第一章人力资源规划2—3级公共课

第一章 人力资源规划 组织机构的设置与调整 企业人员计划的制定 企业人力资源管理制度与费用预算 1 第一节 组织机构的设置与调整 第一单元 组织机构的设置 学习目标 通过学习，掌握组织机构的内容 以及类型，能够对不同形式的组 织结构进行比较研究 2 一、组织结构的类型 直线制 直线职能制 事业部制 矩阵制 子公司和分公司 3 二、组织结构类型 直线式组织结构 厂长 作业组长 作业组长 作业组长 员工 员工 员工员工 员工 员工 员工 员工 员工 优点： 1.结构简单，指挥系统清晰、统一 2.责权关系明确 3.横向联系少，内部协调容易 4.信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高 缺点 ： 1.缺乏专业化分工 2.领导人必须是管理全才 3.适用范围有限 4 直线职能式组织结构 总经理 职能部门 业务部门 业务部门 业务部门 职能部门 职能组 作业组 职能组 作业组 职能组 作业组 优点： 1.在 保持 直线制统一指挥的基础上，引入管理工 作的专业化 2.提高管理效率，发挥职能部门的参谋指导作用 缺点： 随着企业规模的扩大，横 向联系和协作变得困难 5 事业部制组织结构 公司总经理 职能部门 事业部 A 事业部 B 事业部 C 职能部门 研发 制造 销售 研发 销售 制造 研发 制造 销售 优点： 1.权力下放，高层成为强有力的决策中心 2.独立性较强，有利于发挥管理的主动性 3.有利于实现高度专业化 4.各事业部利益与经营状况紧密挂钩 缺点： 1.易造成机构重叠，人员 膨胀 2.忽视企业整体利益 6 矩阵制组织结构 总经理 职能部门 1 职能部门 2 职能部门 3 职能部门 4 项目 A 项目 B 项目 C 优点： 1.可加强企业横向和纵向联系及各部门之间的协 作和配合 2.能在不增加编制的情况下，将不同专业人员 组织起来 3.较好地解决组织结构相对稳定和管理任务 多变的矛盾 缺点：组织关系比较复杂 7 二、影响和制约组织结构的因素 1信息沟通 2技术特点 3经营战略 4管理体制 5企业规模 6环境变化 1.明确工作内容和性质、职权和指责关系 2.沟通渠道短捷、高效 3.信息必须按既定路线和层次进行有序传递 4.在欣喜地联系中心设置称职管理人员 5.保持信息联系的连续性 6.重视非正式组织在信息沟通中的作用 1.技术的复杂程度 2.技术的稳定性 8 三、对企业部门的划分及其结构模式的选择和规划 部门结构设计的内容 将企业组织划分为不同、相对独立的部门 将各部门组合起来，形成特定的部门结构 9 四、部门结构的不同模式 1.以工作和任务为中心来设计部门结构 2.以成果为中心来设计部门结构 3.以关系为中心的组织设计形成的系统结构 10 五、部门结构的选择 1.企业规模的大小 2.各部门的工作性质 3.外部环境的复杂程度和变化速度 4.企业的技术状况 5.企业人员的素质状况 11 第二单元 组织机构的调整与分析 学习目标 通过学习，掌握组织机构的调整 与分析的方法 12 一、组织结构调查 1工作岗位说明书 2组织体系图 3管理业务流程图 业务程序 业务岗位 信息传递 13 二、组织结构分析 1.组织结构和现状分析 2.组织决策分析 3.组织关系分析 1组织战略和目标的变化， 出现了哪些新职能？要强化 那些职能？取消那些职能？ 2决定企业经营的关键性职 能 3分析各种职能的性质及类 别 1决策影响的时间 2决策对各职能的影响面 3决策者所需具备的能力 4决策的性质 14 第二节 企业人力资源计划的制定 第一单元 企业人员计划的前提 学习目标 通过学习，掌握制定岗位设置、人员 配置计划的方法；能够运用需求预测 方法，编制人员供需平衡计划；能够 编制劳动定员定额计划 15 一、工作岗位分析的基本方法 岗位分析的目的和要求 1.制定更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度 ，有效地调动员工的生产积极性 2.解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在 的难题 3.设计科学合理的岗位培训规范，提高员工培训的 针对性、实用性 4.改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动 强度，创造健康、安全、舒适的工作条件 16 工作分析的任务 岗位描 述 岗位要求 职务说明书 17 工作岗位分析的主要内容 岗位名称分析 岗位任务分析 岗位关系 岗位劳动强度和劳动环境分析 岗位职责分析 岗位对员工的知识、技能、经验、体格 体力等必备条件的分析 18 岗位名称分析 1.工作名称的重要性反映在它的心理作用上， 它暗示员工有一定的地位 2工作名称应该比较准确地反映其主要工作职 责 3工作名称应该指明任职者在组织登记制度下 的相关等级 工作名称 工作地位 1.所属工作部门； 2.直接上级职位； 3.工作等 级； 4.工资水平； 5.所辖人数； 6.定员人数； 7 工作地点； 19 工作编号 工资等级 20 岗位任务分析 用简练的语言文字阐述工作任务的性质、 内容、形式，步骤、方法，使用的设备、 棋局以及加工影响的对象 21 岗位工作关系 工作受谁监督 工作监督谁 可晋升的职位 轮岗的职位 部门联系 22 岗位职 责分析 1工作活动内容 2工作权限 3工作结果 23 岗位劳动强度和劳动环境的分析 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作的时间 工作环境的舒适程度 24 二、岗位工作设计的改进 岗位设计的原因 1.企业劳动分工与协作的需要 2.企业不断提高生产率，增加产出的需要 3.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从 事生产劳动过程中生理和心理的需要 25 三、改进岗位工作设计的内容 1.扩大工作范围 工作扩大化：横向、纵向 工作丰富化：多样化、任务的整体性、任务的意义、 自主权、反馈 2.工作满负荷 3.劳动环境的变化 影响劳动环境的物质因素：工作地组织、照明与色彩 、设备仪表和操纵器的配置 影响劳动环境的自然因素：空气、温度、湿度、噪声 26 四、岗位设置的基本原则 1.最低数量原则 2.有效配合原则 3.相互协调原则 4.系统化原则 27 五、岗位工作设计的基本方法 1.泰罗科学管理 2.工作丰富化 3.工作扩大化 28 第二单元 企业人员供给分析 学习目标 企业人力资源供给来自两方面：一是 企业内部人力资源供给，如人员晋升 、调动等；二是企业外部人员供给。 通过本单元的学习，掌握企业内外部 人力资源供给的预测方法。 29 1人力资源规划的内容 补充知识 30 人力资源规划的定义 人力资源规划，也叫人力资源计划，是指企 业根据战略发展目标与任务要求，科学地预测、 分析自己在变化环境中的人力资源供给和需求情 况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要 的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过 程。 31 人力资源规划的内容 人力资源规划的层次 人力资源规划的期限 有效人力规划需考虑的因素 我国企业人力资源规划的现状 32 人力资源规划的层次 总体规划 各项业务计划 33 人力资源规划的主要内容 计 划 类别 人力 资 源 补 充更新 计 划 人力 资 源使用和 调 整 计 划 人力 资 源 发 展 计 划 评 估 计 划 员 工薪酬 计 划 员 工培 训计 划 员 工关系 计 划 员 工退休解聘 计 划 人力 资 源 总 体 规 划 34 人力资源规划的期限 短期规划 中期规划 长期规划 一年 三年 八年 35 有效人力资源规划需要考虑的因素 1参考同类行业的组织形式、培植、功能、效率、缺失 2预测 3-5年内组织的可能变化 3各功能人员的总人数预算与公司业务发展的关系 4组织的形式、功能配置、运作部署、各级管理人员的 比率 5是否需要设立共同事务功能中心 6如何配置多功能人员 7考虑弹性工作时间的安排 8部门功能配置的重叠原则 9打破职责与职位的教条式安排 36 我国企业人力资源规划现状 包含 各 类 人 各 类 人 各 类 人 干部 人 员轮 政策及 内容 员 需求 员补 充 员 培 训 提拔 换调 整 步 骤 企 业 数 （ %） 74.3 60.0 51.4 37.1 17.1 11.4 37 2人力资源规划的编制 38 人力资源规划的程序 1收集分析有关信息资料 2预测人力资源需求 3预测人力资源供给 4确定人员净需求 5确定人力资源规划的目标 6人力资源方案的制定 7对人力原计划的审核与评估 39 收集分析有关信息资料 1企业的经营战略和目标 2组织结构的检查和分析 3职务说明书 4核查现有人力资源，关键在于弄清现有 人力资源的数量、质量、结构和分布状况 40 预测人力资源需求 1根据职务说明书，来确定编制和人员配置 2进行人力资源盘点，统计出人员的缺编以及是否符合职务资格要求 3将统计结果与部门管理者进行讨论，修正统计结果 4该统计结果为 现实人力资源需求 5根据企业发展规划，确定各部门工作量； 6根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数 7该统计结果为 未来人力资源需求 8对预测期内退休的人员进行统计 9根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测 10将 8、 9项的统计和预测结果进行汇总，得出 未来流失人力资源需求 11将三者汇总，得到企业 总体人力资源需求预测 。 41 人力资源供给预测 内部供给预测 1.进行人力资源盘点，了解企 业员工现状； 2.分析企业职务调整政策和历 史员工调整数据，统计员工调 整比例； 3.与各部门人事决策者沟通，了 解可能出现的人事调整情况； 4.将 2、 3的情况汇总，得出企业 内部人力资源供给预测 外部供给预测 1所在地人力资源整体情况 ; 2所在地的有效人力资源的供求状 况 ; 3企业所在地对人才的吸引程度 ; 4薪酬对所在地人才的吸引程度 ; 5各种福利对人才的吸引程度 ; 6企业本身对人才的吸引程度 ; 7相关专业院校毕业人数及分配情 况 ; 8就业有关的政策和法规 ; 9该行业人才供需情况 ; 10从业人员的薪酬水平和差异 ; 11将以上汇总得出 外部供给预测 。 将内部与外部预测汇总 ,得出企业 人力资源供给 预测 。 42 确定人员净需求 需要多少人 需要什么人 企业选拔、调配、招聘人员的依据 43 确定人力资源规划的目标 定量、具体 到明年年底，将人员精简 1/3； 到明年年底，每一个员工培训达到 40小时。 44 人力资源方案的制定 需求大于供给 培训本组织员工，对受过培训的 员工根据情况择优提升补缺并相 应提高其工资待遇 进行平行性岗位调动，适当对其 培训 延长员工工作时间或增加工作负 荷，给予超时间超工作负荷奖励 重新设计工作以提高员工的工作 效率 雇用全日制临时工或非全日制临 时工 改进技术或进行超前生产 制定招聘政策，从组织外进行招 聘 供给大于需求 永久性裁减或辞退员工 暂时或永久性关闭一些不盈利的 分厂或车间，精简职能部门 进行提前退休 对员工进行重新培训，调往新岗 位，或是当储备一些人员 减少工作时间，相应减少工资 由两个或两个以上人分担一个工 作岗位，并相应减少工资 45 一、企业内部人力资源供给 1 人力资源信息库法 2 管理人员接替图表法 3 马尔科夫模型 46 人力资源信息库 技能清单 技能清单 技能清单 技能清单 一般人员 管理能力清单 管理者 当前管理业绩 受到管理培训 管理对象类型 下属的职责 管理总预算 管理幅度范围 47 管理人员接替模型（一） 教材 P29（图 13 人员接替模型） 48 管理人员接替模型（二） 总经理 陈永强 A/2 人力资源经理 罗安舜 A/1 会计经理 朱竞辉 C/2 生产经理 李德龙 B/2 A：可以晋升 B：需要培训 C：不适合职位 1：优越 2：良好 3：普通 4：欠佳 49 二、企业外部人力资源的供给预测 影响因素： 1 人口政策及人口现状 2 劳动力市场发育程度 3 社会就业意识和择业心理偏好 50 渠道 特点 时间 预测难 度 大中 专 院校 应 届 毕业 生 供 给 确定 春季 容易 复 员转业军 人 指令性 计 划 夏、秋 容易 城 镇 失 业 和流 动 人 员 不确定 不确定 困 难 51 第三单元 企业人员需求分析 学习目标 通过学习，掌握人力资源需求 的预测方法。 52 集体预测法（德尔菲法） 回归分析 劳动定额法 转换比率法 计算机模拟法 53 某高校 2003年在校生有 15000人，师生比例为 1： 20，在 2004年计划增加招生 1800人，由于工作条件改善，预计 工作效率会增加 5% ，根据需求预测的转换比例法，该校 2004年需要的教师数应为（ ） A、 14人 B、 750人 C、 800人 D、 832人 54 第四单元 企业人员供需平衡分析 学习目标 通过学习，掌握企业人力资源的 供求平衡的方法 55 需求大于供给 培训本组织员工，对受过培训的 员工根据情况择优提升补缺并相 应提高其工资待遇 进行平行性岗位调动，适当对其 培训 延长员工工作时间或增加工作负 荷，给予超时间超工作负荷奖励 重新设计工作以提高员工的工作 效率 雇用全日制临时工或非全日制临 时工 改进技术或进行超前生产 制定招聘政策，从组织外进行招 聘 供给大于需求 永久性裁减或辞退员工 暂时或永久性关闭一些不盈利的 分厂或车间，精简职能部门 进行提前退休 对员工进行重新培训，调往新岗 位，或是当储备一些人员 减少工作时间，相应减少工资 由两个或两个以上人分担一个工 作岗位，并相应减少工资 56 第三节 企业人力资源管理制度与费用预算 第一单元 企业人力资源管理制度的制定 学习目标 通过学习了解企业的人力资源管理 制度适应于企业经营、市场竞争和 国家法律法规的要求 57 人力资源管理制度的类型 企业基本制度 管理制度 技术规范 业务规范 个人行为规范 58 确定人力资源管理制度的基本要求 根据需要制定 建立在法律和社会道德规范基础上 系统和配套 合情合理 先进性 59 第二单元 人力资源管理费用预算的编制与执行 学习目标 了解企业人力资源管理费用预算的项目 构成 ,费用提取比例和要求 ;掌握编制预算的方法 ,提 高费用预算的合理性 ,并在总预算下进行必要控制 与调整 ,保证年度费用计划得以实施 . 60 一 .人力资源管理费用预算的程序和方法 (一 )编制费用预算的基本依据 各种相关政策和法律法规信息 (二 )基本程序和要求 1.工资项目的预算 : -当地最低工资 ; -当年同比的消费者指数 ; -政府工资指导线 61 2.社会保险费与其它项目的预算 (1)职工权益的项目比较 (2)本地区有关部门公布的各种 有关员工工资水平的数据资料 (3)企业中上一年度工资及社会保险 等方面的相关统计数据和资料 . 注意 :客观合理 ; 项目预算之间的内在关系 ; 严肃认真 ,实事求是的工作作风 . 62 某公司人力 资 源管理 费 用 项 目 统计 表 活 动项 目 费 用 项 目 招聘 广告 费 ,招聘会 经费 ,高效 奖 学金 工 资 水平市 场调查 调 研 费 人 员测评 测评费 培 训 教材 费 ,讲课费 ,培 训费 (差旅 费 ) 公 务 出国 护 照 费 用 ,签证费 调 研 专题 研究会 议费 用 ,协 会会 员费 用 劳务 合同 认证费 辞退 补偿费 残疾人安置 残疾人就 业 保障金 劳动纠纷 法律咨 询费 办 公 业务 办 公用品 费 与 设备 投 资 63 预算与执行的原则 : “分头预算 ,总体控制 ,个案执行 ” 1.认真分析人力资源管理各方面活动及其过程 2.确定在这些活动或过程中都需要哪些资源 ,多少 资源给予支持 . 64 北山医药集团是一家民营企业，从 1990年建厂以来，在短短的十 几年时间里，企业由原来仅有 20多名员工的小作坊式工厂发展成为一 个拥有 3000多名员工，年销售额达 10多亿的现代化制药集团。然而， 随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临 的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如 企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人 员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人 员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时 候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去，使企业发展蒙 受了巨大