12 企业引导者

企业引导者 从孟尝君及其三千门客看未来企业需要的管理人才 在清代，有一位杨时斋将军，非常懂得用人，在他手下并没有什么了不起的 能人，但是其却可以让每个人人尽其才勇猛性急的人做先锋，谨慎持重的人 督粮草，甚至一些老弱残兵也都被其充分发挥所长，他让军中的哑巴做信使去送 密信，这样 一来，哑巴除了传达信件外，不会泄露其它消息； 让瘸子做炮兵，守炮 台，这样 他们就不会开小差，或临阵逃走，只会 专心的放好每一炮，以图消灭更 多敌人，使其不会进入自己的 阵地杀掉自己；让聋子做侍从，聋子听不到将军们 议事，就不会泄露军机；对 于盲人， 杨时斋叫他们夜里作为监测敌情的岗哨， 让他 们在两军前沿，将耳朵贴在地上，倾听敌阵是否有偷袭 的敌人过来。因 为生理有 代偿功能，如果眼睛不好，耳朵一定会很灵，甚至几公里以外的声音盲人都能清 晰辨别。如此一来，他的队伍之中没有了闲人，也没有了负担，人尽其才，人尽其 用，虽然他的军队人数不多，但是战斗力却非常强。 明天的企业管理工作将完全颠覆 我们今天的企业在内部管理上还多在沿用 20 世纪的管理方法，以流程化、 量化、标杆化等科学管理方式来提高企业的生产力，进而提升企业竞争力。但 是，到了今天，社会环境与市场环境都发生了质的改变，尤其是作为企业经营 的核心动力人，其思维早已发生了颠覆性的改变。 科学管理理念与方法产生的年代是工业革命时期，这个时期大量的劳动产 出就意味着企业的竞争力，如果在能兼顾产品的品质，那就是绝对的竞争优势 了，因此，如何提高产能，降低次品率，就成为了当时主要的管理任务，于是 便有了基于规模化生产，流水作业式的科学管理方法。这种管理方式曾经在工 业社会发挥了巨大的优势，可以使员工的劳动产出大大提高，在保证生产数量 的情况下还能维持商品的质量相对稳定，对应的，企业组织也具有更高的稳定 性，继而维系了企业生存与发展的需要。 但是，到了本世纪，由于网络与数字技术的发展，使世界从工业社会时代 迅速发展到以数字技术推动的信息化社会时代。以今天的客观环境来看，基于 工业时代下提出的“科学管理”方法就显得不那么科学了。在当今这个信息化、 多元化，纷繁复杂，飞速变化的社会环境中，市场的结构与工作的形态都发生 了本质性的改变，员工的意识形态也更加复杂，如果企业还沿用那个社会环境 下所使用的管理方式，无异于是刻舟求剑，将会被自然进化的法则所淘汰。今 天的市场环境下，决定企业兴衰的关键因素早已经不再是通过科学管理大量劳 动力来提高生产效率与产品品质管控那么简单，明天的“科学管理”方式和内 容，更将重新被定义。 明天的企业管理者做什么？ 在这个物质极大丰富并高度科技化的时代里，并不缺少高品质的产品，缺 的是革命性的技术与独特的创意，而这两个要素是泰罗式管理所无法有效达成 的。笔者以为，要想有效管理并达成以上两项要素，其关键是对人的管理。因 为，管好一部机器，可以让你的企业员工有饭吃，企业不至于关门，但是如果 管好了人，则可以让你的企业不断蓬勃发展，人是企业竞争力的根本。这里指 的人是人才，只有人才才能为企业带来超乎想象的创造力、生产力与竞争力， 当然，因此他们也更难管理，未来的企业管理者可以不懂得管理机器，不懂得 管理财务，只要懂得如何管理人才，他就拥有了一个伟大领导者的核心能力， 也必将拥有一个纵横四海而无往不利的团队，这个团队更会造就一个卓越的企 业。 管理学大师彼得德鲁克说过：“让劳力工作者富有生产力是上一个世纪 要解决的管理问题，要让知识工作者具有生产力，则是本世纪要思考的管理问 题”。在今天的市场环境中，人才的作用越发的重要郭士纳挽救了亏损百 亿美元的 IBM；杰克韦尔奇成就了通用帝国；张瑞敏让一家几近停产的小工 厂变成了国际化的企业；“打工皇帝”唐骏为微软创造了全球的销售神话；李 开复被微软、谷歌等行业巨头纷纷争抢等等。这些都是卓越人才的力量，他们 卓越之处很多，除了自身卓越的专业能力外，其中很重要的一点就是懂得如何 发现人才，甚至是制造人才，更懂得如何管理人才。 昨天的企业需要的是“管理者”，今天的企业需要的是“领导者”，而明 天的企业则需要的则是“引导者”。因此，企业的管理者也要完成由企业管理 到企业领导，在走向企业引导的思想蜕变与能力的转换。 早在唐代，唐太宗就提出：“名主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲 者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施，明主之任 人由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，无智愚勇慎 兼而用之，故良将无弃才，名主无弃士”。在今天，很多智慧的企业管理者在管 理企业时就会充分考虑到这些让喜欢“斤斤计较”的人担任仓库验收员； 让那些平时爱“吹毛求疵”，爱挑毛病的人担任质量监督员；让为人做事非常 谨慎的人担任安全生产监督员；让那些喜欢打听小道消息的人去当市场调研员； 让那些喜欢“夸夸其谈”，口才很好的人去做产品推销员。这样一来，物尽其 用，人尽其才，使企业人力最优化配置。 有些制作相机感光材料的工序必须在漆黑的暗室中完成，而正常人进入暗 室时都会无法适应，工作效率非常低，失误率却非常高。美国柯达公司就大胆 地引入盲人负责暗室环节的工作，结果工作效率比正常人要高出近一倍，而且 错误率很低，因此，生产效能大大提高。这件事充分体现出了一家世界 500 强 公司能够摒弃偏见，不拘一格使用人才，充分发挥人力价值的管理理念。 因地制宜与巧妙的引导还可以使员工产生主观的工作热情，激发出他们的 潜能，使其产生发挥了自身价值的成就感，自然会对企业增强归属感。这些因 素在当今企业中是弥足珍贵的，换句话说，这在市场竞争中就是一种竞争力。 由此可见，引导型企业领导者将会是明天企业需要的人。 两千年前的企业引导者 中国由于市场化起步较晚，受官本位思想影响等原因，企业的领导者多愿 意或只会“管理”与“领导”，而不愿意或不清楚其应该做一个“引导者”。 我们从一位两千多年前的“引导者”身上解析今天的企业引导者应该具备的特 质与能力。 在战国时期，齐国有一位名相田文，号孟尝君，是齐国宗室大臣。其 出身相较其他兄弟卑贱很多，田文是其父田婴的一个小妾所生，而且因为田文 出生在五月初五，当时认为这个日子出生的孩子长大后克父母，败门庭，因此， 田婴让田文的母亲把孩子扔掉，但是田文的母亲偷偷把田文养大，田婴知道后 大怒，对田文不予理睬。但是，由于成年后的田文能够不拘一格，广纳四方贤 士人才，并且使这些门客人尽其才，为己所用，其被列国美赞。慢慢田婴开始 重用田文，于是，田文从田婴四十多个子女中脱颖而出，执掌田家及领地的事 物。后继承父业，掌管薛地，更成为齐国丞相。 孟尝君身上拥有一个明天企业引导者应该具备的 6 项特质，分别为：满足 员工的综合价值需求、摒弃官僚作风、激励与信任、成为员工之间的纽带与润 滑剂、综合评估员工、建立有效的文化。下面我们逐项解析。 1、满足员工的综合价值需求 我们都知道，孟尝君是中国历史中好客纳贤的代表。从东周到近现代，流 传有这样一副旅店常用的对联：“孟尝君子店、千里客来投”，从这副对联中 我们可以看出孟尝君的好客与求贤若渴。其实在春秋战国时期，各国的君王都 纷纷招贤纳士，基本每个国家都设有招贤馆，但孟尝君作为一个大臣，拥有的 贤士数量竟然超过一个国家，而且其中不乏大才，这就值得我们思考了。笔者 以为，孟尝君能够满足、体现门客贤士们的自我价值，是这些贤士愿意留在其 身边的主要原因。 每一个投奔孟尝君的人按照规定，都要展现一下自己的才华和特长。不管 是拥有治国的宏韬伟略，还是做工驾车的技术，孟尝君都会加以赞赏，即使是 没有任何技能的人，孟尝君也会赞以仁厚或忠义，使每一个投奔他的人都能感 觉到自己是有价值的，无不尽自己所能为孟尝君做事，因此，各国很多不被重 视的贤士都慕名投奔。 一天，一个衣着怪异，身染重病的野人来投奔孟尝君，孟尝君问其有什么 特长时，这个野人说不会骑马驾辕，也不会诗书琴艺。只会画画。孟尝君让其 当场作画，野人不用纸笔，只用树枝在泥地上作画，画出的东西怪异丑陋，写 的字也没人认识，大家都嘲笑他，只有孟尝君含笑不语，最后只说画的太高深 ，自己看不懂，找来医生为其治病，并且留在招贤馆。 一次，齐国挖出很多石柱，上面写的文字和图形没人认识，齐王知道孟尝 君手下贤人众多，就去请教孟尝君。孟尝君让招贤馆的众人来看石柱，结果没 有一个人认识，在孟尝君非常失望的时候，这个野人走出来，破解了这些尧舜 时期治水时留下的图形和文字，随后对孟尝君说：“蒙您当初不弃，在落难之 时收留，一直图报，但是因为没什么别的技能，因此一直没能报恩，此次破解 了柱文，了却了心愿”，说完，拜谢离去。 今天人才的忠诚度不是单靠高薪和奖金换来的，因为这些其它企业也做得 到，如果真的是人才，别的企业也会来高薪挖角，这也是人才流动很大的一个 重要原因。那么如何在同等薪酬，甚至是更低薪酬的情况下留住人才呢？传统 的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物质的给予与剥夺作为奖惩的工具， 但是，在今天的企业中，尤其是高级脑力劳动者，他们对价值的理解与需要早 就变得多元化，其中自我价值的表达、是否受到尊重、愉悦的工作心情等成了 选择工作时除薪酬与职位外的重要价值考量因素，而且这些因素所占的比重还 在不断上升。 现实生活中，我们能有一个登台表演的机会都会很高兴，并不会计较报酬 的多少，在职场中又何尝不是呢，真正的人才除了在意自己付出劳动的报偿外 ，更在意企业是否给了他们一个舞台。 盛大网络在这方面做的就很好，人才流动率很低。盛大游戏首席技术官朱 继盛认为：“盛大网络用人观的核心思想只有一点，那就是给员工以展现自我 的舞台，施展他自己的东西”。这种观念并非是停留在口头上，盛大有不到 30 岁的总裁和 20 出头，学历不高的技术人才，这样不拘一格，唯才是用的用人观 使盛大成为了人才向往的乐园。 请企业管理者们相信，给员工一个舞台，员工回报给企业的绝对是一台精 彩的好戏。 2、摒弃官僚作风 孟尝君作为处在阶级制度较为森严的封建体制社会中的贵族官吏，在摒弃 官僚作风方面非常值得称道。孟尝君的衣食住行与门客们完全一样，除非重大 集会与仪式外，很少穿华丽的衣服与乘坐华贵的车马，饮食上也相对简单。一 次，孟尝君与门客们一起吃饭，有一个人身体遮住了孟尝君桌子上的灯光，一 名叫冯谖的门客觉得孟尝君的饭菜一定是比自己的更好，于是掷杯筷于地，打 算离开。孟尝君急忙捧着自己的饭菜让冯谖看，结果都是一样的，这让冯谖羞 愧难当，誓死效忠孟尝君。 一次，孟尝君派遣冯谖到自己的封地薛，去收缴欠账，冯谖到当地后 以孟尝君的名义把大家的欠据全部烧毁。冯谖空着手回来，孟尝君先是非常生 气，但是马上就平静下来，他想冯谖这么做一定有他的道理，于是请教冯谖这 么做的用意。冯谖说：“现在你家财万贯，几千两白银对现在的你来说无足轻 重，因此，我用这笔钱给你传扬仁德的美名了，总有一天这份投入会有回报的” ， 孟尝君听完不仅不怪罪，反而重谢冯谖。不久，孟尝君被齐湣王罢官，孟尝君 返回封地，当地百姓出城百里相迎，冯谖当初的善施法使孟尝君有了安身的退 路。不久冯谖游说楚国国君，使楚王高官厚禄聘请孟尝君，这让齐湣王看到了 孟尝君的价值，同时又担心其为别国所用，于是复孟尝君的相位。 当孟尝君多次遭遇险情时，被其以兄弟相待的门客也都拼死保护，使其化 险为夷。孟尝君厚待部属，而部属给其的回报又远远的高于其所付出。值得一 提的是，孟尝君厚待部属的方法不仅仅是锦衣玉食，更是一种视下属为兄弟， 推己及人的态度，这个特点才让真正的人才不离不弃，反之，单纯施以酒肉， 只能留住一些庸才。 在企业管理活动中，由于旧有的层级管理方式极容易产生官僚作风，决策 者高高在上，中间层级众多，员工的意见与心声在层层过滤后根本无法传达到 决策者的耳朵里，高层领导者的言语与决策也在层层传递中走了样，过了时； 管理者妄自尊大，容不下不同的声音，有意无意地拉小集团，排异己；以本位 思想作为管理企业的思想出发点等，这在今天的企业管理中都是非常危险的。 决策者无法客观掌握信息，思想偏执，而员工也会有巨大的挫折感，纵使企业 付出了高昂的薪水，也无法挽留人才因为失望、挫折感、自身价值无法发挥而 离开企业。官僚作风成为了人才的第一杀手，现在西方一些学者倡导仆人式管 理，就是为了管理者与员工之间能够产生良性的互动，这种互动带来的是企业 的健康与活力，去除官僚作风是未来企业引导者需要做的一件非常重要的事。 管理者要清楚这样一个事实，企业中的员工除了和你的职位、分工不同外， 专业能力多会超过你，在自己不擅长的领域对专家型员工指手画脚只会让员工 产生严重的挫折感，甚至会有不为五斗米折腰的冲动。管理者应该忘记，要放 下自己的职位，从劳动分工合作的角度与员工沟通协作。管理者加入工作也不 是监督与约束，而是一种参与与协助，这样才可能使沟通与合作变得顺畅有效。 当领导者能够有这样的观念转变和行动后，往往管理中的问题和矛盾要比管理 者威风八面，高高在上时少的多，员工的向心力和工作热情也会大大提高。当 然，这样并非是说领导者不该有权威，管理中领导者的权威是必要的，可以通 过自身的管理能力与专业能力来塑造出威信，这样部属自然心悦诚服。但是， 切不可用权势来管理员工，尤其是管理高级人才，管理者想以威权来压制他们， 只会让人才离开你。现在在等级森严的军队中都很少采用威权管理，我们看看 那些成功的企业、军队，甚至是国家，他们的领袖无一不是靠个人的魅力与影 响力来领导组织的，那些强权的组织纵使拥有大量的人才，最终这些人才却不 是离开就是明哲保身，不愿出力。 国际知名搜索引擎公司 Google 的内部就存在这种良性的管理文化开会 时不是领导者先发言，而是有最重要紧急事务的人先发言、要传递有价值内容 的人先发言。Google 还允许工程师只把 80%的工作时间放在公司规定的工作上， 其它时间可以根据自己的兴趣来决定做什么，比如开发一些自己感兴趣的发明 或研究某项课题等。于是，很多绝妙的创意与技术便在这些自由的时间里诞生 了，这些创意与发明成了 Google 的摇钱树，甚至很多项目后来成了 Google 的 主体业务。领导者则是这些员工最有力的后盾和服务的仆人，反过来，也是最 大的受益者。这样做的成效从 Google 股票市值的成长性就可见一斑。 笔者在开会时采用的发言制度是先从最底层开始，逐步向上，因为，如果 是先从上面开始，那么下面员工一些不同意见的发言你将永远也听不到，而这 些听不到的声音却往往是最重要的。我们也不要把员工当做下属，我们其实只 是分工不同的同事而已，笔者建议管理者把员工当做伙伴，当做朋友，甚至是 当做老师，这样的态度比高薪更能留住人才。 3、激励与信任 孟尝君对自己的下属与门客很少使用威权管理方式，也很少用法律与制度 约束下属，而是采用鼓励加赞赏的方式，这样虽然有时缺乏力度，但是更多的 人却因此死心塌地的跟随孟尝君，直到其被罢官，也依然有很多门客追随。如 果是依靠强权的管理与用人方式，恐怕当其失去权利的时候，是不会有任何人 追随的。我们如今的企业也是如此，威权管理只能留住为了利益而来的员工， 当企业遭遇困境时，没有员工愿意留下来与企业共患难，这是一个企业非常大 的管理风险。 400 年前，瑞士一个钟表匠，塔布克认为：金字塔的建造者不是被迫劳 动的奴隶，而是一些拥有自由身份的人。当时这个观点被所有人所排斥，因为 从希罗多德的历史及一些残存下来的文献资料来看，金字塔是掌权者以武 力胁迫几十万奴隶为法老建造的墓地。而且，这种浩大辛劳，耗时几十年的工 程，怎么可能有人自愿参与呢？但是，2003 年埃及最高文物委员会宣布：通过 对吉萨附近六百多处墓葬的挖掘，考证结果为，金字塔的确是由当地具有自由 身份的农民和手工业者建造的。 为什么四百年前的一个钟表匠能准确的指出金字塔不是由奴隶建造的呢？ 经过调查，原来，塔布克是从钟表的制造中推断出这个结论的。 塔布克原是一名法国天主教信徒，1536 年因反对罗马教廷的刻板教条， 被捕入狱。由于他是一位有名的钟表制作大师，所以，囚禁期间被安排制作钟 表。在那个失去自由的地方，塔布克发现无论监狱管理者使用什么高压手段 都不能使他们制作出日误差低于 1/10 秒的钟表，而入狱前他们在自己的作坊里 能轻松的制造出误差低于 1/100 秒的钟表。为什么会这样呢？起初，塔布克 以为是制造钟表的环境太差，后来他们成功越狱逃跑，又过上了自由的生活， 此时，他才发现制造钟表时真正影响钟表准确度的不是环境，而是制作钟表时 的心情。 在塔布克的日记中有这样一段话：“一个钟表匠在不满与愤懑中要想圆 满的完成制作钟表的 1200 道工序，磨锉出一块钟表所需要的 254 个零件，比登 天还难金字塔这么大的工程，建造的却如此精细，建造者一定是一批怀有 虔诚之心的自由人。难以想象，一群有懈怠行为与对抗思想的人，能制造出巨 石之间连一根刀片都插不进去的金字塔”。而事实证明，他的推断是正确的。 在过分严格监管的地方很难创造出优秀的东西，因为人的能力只有在身心 和谐的情况下才能发挥出最佳水平。这一理念与我们现在很多企业的管理思想 大相径庭，我们很多的企业在强调纪律、制度的时候忽视了一个人的情感因素， 片面的将提高员工工作效率的办法归结为科学的工作程序、严格的管理，甚至 是超时工作等。如果对于单纯的重复性劳动，这些办法也许还有效，但对于烦 琐复杂、创造性强的工作来说，是不可想象的。 现在一些企业实行股份制就是一种充分调动员工主人翁精神的方法，除资 金入股外，还可以技术、劳动等方式参股，这并非是企业没钱需要人才入股， 而是希望通过这样的形式让关键性员工能发挥出自己能力的极限，并不断进取， 而企业的存亡与发展也都主要靠这些核心股东。其实，这种员工的工作动力并 非只有股份合作制可以达成，也并非只需要几个核心员工这样，所有员工都拥 有这样的工作动力，如果能够充分调动出来员工的这些力量，对企业的竞争力 来讲将是巨大的促进。比如，我们可以赋予员工更大的工作自由与权利，这种 自由与权利给员工带来的责任感与被信任感比管理者督促的效果更好。 以世界上最大的组织一个国家为例，强制的手段并不能令组织更强大， 也不能让组织变得更有次序。美国的法律堪称是世界上最健全的，但是犯罪率 却反倒非常高。英国是一个没有成文宪法的国家，他们的判决依据是参照英国 各个历史时期颁布的宪法性文件、法院判例和国会的惯例，换言之，英国更多 的是在用相对宽松的文化来治理国家。效果如何呢？英国的犯罪率远低于美国。 美国戈尔公司就是一个赋予员工极高自由度的公司，他们不指派或命令员 工工作，员工可以自己选择工作的数量、完成时间、工作方式，甚至是产品品 质。但是，员工却都踊跃工作，原因就是工作是和绩效挂钩的，虽然这和我们 普遍采用的绩效方法类似，但是其却没有硬性的量化与标准要求。员工工作的 自由度提高了，效率也随之提高了，因为员工可以根据自己的身体状况，心态 等综合因素决定工作的时间和产出数量等，这使得生产率与产品品质都提高了 很多。没有了硬性的制度约束，领导却同样拥有权威，他们的权威是依靠影响 力来塑造的。这样的组织形态具有很高的向心力，员工之间，上下属之间关系 非常融洽。 戈尔公司这样的管理形式在世界上都是凤毛麟角的，有些像柏拉图描绘的 乌托邦理想国，这在传统管理认知中是无法成立的企业形态。但是，戈尔公司 业务遍布全球，拥有 7000 名员工，是聚四氟乙烯生产技术世界排名第一的企业， 年营业额超过过了 20 亿美元。 4、成为员工之间的纽带与润滑剂 孟尝君的门客众多，从文人墨客、侠士武师到商人小贩、异人术士无所不 有，他们之间自然存在文化与意识形态上的差别，矛盾也在所难免，经常有争 执的情况发生。 一次，一个门客怀疑另外一个曾经做过小偷的门客偷了自己的佩剑，非要 杀掉这个人，而其他门客观点不同，一些文人墨客、武士支持丢剑的门客，士 农工商等社会底层门客支持曾经是小偷的门客，这两类身份、思想不同的门客 本就有很多矛盾，相互藐视，此次的事件为导火索，最后竟演变成了两组势力 之间的争执。 家丁急忙告诉孟尝君，孟尝君没有以王侯将相的身份去压制这些人，而是 让人牵出一匹马和一头牛，然后问争执的双方，自己要杀一匹马或一头牛摆宴， 问大家该杀哪个。有人说杀牛，但是马上有人出来反驳，说牛是耕田不可缺少 的劳力，这样的好耕牛杀了吃肉太可惜了，应该杀马，留下耕牛。又有人出来 说，耕牛虽然杀了可惜，但是这匹马是一匹夜奔千里的良马，杀了更是可惜。 看大家争论不休，最后孟尝君说：“没错，牛耕田，马行路，各有分工，没有 高低贵贱之分，因为，再好的耕牛也没有马跑得快，而在好的马也不会耕田。 就好像你们，各有各的本领，各有各的工作，相互之间没法进行比较，应该互 相理解包容”，大家听完纷纷点头。随后孟尝君摘下自己的佩剑送给丢剑的门 客，化解了矛盾。不久，丢剑的门客在花园找到了自己醉酒时掉落的剑，这个 门客羞愧不已，向被冤枉的门课道歉，两个人成为了好朋友，不久一起陪同孟 尝君出使秦国，帮助孟尝君偷秦昭王白裘皮大衣的就是这位被冤枉的门客。 孟尝君协调部署之间关系的方式，对于我们今天的企业管理有很大的启示 意义。因为无论一个公司有多么优秀的人才，如果他们之间不能够有效协作的 话，越是优秀的人才则越会为企业带来负面影响。优秀的企业引导者能让员工 之间的合作发挥出一加一大于二的效果，避免人才之间的内耗。因此，与发现 人才，激励人才相比，促成人才之间的合作，同样非常重要。 苹果电脑公司在业界的实力可谓顶级，公司也汇集了无数世界一流的技术 人才，包括前 CEO 乔布斯本人就是一个电脑天才。曾有人这样说过：“世界上 80%的计算机精英都聚集在了苹果电脑公司”，但是，当年站在技术巅峰的苹果 电脑公司却输给了技术不如自己的微软。在乔布斯的自我总结中写到：“苹果 电脑公司失败的一个主要原因就是每个人都是人才，大家都持才傲物，看不起 其他人，也不愿意与同事合作，包括自己”。在与微软、IBM 角逐失利后，乔 布斯开始注重员工间的合作，减少了内耗与沟通障碍，由此大大的提高了员工 的工作效率，而且向心力也迅速增强，新产品推出的速度更快，技术更专精。 今天风靡全球的苹果 MP3 和 lPhone 手机就是最好的例证，因为这两样产品在技 术方面并没有特别突出的地方，但综合价值却是非常高的领导时尚的外观 设计、强大的硬件支持、独具匠心的软件设置、卓越的产品质量，还有巧妙的 营销推广手段。这些方面的完美结合和各部门之间的高效紧密协作是分不开的 。 传统的管理观念往往注重员工是否团结在领导者的周围，是否能够和管理 者合作（服从命令），却忽视了员工间的合作。在一些官僚作风盛行的企业中， 管理者利用，甚至是制造员工之间的矛盾或派系斗争来让员工互相牵制与监督。 这样的管理者认为，如果劳方齐心协力，必然对资方不利，而劳方相互牵制， 则资方易于管理。但事实上，这样做的结果必然是员工勾心斗角，没有心思放 在工作上，效率会大大降低，无形的内耗损失非常巨大。今天的管理者应该通 过让员工之间的高度合作来提高工作效率、创新思维与提高产品品质，同时， 这也会给员工带来一种愉悦感与安全感。 “一加一大于二”的团队合作理论已经在企业中讲了十多年，但是真正把 这种理念落实的企业并不多，尤其当企业达到一定规模后，就会产生或轻或重 的官僚主义与派系斗争，这是表面的制度无法管理的，需要管理者亲自去抓、 去管、去倡导，用制度以外的文化因素去达到“企业就像一个大家庭”的理想 目的，这绝对值得企业管理者拿出大量的精力去做。 美国财星杂志对 100 家知名企业的 CEO 做过访谈：认为员工之间团结 协作，而非只凝聚在管理者周围，可以有效提高工作效率与企业竞争力的 CEO 占 100%。日本丰田公司更认为丰田的竞争力来自于员工，其中，员工的协作是 成功的重要因素之一。 5、综合评估员工 东周时期百家争鸣，各诸侯国也非常重视对人才的开发与选用，但是，对 人才的考核标准也很严格，比如，首先要相貌端正，举止不凡，谈吐文雅，过 了这些外貌的考核后，算是通过了面试的第一关，才有机会见到君王，而这个 人的才学也必须是治国安邦之策才可能被留下。而孟尝君不同，他收容门客三 千，其中虽有满腹雄韬伟略的高士，也不乏士农工商三教九流的一般人，甚至 有曾经偷盗、抢掠的人。因为，在孟尝君的眼里，不同身份，不同能力的人都 有不同的作用。 一次，孟尝君出使秦国，秦昭王知道孟尝君是一个贤能的人，于是就想让 他当秦国宰相。秦国的大臣们对秦昭王说：“不能让孟尝君做宰相，因为他是齐 国人，做了秦国的宰相，必然对秦国不利。但他的确很有才干，我们也不能放 他回去” ，于是秦昭王下令把孟尝君软禁起来。 孟尝君想逃离秦国，暗地派人请秦昭王的宠妃帮忙。妃子对孟尝君说： “听说你有一件白狐狸皮大衣，能送给我我就保证你平安离开秦国”。孟尝君 的确带了一件非常珍贵稀有的白狐狸皮大衣，但是来秦国后已经作为礼物送给 了秦王。随同孟尝君来秦国的门客中有一个人曾经做过小偷，他夜里从狗洞潜 入王宫，偷出了那件大衣。孟尝君把这件偷回来的大衣送给了王妃，王妃便在 秦王酒醉时为孟尝君求情，秦昭王就同意了释放孟尝君。 孟尝君知道秦昭王清醒后很可能变卦，于是连夜带着门客逃跑。他们来到 秦国的边境，天还没亮，城门紧闭，按照规定，只有鸡叫以后才能开城门。孟 尝君焦急万分，这时门客中有一个会口技的人，他偷偷学着公鸡啼鸣，附近的 公鸡听到有鸡在叫，也跟着叫起来，守关士兵以为已经天亮了，于是打开了城 门，孟尝君得以逃脱。 在今天的社会环境下，要评估一个员工的绩效更加复杂，尤其是评估创意 与技术等方面的人才。传统的绩效考核很可能使这些员工感到委屈而离开公司。 不要以为每天按时上下班，循规蹈矩，听从安排的就是好员工，管理者要清楚： 用时间来换酬劳的员工不是好员工，用成果换酬劳的员工才是企业发展依靠的 关键人才。明天的企业管理要抛开过程与形式，尊重结果，相信主观能动性可 以创造出制度与规矩所不能达成的绩效奇迹。 16 世纪，法国有很多画商经营的油画生产作坊，画商聘用一些画家在工厂 大量的绘制油画作品，而后卖给教堂、餐厅、富商及艺术品爱好者。每个作坊 的画商都会为手下的画家制定每天的生产任务，以求保证产出数量。有一家画 坊的生产量非常大，几乎是同行的一倍，而且质量很高。究其原