《人力资源开发》复习大纲与练习题

期末综合练习题 人力资源开发 一、选择题 1. 最早从心理学的观点探讨公共部门的培训及选拔等问题的学者是 A .P3 A. 明茨伯格 B. 泰勒 C. 法约尔 D. 马斯洛 2. 美国学者 D 、于 20 世纪 60 年代从企业视角对人力资源开发概念进行界定，并将人力资源开 发作为一个研究领域。P4 A. 麦克拉根 B. 泰勒 C. 法约尔 D. 纳德勒 3. B 是由美国学者 D. 罗宾逊和 J. 罗宾逊在 20 世纪 90 年代提出的一个概念。P250 A. 人力资源开发 B. 绩效咨询 C. 组织学习 D. 绩效改进 4勒温将组织变革概括分为 B 、变革、再冻结三个步骤，用以解释和指导如何发动、管理和稳定 组织变革过程。P266 A. 准备 B. 解冻 C. 分析 D. 需求评估 5 . 早期的人力资源开发实践主要是员工培训活动，后来扩展到管理开发、职业生涯开发以及 C D 等活 动。P11 A. 管理开发 B. 职业生涯开发 C. 绩效改进 D. 组织开发 6. 布鲁姆（Bloom et al. 1956）将学习分为三类，即 B 、情感学习和心因动作学习。P35 A. 知识学习 B. 认知学习 C. 动作学习 D. 技能学习 7. R. M. 加涅将学习结果分为 ABCD 和态度。加涅的学习分类在学校的教学设计以及企业的 培训设计中应用很广，P35 A. 言语信息 B. 智慧技能 C. 认知策略 D. 动作技能 8非正式学习的特征是 ABCDE .P56 A. 与日常生活融为一体； B. 由内在或外在的触动引起； C. 不是非常有意识的； D. 受偶然因素影响； E. 反思和行动的归纳过程 9阿吉里斯和舍恩提出组织学习过程是由 4 个阶段所组成：发现、发明、执行和 A P64 A. 推广 B. 总结 C. 反馈 D. 实践 10模拟法的优点主要包括：ABCD P140 A. 能够人为地控制模拟环境，学习效果更好。 B. 能够在安全的环境中使受训者得到训练。 C. 降低训练成本。 D. 模拟法是培训迁移效果较好的培训方法。 E. 具有创新性。（错误） 11 层次评估法是柯克帕特里克在 20 世纪 50 年代提出的一种评估模式，它是以培训成 果为标准划分的四层次框架体系。这四个层次分别是 C 。P163 A. 学习、反应、行为和结果 B. 反应、行为、学习和结果 C. 反应、学习、行为和结果 D. 学习、行为、反应和结果 12专业技能的构成要素。专业技能是由 ABC 等要素构成的综合体。 P197 A. 知识 B. 经验 C. 解决问题的方法 D.概念 13. 管理者在员工职业生涯开发中的角色是 ABCD P205 A. 教练：发现问题、倾听、确定需求、详细界定这些需求； 2 B. 评估者：给出反馈、明确公司标准、确定工作职责、确定公司需求； C. 顾问：提供选择、协助设置目标、提出建议； D. 推荐人：与职业管理资源联系、追踪职业生涯管理计划的执行情况。 14卡茨（Katz）将管理技能分为 BCD 。P218 A. 学习技能 B. 概念技能 C. 人际技能 D. 技术技能 15绩效管理系统由绩效计划、绩效实施、绩效评价和 C 等子系统构成。P248 A. 绩效总结 B. 绩效反馈 C. 绩效改进 D. 绩效标准 16学习型组织的原则是： ABCDE P286 A. 自我超越 B. 心智模式 C. 共同愿景 D. 团队学习 E. 系统性思考。 三、名词解释（答案可从课件讲义中查找，此处略） 1. 培训与开发 P11 2. 学习人力资源开发 P5 3. 智慧技能 P36 4. 认知策略 P36 5. 自我效能 P39 6. 参与性学习 P43 7. 体验式学习 P54 8. 组织学习 P62 9. 双环学习 P63 10. 显性知识 P64 11. 隐性知识 P64 12. 需求评估 P69 13. 胜任力 P88 14. 胜任力模型 P90 15. 胜任力词典 P93 16. 教学设计 P99 17. 学习迁移 P119 18. 培训迁移 P119 19. 正迁移 P121 20. 近迁移 P121 21. 远迁移 P121 22. 迁移氛围 P125 23. 新兴学习技术 P131 24. 讲授法 P131 25. 案例法 P135 26. 角色扮演法 P137 27. 行动学习 P230 28. 远程学习 P150 29. 网络培训 P153 30. 人力资源开发效果评估 P161 31. 绩效驱动因素 P170 3 32. 员工引导 P189 33. 员工的组织社会化 P190 34. 新手 P198 35. 专家 P198 36. 专业技能 P195 37. 职业高原 P211 38. 管理开发 P216 39. 评价中心 P224 40. 职务轮换 P228 41. 人力绩效技术 P236 42. 绩效改进 P240 43. 绩效咨询 P250 44. 组织变革 P261 45. 组织开发 P264 46. 质量圈 P278 47. 团队建设 P279 48. 组织再造 P281 49. 学习型组织 P285 四、判断题 1. 人力资源开发中的学习主要是指由组织提供的正式学习活动或学习体验。通过各种学习活动，可 以改进员工的知识、技能、能力或者态度，开发员工的潜能。对 P5 2. 在当前的人力资源开发研究和实践领域，人力资源开发不只是涉及个人层面的学习，而且还包括 团队和组织层次的学习，以提高开发团队和组织的学习能力。对 P5 3. 人力资源开发的绩效范式认为，人力资源开发的主要目的是通过提升某种绩效系统及工作在其中 的人员的能力，进而推动该绩效系统完成它的使命。绩效的提高既可以通过学习手段获得，也可以通过 非学习手段获得。 对 P8 4. 与传统培训组织不同的是，虚拟培训组织不再将接受培训者视为知识和技能的被动接受者，而是 将其视为“顾客”。对 P142 5. 在虚拟培训组织中，培训主要发生在工作地点，既不是课堂上，也不是在模拟的工作环境中，因 此使培训更加真实。 对 P141 6在组织中，许多学习活动除了正式的学习项目之外，还包括非正式的和偶发性的学习。 对 P55 7正式学习通常是指由组织支持的、以课堂为场所的、仔细安排和设计的学习活动。对 P55 8认知策略与智慧技能的不同在于智慧技能定向于学习者的外部环境，而认知策略则支配着学习 者在对付环境时其自身的行为即“内在的”东西。因此，认知策略能够管理思维方式，调整学习过程。 对 P36 9 行为主义认为，只是认知的改变，而没有行为的变化就不能称为学习。对 P42 10班杜拉认为社会行为主要是通过观察和模仿别人的行为而获得，学习者首先观察榜样的解释并 示范这些技能，然后进行大量练习和实践，并从指导者那里获得反馈和激励。对 P43 11认知学习理论不再强调外显的、可观察的行为，开始重视人在学习或记忆新信息、新技能时的 认知过程，如思维、问题解决、语言、概念形成和信息加工等。对 P46 12在建构主义的教学观看来，教学的作用是向学习者展示如何建构知识、促进互相合作、分享与 交流不同认识，以及合理坚持个人的独特看法。教师的作用就是帮助学习者发现新信息的含义并对其加 以运用。对 P50 13建构主义强调情境的重要性，认为行为是由具体情境决定的。对 P50 4 14建构主义认为教师的主要作用就是要创建适当的学习环境（或者叫做问题情景），学习者的学 习体验就是在这样的环境下进行实际操作。对 P51 15. 在人力资源开发活动中，一个有效的培训项目或教学设计包括确定学习目的和目标、设计课程 内容和教学方法、选择培训师以及学习迁移（学习成果转化）设计等内容。 对 P99 16行为主义教学设计在技能性训练中具有明显的效果。在教学设计的思想方法中，控制学习环境、 重视学习效果的客观行为、重视及时反馈强化和对学习内容进行任务分析等都仍然在当前的教学设计中 被广泛运用。对人力资源开发来说，这一理论也有重要的实践价值。 对 P102 17 行为主义教学设计是以“教”为中心的教学设计（Teaching-Centered Instructional Design）理念， 主要研究的是“教”，即如何帮助教师教好学生，提高教学质量。相比之下对“学”的考虑比较少，使 得学习者的积极性、主动性不能很好地发挥，不利于培养创造型的人才。对 P102 18 现代企业中所运用的师徒式培训，受训者既要在课堂中接受培训，又要在工作中接受有经验的 员工的指导和监督 对 P143 19角色扮演主要运用在人际问题的分析、态度的改变以及人际关系技能的发展方面。角色扮演的 培训方法，能够使受训者有机会经历实际工作中发生的问题，受训者通过尝试各种不同的方法来解决所 面临的问题，并且选择最合适的方法解决组织难题。 对 P137 20第一层和第二层次的标准（反应和学习）是在受训者返回工作岗位前收集的。第三层和第四层 次的标准（行为和结果）衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度，即第三层和第四层次的标准是用 来判断培训成果转化的。 对 P164 21员工的组织社会化是组织向新员工灌输与实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程，其实 质是新员工由外部人“变成内部人的过程”。对 P190 22管理开发是一项非常复杂的活动。管理开发活动涉及两方面工作，一是甄选出具有高管理潜质 的员工，二是培养和开发管理者的技能等。对 P216 23个人特质由先天能力和后天的学习共同决定，先天能力是发育早期从特殊类型的刺激或经验中 获得的。另一些品质，如价值、社会需要等，可能比其他的因素（如脾气、生理需要）更容易受到后天 学习的影响。 对 P218 24传统培训方法主要是指不依赖计算机和网络技术支持的培训方法，具体包括由教育者引导受训 者在教室情境中学习的方法（如讲授法、讨论法、案例研讨法、角色扮演等）、模拟工作情境的学习方 法、自我学习以及在职学习的方法等； 对 P131 六、简答题（答案可从教材中查找） 1 学习范式的基本含义 P7 2 绩效范式的基本含义 P8 3. 企业人力资源开发的作用 P14-16 4. 为什么说人力资源开发是一种重要的人力资本投资 P14 5. 人力资源开发是企业竞争力的重要来源 P14 6. 部门经理在人力资源开发过程中有哪些职责？ P26-27 7在人力资源开发中，人力资源开发专业人员承担什么职责？应该具备什么能力？P26-29 8. 学习的外在条件 P40 9. 社会学习理论 P43-45 10. 人本主义学习理论 P4749 11建构主义学习理论 P4951 12科尔布（Kolb，1984）的体验式学习模型 P54 13学习的过程及其对培训设计的启示 P109-113 14自我导向学习理论 P59-61 5 15野中郁次郎等人的组织学习中知识的创造与转化过程 p64-65 16 需求评估的意义 P70 17简述需求评估过程的主要内容。P69-70 18什么是胜任力，如何构建胜任力模型？P90, P95 19 相同要素理论对培训设计有何启示 P122 20概括化理论 P123 21简述影响学习迁移的因素。P126128 22有效的学习项目设计应该考虑哪些因素？ P124 23讲授法的主要缺点，在培训过程中，如何克服讲授法的不足？ P132-133 24 e-学习的特点 P155-156 25新兴培训技术的优点 P157 26人力资源开发评估活动主要包括以下工作： P161 27效果评估的意义 P162 28什么是员工组织社会化，员工组织社会化的途径有哪些？ P190-192 29什么是引导教育，企业为什么重视员工引导教育？ P192-193 30什么是职业生涯开发？组织的职业生涯开发包括哪些内容？ P199-202 31管理技能的特征 P220 32 简述行动学习的主要内容 P230 33哪些个性特质与管理的效能有关？这些人格特质是否能够培养和开发，如何培养开发？ P217- 218 34组织变革的阻力 P263-264 35社会技术系统理论 P267-268 36学习型组织的基本特征 P286 37战略人力资源开发具有九个重要特征 P293