年终奖计算方法

：年终奖计算方法大全 125.71.238.* 1 楼 - 临近年底，很多人开始或窃喜、或不安地打起了自己的小算盘： 辛苦了一年，老板会发个多大的红包给我呢？而 HR 经理则开始忙碌 地进行考核和度量，那么，年终奖都有哪些发放模式？不同类型的企 业、不同岗位的年终奖发放又有哪些差异呢？ 年终奖怎么定？ 一般来说，年终奖的评定有三种方式：固定奖金制、与绩效挂钩 的奖金制以及隐性红包制度。不同模式都有其优劣，企业发放时根据 具体情况也有所不同。但无论如何，如果想要拿到丰厚的红包，企业 的效益和个人的业绩，恐怕一个也不能少。 1、年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个 人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的， 是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数 额。一般为多发 1-2 个月的薪水，即每年拿到 13 个月或 14 个月的薪 水。但也有些效益较好的企业会发放 15 个月甚至 16 个月的薪水。 民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的 员工。这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更 多的是出于关怀的角度。 2、绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结 果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许 多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的 完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用 的绩效考核方式有目标管理法、计分法(KPI)等。 沈振宇表示，通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势， 因为将目标与奖金挂钩，既帮助企业实现了短期目标，体现了公司的 价值观，也有效地减少了企业成本的压力。同时，由于绩效考核方式 是公开、公平、透明的，也有利于激励员工的积极性。 3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的 员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决 定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包 、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等 多种因素，具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。 年终奖如何发？ 从年终奖金发放的方式来看，有一次性发放和递延支付发放两种 。递延支付发放是指将员工第一年的奖金只发放一部分，其余的则预 留至第二或第三年再一次性发放，采用这种发放模式主要是因为企业 考虑到员工的忠诚度问题，规避员工在领取年终奖后跳槽的风险。如 一些发展中的高科技企业对关键员工就会采用这种方式，但沈振宇认 为，企业挽留员工的 关键还在于为其提供良好的发展空间，对于那些中高级员工或紧 缺人才，这种模式往往收效甚微。 从年终奖的形态来看，有现金和物质两种。一些民企和国企可能 会采用这种方式，如发食品、购物券、交通卡等。一来增加节日气氛 ，体现公司的关怀，二来也避免了增加员工的税收开支。 两大雷区不能踩 年终奖，或者说红包无论对于企业还是对于员工个人，都是一件 喜庆的事，但是红包同样有雷区，在领取红包前和后，都存在一些禁 区： 签订合同时，未明确年终奖具体数目或发放模式。 很多公司在与员工签订工作合同时，把年终奖的内容写入合同， 以免日后因为对年终奖产生疑问而不欢而散，而且这些内容可以使日 后矛盾的解决有一定的依据可循。如今，红包已经是薪酬的重要组成 部分，因此，在与企业谈薪资时，可以把年终奖也一并列入谈论内容 。 领取“红包” 后，不要打听其他人年终奖的数目。根据有关数据显 示，70%企业对于年终奖采取保密。但是，仍然有一部分员工在领取 年终奖后，对其他员工的年终奖存在好奇，千方百计进行打听。其实 ，打听其他人的年终奖没有实际意义，因为年终奖具有个性化的特点 ，没有可比性，而年终奖的具体多少从年终绩效考核中就可略知一二 。年终奖作为鼓励的一种方式，并不是要求与别人相比，而是要求与 自己的贡献相比，因为年终奖是个人贡献最直接的表达方式。 2009-10-29 14:03 回复 125.71.238.* 2 楼 四大因素决定红包厚度 沈振宇表示，一般来说，总奖金会相当于 2 个月的基本工资，但 是员工拿到“红包” 的厚度是由多种因素决定的。对照这些因素，恐怕 你就会对于今年年终到底能拿多少红包做到心里有底了。 岗位层级：不同层级的员工，拿到年终奖的比例也有差异。根据 Hay(合益 )集团薪酬信息咨询(RewardInformationServices)专项业务针 对 100 余家外资企业的调查显示，在外资企业，岗位级别越高，年终 奖越高。高级经理层的总奖金平均相当于他们 2.2 个月的基本工资， 而一般的蓝领工人则为他们基本工资的 1.5 个月。从个人的角度来看 ，与欧美国家相比，目前在中国的企业里，个人高绩效者和一般绩效 者所获得的奖金差距还不是很大，但是专家指出，随着绩效指标越来 越清晰、绩效考核程序的日益完善，中国企业也将越来越重视用奖金 来区分个人绩效。 企业类型：根据中智人力资源管理咨询有限公司“2006 年上海外 资企业薪酬福利调研成果”调查显示，从工资发放月数来看，日资企 业表现明显，从 12 个月到 19 个月，都有一定比例的企业，发 14 月 以上工资的企业，达到了 27.9%，甚至有 2.3%的企业按照 19 个月的 薪水进行发放。而欧美企业大多集中在发双薪。 个人业绩：这是决定年终奖的最关键因素。在年终绩效考核当中 ，分量最重的是业绩。一份好的业绩，可以获得一个好的年终绩效考 评，从而获得一个好的年终奖的系数，使“红包”更鼓。无论什么时候 或者哪个企业，业绩优秀的员工一直都是企业发放年终奖的重点对象 ，适当增加其年终奖。另外，优秀的业绩可以让企业看到发展的潜力 ，并且保证职业价值的稳定增长，也可以使“红包”鼓起来。 上司关系：上司的评价对于年终奖也将产生强大的影响。与上司 保持良好的关系，在年终绩效考核中作出积极评价，增加在上司心目 中的分量。当然，与上司的良好关系并不是阿谀奉承，而是在工作中 得到上司的看法、意见等。另外，适当地表现自己积极的一面，让上 司知道工作的态度，增加印象分，获得好评。 通常情况下，年终奖以“年”为单位，根据年终绩效考核的结果， 按照一定比例进行发放。但是，由于具体岗位和人员的绩效考核标准 、方式、方法的不同和另外一些因素，造成各个岗位和人员的年终奖 有所不同。 销售人员：基本上，这类人员的年终奖按照个人的销售业绩进行 提成，因此不同销售人员的年终奖可能是差距较大，也是最容易计算 年终奖的一个岗位之一。同时，年终奖作为一种奖励形式，有时候对 销售人员采取短期奖励的策略，实行“季终奖”，甚至是“ 月终奖 ”。而 对于高级销售人员，采取 2-3 年作为考查周期，每年按比例发放。 职能人员：这类人员包括人事、行政、财政等部门的员工，他们 年终奖的发放标准是部门业绩和个人业绩。在年终绩效考核中，对部 门和个人进行考核结果进行排序，取得一定的系数。最终年终奖=部 门系数个人系数 年终奖。有少部分企业，向该类人员发放 2 次“年 终奖”，以半年为一个周期。 研发人员：对研发的项目或者产品进行考核，按照该考核发放年 终奖。当研发的项目和产品完成后，年终奖计算方法把该项目和产品 的赢利情况作为主要业绩考核。有时候，研发人员按照研发项目和产 品的周期作为发放年终奖的周期。 普通员工：按照生产产品的数量、质量、简易程度等情况发放红 包。绝大多数企业年终奖以“年”为单位。 - 各大企业计算方法： IBM 中国公司 包括三个部分：第一部分是“双薪”，即多发放一个月的工资。第 二部分，除了公司组织一次外出旅游外，年底还发放大约一个月的工 资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的“奖金”，它主要根据 员工过去一年的表现来发放，一般每个员工的年终奖大约为月工资的 三倍左右，表现特别突出的可能是月薪的十倍，而表现不好或者没有 完成业绩目标的员工，不但拿不到奖金，连平时的工资都会被扣除一 部分。 2009-10-29 14:03 回复 125.71.238.* 3 楼 七喜电脑 年终奖励主要是“双薪” 制，另外销售人员还根据业绩好坏有另外 的奖励，管理层则再按股票分红。 用友软件 行政人员发放相当于月薪的奖金，优秀的销售人员按业绩奖励 5 千元至几万元不等的奖金。 中国银行广州分行 实行年终考核制度，该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分 行的不同，核定一个系数 A，用该分行一年的利润总额乘以该系数 A 即是该分行可发放给员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工 的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数 B，员工个人的考核奖金就 等于系数 B 乘以整个分行可发给员工的所有考核金。分行行长的年 终奖金系数 B 由上级行确定。 联合利华 年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定 的目标确定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。 广州本田 没有采取年终双薪制度，高层管理人员的年终奖励，由广州汽车 集团根据完成任务情况考核决定。普通员工 90以上获得的年终奖 金会高于一个月的薪酬。 上海通用 公司各层级员工的年终奖金将根据公司的整体经营业绩和员工个 人的绩效结果考核结果来定。具体数额无法公布。 中国移动某市级分公司 年终收入包括年终奖金和年终业绩分红两部分，后者仅限于公司 高层领导。该公司按行政级别将员工分为 19 级，不同级别享有不同 的年终奖金。 年终奖为每月工资收入乘上不同的系数。发放标准将参照该员工 的全年表现评分、职务、服务时间等。以综合部一名文秘为例，该员 工本科学历，在移动已服务近两年，他的级别被定为 11 级，年终奖 金估约为其每月平均工资收入的 2.4 倍，2001 年，他拿到的年终奖有 3 万多。而部门经理的年终奖金则为其每月平均工资收入的 4 至 5 倍 ，2001 年年终奖估约超过 6 万。 不过，有销售任务的市场部门将增加一项考核指标：全年销售业 绩完成情况，如果完不成有关业务指标，其年终奖只能拿到应拿奖金 的 40左右。 上海迪比特手机 销售部门员工根据销售业绩按一定比例发放奖金，职位不同比例 有所不同。行政部门由老总确定总监的奖金，再按一定比例折算普通 员工的奖金。 可口可乐 年终奖励除了双薪以外还有特别分红。而分红又有两种方式：1 、一定级别以上的员工，可以派发股权，即以无需交钱的方式形式上 认购美国总公司的股权。过了一年以上后，员工欲套现时，即可赚取 当时与认购时股价的差价。2、各区域市场根据当地当年的业绩，乘 上员工年终评估分值和级别参数，获得一定的奖金。 伊莱克斯 主要是物质奖励，采用双薪制，对优秀员工还有额外现金奖或者 参加专业培训的机会，不同部门有不同的考核标准。 美的 对经理级以上员工实行年薪制，包括两部分：基本年薪和奖励年 薪。至于奖励年薪，则是按照当年的任务指标完成情况，再结合当年 经营单位盈利状况，不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润 。 科龙 对营销系统员工的奖励是与业绩挂钩的，给予一定的考核指标， 完成与超额都能获得奖励，但程度不同，对其他系统的员工则实行双 薪制。而且对有特别突出贡献的员工，如产品研发及工业设计出成果 的员工还会有辅助的奖励。 2009-10-29 14:03 回复 125.71.238.* 4 楼 大 中 小 发表于 2009-2-17 12:48 平板显示 众所周知，2002 年电力改革以后，电力行业厂网分家,简单的说就是 电力行业分为发电企业（像大型的比如华能国际、大唐等）和供电企 业(就是电业局、供电局、超高压输变电局等电网企业) ，发电企业管 发电，供电企业管卖电。发电企业因为各种各样的企业存在，如水电 、火电等，多少存在竞争，而供电企业（电网企业）则是彻彻底底的 垄断行业，全国就两家，南方电网和国家电网(他们在省里叫电力公 司、市里叫电业局、县区一级叫供电局)，它们划区而治，垂直管理 ，凭它们的垄断地位尽情地吸吮着人民的血汗。前段时间搞什么减薪 风暴，发电企业因为竞争的存在,又背上供电企业的垄断黑锅，本 来的不高的收入又被减了一部分，而供电企业呢，高收入丝毫不少， 该吃的吃，该喝的喝，该发的发，真是让我们有苦说不出来。下面就 是我认识的一个在供电局工作的正式工，看看他们天堂般的待遇吧： 供电局职工的收入主要由工资(技能工资+ 岗位工资) 和奖金 以及三产收入组成。 技能工资(与职称有关 ,本科毕业是助工,硕士是工程师) 和岗 位工资(与你在本单位的具体岗级有关 ,本科毕业一般 7-8 级,硕士高 1- 2 级)都是 1k 左右(以内地供电局为例),奖金一般是工资的 3/4 左右,比 如你有 2k 工资,那么奖金大约 1.5k.每个月领到奖金的前提是没有犯错 误,特别是不能出现人为事故（概率为零）。 除了每个月的工资和奖金,还有以下几笔钱: 双月奖:也不知道什么叫双月奖 ,反正就是不定期一个月发两 个月奖金,你领就是了。 季度奖:跟月奖差不多。 年奖: 跟季度奖差不多。 承包兑现奖:自己交几 k 风险抵押金上去,在一年或者半年内 没有人为因素引起的重大电网事故设备事故 人身事故,则双倍返还抵 押金。 过节费:逢五一,国庆 ,元旦,春节发的,每次跟一个月奖差不多 。 消暑费,烤火费:每年 7 月和 12 月发,1k 左右。 三产（多经）收入：就是员工投资供电局自己搞的子公司 ，孙公司，专门做自己家的工程，小到一个表箱，大到电力设施的建 设等等，外人通通不许插手，肥水不流外人田，按照级别大小投资， 一年“投”个 20000，年底分个 80000，90000，级别越高，可以“投”的 钱越多，自然分的红也越多。另外还投资房地产、酒店等，完了还跟 老百姓说卖电的钱