《名侦探柯南》之破解员工关系的管理问题盖世秘籍(白永亮)

名侦探柯南之破解员工关系的管理问题盖世秘籍 分享嘉宾：白永亮 ：咱们言归正传问下小伙伴们，人力资源管理当中，员工关系管理难 不难？交社保，生育保险报销，工商保险报销，续交保险，转移保险难不难？ 难，病假，工商、三期员工怎么处理？辞退员工，调岗怎么处理？等等诸多的 员工关系管理问题，早已让各企业的 HR 头疼至极，这些问题究竟怎么处理？ 有没有巧妙的办法？ 有请中国人力资源和社会保障网培训中心专家委员会委员、中国劳动保障报社 法律实务中心高级顾问、北京交通大学经济与劳动法律研究中心客座研究员 白永亮，为大家分享名侦探柯南之破解员工关系的管理问题盖世秘籍。 ：我想在今天这个大场合，我们要聊管理，而且在一个新经济环境下 的管理，我这个课件是我十多年从业，做管理师也好，做咨询师也好，做律师 也好，我把从业的心得给老乡做个汇报。现在已经五点半了，通常情况下，大 家已经下班了，所以接下来我以最快的语速，最清楚的方式给大家讲完。新经 济环境对人力资源管理的十大影响。可能跟名侦探柯南差点关系，但是最 终也能对上。 我总结了十个问题，给大家做一个汇报。因为时间的问题，我不给大家说 背景了。我是做人力资源管理的，对员工管理的认识比较深。我讲的过程中， 大家也不用照相，为什么？我这个课件没有知识产权的，你觉得有价值，会后 可以让工作人员发给你。在这样一个场合，给白老师拍张照片是可以的，这个 PPT 就不用了。 一、基于城镇化基础上的立法对管理的影响。 ：我们国家的城镇化目标是 2020 年达到 60%，2030 年国家城镇 化的终极目标是 70%，城镇化跟咱们主题有什么关系呢？就是我们国家原来对 农村户口和城镇户口的两元化，社会保障化的立法机制。 社会保险法2011 年开始，两元制的社会保险制度没有了。我们要说服企业，为什么要用劳务派 遣？因为劳务派遣便宜，劳务派遣可以交一个保险。今天这个政策没有了。 2011 年国家出台了一个政策社会保险法 ，这个社会保险法出现了 一个词，就是消灭的词，农民工这个词我们消灭了，我们创造了一个什么词， 创造了进城务工人员，上个礼拜人社部颁布了一个保险，大病医疗保险，对人 不在区分户籍，我们有相同的劳动标准，对农民工的劳工标准推向了新的历史 舞台。管理上原来对农民工的差异化临时性管理方式应该做出一个调整。国家 社会保障体系上，城镇居民和进城务工人员的标准一视同仁，我们今天给大家 说，用农民工我们不便宜了，他的劳工标准和郑州城镇职工的的标准是一样的， 因此我们说不便宜了。 二、职工维权层次对管理的影响。 ：我们国家在劳动法1995 年到现在，职工深层次的生存权 维权持续了很长时间，工作环境太恶劣，工作时间长，超时加班，超出正常时 间以外的工作，不能支付工资。我告诉你人力资源部经理是怎么做的，从这个 月开始你就别加班了，我不加班工资怎么发，不让一个职工加班，在深圳，在 东莞，这个职工就没办法生存了，这个工资有二分之一的工资是加班来的。所 以经常有职工给我打电话，企业排挤我们，领导不让我们加班，不让我加班我 工资少啊，你给谁辞职，我辞职的理由是公司不让我加班。像深圳让职工走不 那么复杂，不让你加班就可以了。 原来我们在维权层次是一个生存权的维权，整个立法环境的变化，立法的 健全，带来了社会福利的维权层次，我们的职工提出来社会保险的问题，住房 公积金的问题，我们的休假的问题。我们发现第一类的劳动争议是什么没有休 过假，专家又要立法了，咱们国家工作四天半呢？那半天一起当年假一起强制 性休了，中国人为什么幸福？因为每天有休息就可以了。这是我们今天说的福 利的维权选择。主要是无论我们河南人也好，外地人也好，越来越意识到团结 的好处，企业欠你的钱要回来，企业不欠你的钱多要回来一点，再谈团结的问 题。 今年河南人社系统露脸了，对河南知名企业开了一个罚单，开了罚单全国 人社系统都沸腾了，去年的时候我们广东出现了格力空调罢工的事件，为什么 罢工？企业效益在增长，我们的工资没有增加。去年我们老家新乡，新飞电器 业绩蒸蒸日上，但是员工的工资十年不涨，我们通过团结的方式来维护权益。 第二个问题是什么呢？职工维权层次的提出，超出了法律对人力资源部解决的 范畴，今天在座的都是人力资源部门的人，解决第一个问题，第二个问题是你 的范畴，解决第三个问题的时候，人力资源部没有能力，超出了你的职责范围。 我们说调整机制成为管理的需要。因此我们人社部在境外，批了几家民间调解 机构，让有能力的机构在企业劳动冲突时，进行调解。今天的人力资源管理， 不是人力资源部的管理，今天冲突的缓解我们需要进入第三方机制。 三、一线员工的流失率与招工难对管理的影响。 ：我们现在最低的工资标准，每年 8%-10%的速度上涨，人工成 本制约企业发展的瓶颈。我统计了咱们国家 10 多年来用工的变化，我们要告诉 你我们贵的有多快。 从 2008 年的开始，我们举国奥运的时候，北京用工多便宜，一个月上班 730 块钱，中国有一个城市，最低工资不超过一千块钱。2015 年北京市的最低 工资标准是多少钱？1720 块钱。今年我们人社部的报纸登了两个文章，深圳上 海最低工资突破 2000 块钱，郑州也调了，你看 2008 年郑州人力是 600 多块钱， 今天上哪找这样的人。 十三五期间最低工资标准翻一番，我们最低工资突破两千块钱，意味着社 会保险缴费基础在上涨，意味着加班成本的上涨，这样上挑得情况下，我们发 现，区域之间无法形成薪资优势的吸引力，河南人民想打工的第一选择不是郑 州，这个城市对我们这边没有吸引力，行业之间、企业之间，一线员工的待遇 区域相同，大多企业一线的员工跟我们今天这个酒店的服务员是一样的。因此 你会发现企业靠工资来吸引员工根本吸引不了，人工成本是一样的，你不可能 涨工资，郑州没有几家企业涨工资的，杭州软件园一个 80 后的 CEO，全球 CEO 都在解决的问题，怎么能够不涨工资降低员工流失率？你觉得这个问题你 有没有吸引力？有一个公司允许员工上班带狗，员工特别喜欢，别的工资一万 五，这个公司一万二他也不离职。为什么呢？因为它宁愿少挣点钱，也愿意跟 狗在一起。 我们今天的就业团体是什么呢？90 后，改革开放三十多年，为什么可以骄 傲的说，中国的 90 后可以骄傲的生活了？城里的 90 后，村里的 90 后可以不干 什么，也能活下来。像那个老师写得“世界那么大，我想去看看”这一定是个 85 后写的，一定不是 60 后、70 后写的。为什么？因为他去看完世界以后，回 来房贷就还不上了。现在是生产性服务企业给不了 90 后太多的工资，比如说到 我们首都机场，我们最缺的一个岗位是什么？推小车的。推小车根本没有人推 小车。一个首都机场服务室的女的，工资一个月是 2200，还有一个是 2500 为 什么不去呢？因为这个管吃管住，那个 2500 的不管。有的人推小车推的很绝望， 大学生可不可以推小车？我认为可以，他推几年就成了资深的推小车，多年以 后成了资深资深推小车的，这就是我们生产制造业留不住人的原因。为什么今 天要讲外包？只有外包给大家提供这种发展平台。你让一个 90 后扫地可以吗？ 可以。关键你要告诉他扫两年以后干什么，在我们企业里面扫两年以后还是扫 地的，将来给孩子都不好交代，你给孩子说我这辈子成了骨灰级扫地的。你会 发现外包能够给我们扫地的提供成长的空间，你们单位扫地的永远都是人在扫 地，这个东西它是一个层次的问题。 我想给大家说的，一线员工的流失率在我们国家传统用工方式，根本就留 不住一线员工。我每年都去江苏乌江开发区讲课，乌江开发区的企业，一年流 失率 160%，一个企业一年流失 6%，各种方式都想过，比如说我们对员工的尊 重，食堂，给员工搞户外活动都留不住，就不愿意在这个岗位上工作。我们三 精制药，平均工资 3000 多，没有人去，进那个地方，穿上服装就是一个动作， 就是贴标签。一个 90 后，如果意志力强的贴一个月，超过一年的人赶紧提拔， 为什么？因为意志力超强。 前两天我看环球日报的消息， 机器人可以干 24 小时，人是 不行的。一线员工的流失率给我们带来了挑战，将来 90 后的工作，呈现了这样 的特点，一个特点是任意性，辞职是绝对工资少，待遇低，另一方面，90 后的 辞职是没有那么多理由的，我今天不高兴了就辞职了。短期用工将成为一种趋 势。 我们给企业做咨询的时候，给流动人员做管理信息库，流失人员你再给他 打电话，说我们缺打电话你来不来，他可能会来。我们搞一个流失人员信息库， 这个人今天辞职了，两个月以后再打电话回来了。原来大家觉得外地好，混了 两个月之后还是觉得这儿好。这是 90 后的特点，传统劳动关系 90 后的关系都 不愿意干。要么我就想挣钱我一天干 15 个小时，干俩月就不干了，我们今天用 工满足不了这种需求，这种人力资源将来挣钱，靠朝九晚五的方式挣钱，我们 法律最难的是用工。如果超市不加班，一个企业会赔钱，如果超市加班一个企 业会被罚死，我们法律规定，一个月加班不能超过 36 个小时，在座的各位你想 一下，不超过 36 个小时，一天的加班不超过两个小时，咱们郑州的制造业，哪 个企业一天加班不超过两个小时，不超过你就会发现根本活不下去，所以现在 很多的制造业在思考这样的问题。 第一个问题，怎么样让员工一天加班四个小时，还不算我们单位的工资， 另外的第四个小时还不用加班费，这就是人力资源的公司，让 A 公司的员工去 B 公司上班这就是人力资源劳动力，人力资源公司才有派劳动力的价值。互换 是什么问题，A 公司员工下班以后到 B 公司下班，在公司挣的是两个小时，到 B 公司挣 4 个小时的钱，同时对企业来讲，B 公司发的钱不算 A 公司的，因此 在计算公司总额的时候你再看看。你看白领以后都要去摆地摊，为什么？他想 在八小时之外挣点钱，这就是人力资源存在的价值，把 8 小时之外的事情利用 起来。富士康除外，每天上班是待了八个小时，工作八个小时基本上不用减肥 了。你看农民工身体都是八块腹肌 。 所以这个时候么我们怎么降低一线员工的流失率？一个企业一线员工自己 控制不住，劳动密集企业对员工激情、关爱不够，对员工进行工资的激励很重 要。有的公司在员工下班以后，有打乒乓球的活动，但是只有两个人打，其他 人当观众。怎么样让这些人留下来？通过人力资源公司把这些人留在一个区域 里？只有一个职工同时给两家单位上班挣的钱是最多的。郑州想把农民工留下 来，要比在北京挣的钱多一点。怎么让一个员工干 12 个小时？给企业签一个兼 职合同，这就是将来我们国家用人的两种方式。第一个我不缺钱，但是我不闲 着。不会出现一个人在工厂就干八个小时，八个小时在工厂绝望的工作。将来 如果你有孩子的话，一定不要让他学理工科，为什么？你看清华大学的，北京 航空航天大学的，这些学校怎么样呢？家长如果学理工科的就知道辛酸，孩子 一上班就是车间，为什么我原来学自动化的改成法律学习的？因为我以前去一 个涡轮厂干活一干就是一天，也许学文科的将来挣不了大钱，但是学理工科的 将来就是工人。 四、合规化要求对管理的影响。 ：今天我们的企业要合规化管理，需要职能部门去执行制度， 执行制度需要确保制度的合法性。你知道你们公司的各项制度吗？ 我周二的时候给商务中心做文件，问所有人力资源部的人，你们知道公司 的各项制度吗，在座的 30 多个人没有人知道人力资源部的管理制度，现在我们 发现一个很有趣的问题，企业通过制度对员工进行管理。但是你会发现人力资 源部的人都不知道，员工会知道制度吗？有人说员工知道，公司的什么什么制 度作为劳动附件。你就会发现这个打官司都能赢了，如果单位也不知道公司的 任何制度，你处罚员工的时候，这个员工会非常排斥。 举个例子，贩卖儿童是不是违法的？解救儿童老百姓会感激你，解救儿童 是合法的，但是老百姓从来不认为我买的孩子是合法的。你知道不能抢劫，不 能吸毒，不能盗窃，你还知道什么？你看有的女的被男的打成那样，还不离婚？ 就是因为那个女的她不懂法，为什么呢？因为只要男人一打女人，只要一出血 就立马报案，怎么着也算个轻伤，把他抓起来，一年之后出来自动就离婚了。 都说河南人好动手，在北京有人打你，这是很幸福的事情。你一定鼻子朝 下倒地，只要一朝下就出血，要么私了要么起诉。私了的时候你就看他开的什 么车？要是开的奥迪你就要 2 万，他要是开的一个限量版的车 ，你就要 60 万，他肯定会给你的，所以这就是懂法 的好处。你要一年挨打两次基本上就不用上班了，可以骂业主，绝对不要打业 主，所以在北京很多业主很痛苦，为什么？你一打保安他就倒地。今天给大家 说什么呢，因为大家不知道规则，你要知道绝对不敢打人，一拳就是两万。我 们今天的管理跟社会的刑法是一样的，刑法最严厉的是什么大家都不清楚，不 严厉的大家也不清楚，规章制度的普及，企业根本不知道，假设员工知道各项 规章制度，容易进行管理，可是所有的员工都不知道这个制度，你管理起来多 被动。我这儿不可能，因为我让他们都学习了。 对员工的制度公示我们采用了两种方式，制度你看了吗？员工说看了，详 细学习了各项制度，你要把公司的制度做的跟网络上的穿越剧、 盗墓笔记一 样，他看完前两张就会情不自禁的看完后面的，如果你的规章制度，有这样的 吸引力，可是很厉害的。每年你们单位开总结大会的时候，谁能背下来 50 件不 能干的事，大家都会背，为什么？你不让员工干的事大家干的少了，他就记住 了。今天人力资源部门处罚一个员工，全公司的员工都很讨厌，你有必要因为 处罚一个人得罪一群人吗？根本没有必要。我们假设制度透明，但是都不能透 明，第一个 PPT 规定行为，第二 PPT 规定流程，每个职务一定要弄成两页，把 最重要的写下来，你会发现，这两页我也能看到。你弄个 10 页，就没有人看， 做律师写文案比较简单，能用一个字不用两个字。管理上形成规则意识，建立 企业与员工之间的关于规则的互动机制，培育职工的规则意识。有人问我，白 老师，如果员工扎堆犯错误，我们怎么处罚？当员工扎堆犯错误的时候，你就 要反思是不是制度有问题，当制度没有问题的时候，那我们再按照宪法的思路 再考虑。 五、精细化要求对管理的影响。 ：事务性的工作你都不要做了，我们有委托你可以包出去， 做社保代理你可以包出去，那根本没有任何技术含量，交多少人社保都给你规 定好了，如果有技术含量你在那里待一个礼拜。除非你们在工资设计，绩效奖 金薪酬体系设计，一个人力资源部做工资。我们用一个人来发工资根本不需要。 我们用人可以人性化。有的领导前台一天换一个人，现在谁也换不起前台了， 为什么？好看的就贵，不好看的也不便宜，你换不起那么多钱了，该用的就用， 该干的就干，不该干的就不干。人力资源部干什么？做精细化的管理，我们从 招聘到入职，从合同条款的设计到签订合同，从工作时间到休息休假，从考勤 到考核，从试用到离职等都需要精细化的管理。你们公司的工资结构是什么？ 你们都会说岗位工资加绩效，你们人力资源管理的目的是什么？不知道， 来的时候就是这样。 我们来员工的时候，签订合同就是统一的标准，一签就是一年的，如果不 签合同的话，最后一下有 20 个人都不干了，你傻了。同时我们跟员工约定工资， 在座的各位有没有给保安年薪的？给老总搞年薪一点意义也没有。你年薪 60 万， 一个月五万有什么意义，老总不会辞职，干的好坏都是这个钱。年薪制的优势 是什么呢？年薪制的优势是可以依法扩建工资，你讲这个是太高大上了，你给 员工讲一月工资四千，你发 3999 你是违法的。年薪就可以约定一个月发 3500，剩下的什么时候发给你？第二年第二季度给你，年底想辞职不合适，干 着干着想辞职，一想不行，还有 6000 块钱没发呢。 移动、联通都有充 800 返 400，一个月返 15，你会发现你一直都用这个号， 不会换号，我这个号用了 17 年了，因为我每年都参加这种活动。我把我的一部 分钱，做到合法，我们企业里没有给保安年薪的，老总搞不搞年薪没有意义， 我们的管理要有目的。 今天我们给大家说的，市场员工休年假合适还是把钱给员工合适呢？你们 没有人去思考，在富士康这样的单位，把钱给员工要比休年假合适多了，一个 月的工资是 4000 基本工资就 2000，年假补偿是 2000，你让员工休两天，还不 如给员工 2000 块钱。你如果解决不了，说明这个管理没有目的，管理没目的， 你管他干什么。我的员工说，试用期都不签合同，不签合同不交保险，我说谁 告诉你的？他说我自学的，不签合同你也不可能合法，白老师我怎么合法的不 给员工交社会保险？这三年因为这个问题，我原来是没有白头发的，就因为这 个问题搞出来了白头发 。海尔的张瑞敏告诉大家，怎么让员工不签 合同可以不交保险？让员工成立小微企业，成立小微企业，承包这个工序，让 原来人力资源公司，现在管一个小微企业，小微企业里有两种人，你想交社会 保险好你是员工，你不想交社会保险你是股东，员工是拿工资，股东是分红的。 想交保险的人是员工，不想交保险的是股东，你自己选。国有企业改制，给我 们的两个方向： 第一个方向，让员工给自己贷小微企业，因此你看中国电信、北京邮政都 采用这种方式，以网格为单位，你发现员工积极性高，自己给自己做这个事情， 自己给自己干不需要管理，另外一种是就是混合所有制，国有企业和民营合资， 我们成为非国有企业一个业务，我们现在的模式就是小微企业加混合所有制， 所以说今天的管理要有目的化，你管理的效果目的是什么，如果达不到这个目 的话怎么做。 六、差异化要求对管理的影响。 ：员工与员工自身是不同的，员工与员工对企业的作用是不 同的，员工与员工在企业面临的问题是不同的，差异化管理，从制度设计、管 理落实、法律文本、工作自由度、休息休假各方面要进行差异化调整。我们人 力资源部从来不给部门沟通，每个人都必须几点来几点走，如果你做这个沟通， 你会发现形成两种人，有一种人一个礼拜干 40 个小时以上，我们就给涨工资了， 还有一类人，每个工作 24 小时以上，但是又不够 40 个小时。有的员工每天打 卡上班，有的员工排班上班。有的岗位一天干六个小时够不够用，在座的各位 如果你每天有效的干四个小时，都非常对得起你们的工资，就干四个小时，你 在想干什么？你每个月有忙的，每个月干四十个小时。 我们单位的领导，我们单位是个报社，报社下面是法律事务中心，我可以 少给点钱，你可以外面挣钱，十多年来我们报社没有人走。我一个月多少钱？ 发到手里 3600 块钱，我们单位 3600 块钱，而且必须是“985” 、 “211”的硕士， 有一点你们单位是不是有人送礼？没有人送礼的机会。这两年连茶叶也没人送 了，因此你发现跟这个没有关系。男的女的都不走就是高度自由，女性工作的 天堂，也是男性工作的天堂 。我们经常 10 多天坐地铁，原来我们领 导来了也要考勤管理，他来了在办公室转，做新闻的都没事情干。我们今天讲 的差异化管理都是这样。另外一类不给你发工资，你可以工作四个小时，我们 企业用工从来没有过渡过，所以越效益差的领导越加强考勤管理，这是我们今 天要给大家谈的问题。 七、用工模式多样化对管理的影响。 ：现在大家最喜欢的就是小时工，今天在郑州 90 后最喜欢的工 作就是小时工，在座的企业没有一个企业知道什么是小时工，在座的各位没有 了解小时工的形式。一天工作八个小时，一周工作三天叫不叫小时工？我给你 讲这都叫小时工，将来我们的 90 后都喜欢这样，要么多给钱，要么你少给钱也 可以自由。如果说小时工便宜，小时工是用工形式。2009 年东风汽车给我联系， 给东风汽车讲课很荣幸，我讲多少时间？他说讲一天，我一想讲一天。他说我 给你钱，你好好做 PPT。东风汽车是相对自由的用工形式，小时工的管理，排 班管理就行了，小时工是有效的工作方式。大家要琢磨这种用工方式，生产线 工人大多数职位都可以。员工能干吗？原来一个月三天干五天，现在一个干三 天，没有一个人同意？你没有多发工资，但是这个人留来了。 八、人工成本控制对管理的影响。 人工成本我们有薪资成本的控制，加班成本的控制，福利成本的控制，激 励成本的控制，离职成本的控制。我们讲薪资成本的控制，就是全员控制，让 一小部分人比原来拿的多，让大部分的人干的好，跟原来一样，干不不好，拿 的少。 九、经济环境的波动性对管理的影响。 今天人力资源部的管理是考核管理，怎么进行加班成本？我们很多部门经 理都没有加班费。人力资源部出台这样的政策，全单位的人把你恨死了。你这 样想，公司给部门签合同这样约定，公司不对你考评管理，不进行考勤管理， 公司不给加班费，因为我不知道你工作了多少时间，你换了一个思路就可以了。 今天一个企业有特别好的人力资源管理是没有意义的，关键看看部门经理会不 会拿着制度对人力资源管理，管人的是部门经理。你是管人的，把所有责任都 往你这儿推，你这个人招进来，这个人就跟你没有关系了。谁在管职工呢，部 门经理在管职工，因为你不做管理，我们给大家应该制定培育部门经理的认识。 十、经济环境的波动性对感觉的影响，劳动法律法规不随经济环境的波动 而变化。 ：在座有没有用劳务派遣的企业，你们有没有思考为什么要用劳务 派遣，今天国有的企业用劳务派遣是国有考虑。业绩下滑是不可避免的，今天 我们的中国，新贵是民营企业，克强总理出国考察带着马云。我们为什么要用 劳务派遣？当你经济萎缩的时候，要降薪增效，一个是减员增效。属于你用劳 务派遣保持 10%的用工活力，不用我就砍掉 10%的劳务派遣，劳务派