的经验。 不愉快的心情既可以从工作溢出影响到家 庭 ,也可以从家庭溢出影响到工作。 v“补偿 ”是指个体为抵消某领域的不满意而 到另一领域寻找满意的行为，包括对照、 补充、再生、异化和参与。 （四）溢出与补偿理论 花旗 “儿童看护计划 ” 花旗集团有着多种专门 (Full -time)与备用 (Back-up)儿童看护 计划惠利于美国的花旗员工。事 实上，花旗实施的 “备用儿童看 护 ”被员工的利用率比世界上任 何一家公司都高。大约 65000名 员工享受到了 “备用儿童看护 ”以 及学校假期计划的服务。 从地点上，专门的看护中心分布在 马里兰、内华达等。这 5个看护中 心每天为超过 1500名儿童提供服 务。花旗集团美国服务中心已经声 明有计划建立公司第 6个这样的全 职定点看护中心，将于 2003年秋 落成。在花旗集团的定点儿童看护 中心，专门设置了儿童医疗、智力 、社会与情绪康乐等课程。 在美国的花旗集团员工还可以获 得折扣，当他们领导全国的儿童 看护中心提供全职与备用的援助 。在 12个州超过 300处工作场所 参加业务的员工，还可以得到公 司补贴。备用的儿童看护中心在 他们家或工作场所附近，一项调 查与推举人服务将他们与儿童看 护服务的提供者联系起来。许多 还用定点计划补充儿