人力一级考试经验

上海高级人力资源管理师(一级 )考试心得 Part One 职业鉴定申报填写 又到了考试季了，有一批人向人力资源管理证书发起了进攻，上海的人力资源考试自选教 材，自拟考题，自己颁证和全国其它地方不一样，经过了几年的发展，越考越难，一级的 通过率极低，尤其是面试，对于 80 后，面试通过率不到 5%。虽然我项目策划一直没过， 但是作为 80 后，我的面试一次就过来，实在属于凤毛翎角，当然为了这个面试我也准备的 很久，成功向来是给有准备的人的，我一直相信。下面和大家分享一下我的经验。 一、分享从一道选择题开始，我觉得这是我学了一级最大的收获： 假如你所乘坐的飞机发生机械故障，必须要离开，底下是一片一望无际的原始森林，每个 人都领到一个降落伞的同时，还能从以下物品中选择 5 个随身携带： 1、指南针 2、瑞士军 刀 3、巧克力 4、火柴 5、手电筒 6、枪（有六发子弹） 7、求生哨 8、水壶 9、绳子 10、帐篷 11、报纸（助燃）12 、压缩饼干 13、丛林地图请问你的选择是什么？ 二、如何填写职业资格鉴定综合能力评审申报表 1.严格按照填表要求和说明填写。比如申报表明确要求表内的年、月全部用公历和阿拉伯 数字，按照统一格式填写，例：2010.01；工作经历按起始年月，顺序填写。不要按照自己 的习惯想当然的填写。 2. 专业术语。分清什么是职业：人力资源管理，职务：人力资源经理，职称：？。 3. 站在人力资源总监的高度来写工作技术小结。工作技术小结有明确的字数规定 1500 字， 所以要在有限的字数里塑造一个人力资源总监的形象。不要出现，办理招退工，编制员工 手册，发放工资这一类实务方面的描述，这样面试官看了认为你就是个专员，离总监差的 太远。要注意的是挑你熟悉的写，面试的很多问题都是从你的小结中发问了，不要搬起石 头砸了自己的脚。 关于小结我是这样写的。分了 3 个部分第一、工作经历二、主要业绩三、 培训带教经历； 工作经历我是这样写的 负责公司企业文化的建立和推动 XX 管理学院的组建、对中高层领导的培训、网上知识共享体系的建立 参与公司战略的制定，负责公司级绩效考核体系的建立、实施和监控很跟踪，同时负责 公司的战略沟通和战略执行的督导和完善，纠偏；及时向公司执行管理体系汇报战略执行 中的问题及改进措施。 负责公司高级执行管理层的人员的培训和团队建设； 负责公司管理系统和流程的建立 和改进执行情况； 负责公司人才梯队的整体系统的建立、培训和执行，主要设计了导师制、专家团队制、 以及双通道人才管理的路径，保证稳定的核心员工的留用和发展。 配合公司 ISO9001 体系的规划和定期的审计，根据 ISO 体系监控公司的质量管理，完成 了第三方对公司的质量体系审计并完美达标。 汇报对象：上海公司总经理和新加坡公司人力资源总监下属人数：6 人 主要业绩 2007 年起，在企业文化推进的过程中，采用多样化的交互方式与员工进行交流。比如在 公司内部设立了丰富的俱乐部，像乒乓球，游泳，健身等，大大丰富了员工的业余文化生 活，增加了员工对企业的凝聚力和向心力；不定期的举行团队活动，并且邀请员工的配偶 及子女参与，在推动团队合作精神的同时，帮助员工协调工作和家庭的平衡；积极响应集 团公司对于企业社会责任的号召，组织员工对云贵地区的儿童进行捐衣物及教育资助的活 动，目前以作为企业的一个固定活动项目列入年度计划。 培训带教经历 1培训经历 新进员工系统培训: 企业文化，规章制度及流程，办公设备使用，职业健康安全，管理 及办公软件使用 中层管理培训：企业文化，绩效管理及面谈技巧，招聘及面试技巧 xx 学院：支持和推动 xx 学院 E-learning 系统的创建和管理，培训前，做好上海公司员工 的培训需求调查，将调查结果整理反馈给 xx 学院，参与 xx 学院培训课程的设计，开发与 实施，升级与拓展及课程推广和宣传；培训时，对出席培训的员工做好记录；培训后，对 没有出席培训的员工发送培训课程的 PPT 及录音链接，对参与培训的员工进行培训满意度 调查，整理后反馈给 xx 学院。 Part Two 笔试 （项目策划/论述题） 笔试部分对理论知识要求比较高，书是必须要看的，上海这边的培训机构一般会发两本书， 推荐看中国劳动设备保障出版社的中国就业培训技术企业人力资源管理师。 一般存在的问 题归纳如下： 一、人力资源管理存在的问题： 1. 自上而下的单边战略缺乏共同的愿景。 2. 企业的战略与人力资源的战略比匹配。 3. 没有系统的内容明晰的人力资源战略规划和目标。 4. 不重视人力资源尽职调查，信息 收集盘点及分析。 5. 组织结构和岗位职责与战略脱节，导致沟通协调反馈渠道不畅通。 6. 组织结构不合理： 职位缺失；管理层级过多；多头管理；过分集权； 7. 工作分析不深入，导致工作说明书 的针对性不强。 8. 缺乏基于胜任力的人员选拔体系。 9. 忽视了差异化的人力资源开发 10. 缺乏基于战略的绩效考核体系。 11. 薪酬管理体系混乱，存在内部不公平和外部竞争力差，缺乏对骨干管理层和专业技术 人员 的激励机制。 12. 激励无效，员工士气低沉。 13. 中层管理人员未得到充分授权 14. 企业文化不恰当 二、组织结构存在的问题 1.构架设计部分过于细化 组织构架设计过于细化，会导致企业管理运作僵化，致使协调问题突出，且协调不力，致 使企业丧失成长期的灵活性；组织架构细化，导致分工过细，成长中企业的业务量均衡性 差，导致企业人员的分工不当，造成企业编制过大，造成不必要人工成本浪费 2.构架设 计过于扁平化，缺乏层次性 企业扁平化，会使企业提高执行效率，但过于扁平化，特别是成长中企业，各方面管理基 础相对薄弱，会导致企业管理的集中性不足，往往会使企业管理者陷入繁杂的事务管理中 去，企业须协调的事务很多，有时即使是一个系统的，也容易产生协调问题和矛盾，反而 是执行的效率大大折扣；增加管理的层次，有效降低管理者的管理幅度，提高管理者管理 的针对性，更能有效地集中利用资源，节省精力，提高企业的执行效率；快速成长中企业， ；成长中企业应抓住企业成长的关键因素进行组织设计，有所为，有所不为，集中管理资 源，以系统为分工原则，推行大部门，强调部门内部消化解决问题的能力；强调大部门关 键领导人的管理能力；这样高层的管理幅度会降低，企业的执行力会得到有效加强； 3. 权责不一致问题 主要现象为有权没责、有责没权、权责不对等，导致此类现象主导原因：（ 1 ）权责不明 晰；（ 2 ）权责划分与实际业务不相符；（ 3 ）缺乏权力监督机制和责任追究制度； 4.管 理幅度与构架层次问题 管理幅度与构架层次性涉及企业管理纵横面，公司目前管理幅度宽窄不一，造成工作强度 不一；构架层次性不强，造成工作权责分布失衡，导致企业部门经理工作量增大；部门整 体效率低下； 5.组织构架设计的均衡性与制衡性 部门中权力、责任、业务量等分布不均，导致缺乏应有的均衡性，造成强势或弱势部门， 致使部门间协调力减弱；另为可能导致的问题就是部门间、上下级部门间的制衡性差，公 司从整体上来看缺乏部门之间的制衡机制和联动机制； 6.管理的重叠与空白 管理的重叠导致的典型现象就是多头指挥，企业分工不细致或过于细化，也会导致管理空 白的产生。 三、招聘存在的问题 1.管理者在招聘理念上存在一些误区；招聘人员的素质参差不齐 2.招聘基础工作薄弱，没 有科学的人力资源规划和岗位分析 3.招聘工作缺乏科学的面试和甄选手段 4.存在*、侵 犯个人隐私等法律问题 5.招聘评估常常被忽视 6.没有建立合理、有效的人才储备体系 四、培训存在的问题 1.企业对培训的认识不到位：培训无用论；培训浪费论； 2.培训需求与培训项目与内容脱 离实际； 3.培训目标不明确；计划不详细，培训方法比较单一。 4.培训后的跟踪、评价、考核等制 度往往被忽略。 5.重视投入，忽视产出，即仅强调培训计划，不强调培训结果。 6.重短期目标，忽视长期目标，培训工作没有与企业总体目标紧密结合。 7.重专业技能， 忽视通用技能培训，即只培训少数成员 8.重视员工个体技能提高，忽视企业组织能力提 升。 9.培训方法简单，培训过程不连续。 10.重课程选择，忽视课程体系建设。 11.重视培训课堂效果，忽视培训后的应用和绩效改善。 12.培训工作层次低，深入推进困 难。 五、绩效存在的问题 1.绩效考核与企业战略实施相脱节。 2.绩效考核仅被视为一种专业技术。 3.绩效考核的核 心目的不明确。 4.企业内大多数部门认为绩效考核只是 HR 部门的责任，各级主管不够配合绩效考核的工 作。 5.组织绩效、团队绩效和个人绩效没有有机地的衔接起来，存在差异。 6.绩效考核指标没有重点，建立的考核指标没有很好地将员工业绩结合起来，引导员工的 行为 趋向组织的战略目标。 7.员工追求短期绩效而忽视长期绩效。 8.忽视员工的实际参与，绩效考核无论从绩效计划、绩效辅导、绩效评价和反馈都比较缺 乏员 工的参与。 六、薪酬存在的问题 1.薪酬战略缺失 2.薪酬理念缺乏 薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公 司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。 3.没有一套合理的薪酬体系 4.薪酬结构 失衡 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬( 基本工资等) 、动 态薪酬( 绩效工资、奖金等) 和人态工资( 福利、津贴等) 三类。薪酬结构失衡主要有两种 体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没 有引起足够的重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高， 绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。 5.职业发展通道缺乏，结果 导致升薪通道单一 6.职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足 7.薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导“ 拍脑袋” 的行为 8.薪酬没有“ 动” 起 来，薪酬和绩效表现关联性不强 9.对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“ 精神价值” 10.薪酬激励 不及时 七、劳动关系管理中存在的问题 1.劳动关系的建立不够规范。 2.劳动关系的履行不到位。 3.劳动关系的解除和终止引发矛盾较多。 4.申诉反馈渠道不畅通 5.人文关怀缺失 6.劳务派遣工待遇不公 7.竞业限制引发的矛盾 8.培训协议引发的矛盾 八、激励机制存在 的问题 1.缺乏系统的激励机制，士气低落时才激励。 2.物质激励与精神激励；长期激励和短期激励有失偏重，形式单一。 3.搞平衡主义，挫伤 了先进员工的工作积极性。 4.缺乏考核依据，激励成为无源之水。 5.员工激励和认同的挑战。一个主要障碍来自管理者和员工之间传统的敌对关系，以煤炭 企业 为例，由于受井下地质条件环境变化的客观影响，有时候员工对增加产量和提高质量并不 感兴趣，因为企业对奖励规定得非常苛刻，员工绩效很难达到规定水平。有些情况下求量 以不求质为代价。低工作效率恶化了企业绩效和管理有效性。要在不断变化的环境中取得 成功，企业管理者必须找到更好的激励办法。 6.劳动队伍多样化的挑战。一些新员工为了就业求生存，不得不进入企业生产一线从事体 力劳 动，这类人员需求从进入企业第一天开始，就表现为不安心本岗工作，不断地寻求进入企 业技术、管理岗位，只要有机会就会跃跃欲试。处于管理技术岗位的员工由于所处岗位需 要与人交流，工作幅度、影响面较大，他们更关注工作的效果，关注别人对他的评价，所 以他们期望融入团队，工作上发挥一技之长，以得到别人的认可作为主要需要。通过上述 需求的满足，增强自信心，获得自尊的满足，同时赢得尊重。处于中、高层管理岗位的员 工，获得组织承认走上领导岗位后，基本需求得以满足，进而更多关注基层员工和高层领 导对其评价，同时希望进一步展示才华，渴望个人潜能发挥至极致，成为“ 自我实现” 的典范。 九、企业文化建设存在的问题 1对企业文化建设的认识还不够，没有引起足够的重视 2企业文化建设存在着片面性、 简单化倾向 （1）过于政治形式，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神为主； （2 ）把企业文化 建设等同于口号化； （3）企业文化变成了文体化，有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球； （4）企业文化的表象化、僵化，有些企业认为企业文化就是要有优美的、特别是绿化较 好的工作环境，要求企业外观、服饰的整洁统一； （5）有些人却把企业文化等同于企业的规章制度、员工的文明礼貌，道德，知名度等。 3企业文化建设借鉴国外的经验较多，与优秀传统文化及时代精神结合相对较少 4企业 文化建设尚未能很好地调动员工的参与积极性，员工对企业文化的认同感不强 5企业文 化建设缺乏个性 企业文化有共性和个性的。它共性的一面就如强调职工的积极性、争取顾客的信任、创 造好业绩等。但企业文化更强调个性，由于各企业所处的行业、社区环境，历史传统及经 营特点的不同，就形成了不同的企业文化。 问题找出来了解决方案就比较容易出了，可以参照课本的标准流程步骤按步就班就可以了。 Part Three 面试 面试的问题主要来自于三个方面：有关学习和职业经历，有关论述题中涉及问题，有关培 训和鉴定模块 第一部分：有关学习和职业经历 1. 请用简单介绍一下自己的工作经历。 2. 你的主要工作职责是？ 3. 你本科在哪读的? 读的什么专业？ 4. 先介绍你的单位和工作。 5. 你们目前公司人员多少？，你在公司担任什么职务？。 6. 参加人力资源一级的培训，你的收获是什么?打算如何运用到实际工作之中？ 7. 在目前 的公司中，你扮演的是什么角色？。 8. 你觉得还有什么重点东西要说，要补充的吗？ 9. 一级和二级的主要区别是？ 第二部分：有关论述题中涉及问题 10. 根据论述题，请结合当前企业工作中，如何采取有效的措施解决问题。 11. 在后金融 危机下你的企业有什么应对措施？为什么要这样做？有什么效果？ 12. 后经济危机给你们 公司造成的主要问题是什么？作为 HR 部门如何解决的？ 第三部分：有关培训和鉴定模块 人力资源规划 13. 人力资源价值如何体现？ 14. 你觉得人力资源规划应该怎么做？ 15. 人力资源部如何制定规划？做几年期的？ 16. 人力资源规划的特征有哪些？ 17. 在公司管理上部门处于何种地位？如何行使职能？如何协调好老板和员工间的关 系？ 18. 如企业的人力资源规划如何得到实施。看你是否能将所学到的知识应用的实际工 作中去。 招聘与配置 19. 招聘过程中有哪些方法来对应试人员测评？ 培训与开发 20. 如何挖掘、培养企业人才梯队？采取什么方法？ 21. 如何保证培训与企业战略相结合？培训评估怎么做的。有没有做行为评估和结果评估？ 绩效管理 22. 贵企业如何开展绩效管理的？考核结果与其他模块的联系。 薪酬与福利 23. 你们公司的薪酬战略是怎样的？ 24. 在薪酬体系中有基于岗位的、有基于绩效的、有基于能力的，请问，运用那种方式更 能体现战略性？怎么做？ 劳动关系管理 25. 如何应用劳动合同法的相关内容提升企业的人力资源管理？ 26. 什么是劳动关系？ 27. 三方协商是哪三方？/政府，企业，工会（或职工代表） 战略人力资源管理 28. 人力资源如何体现战略地位？ 29. 企业发展各阶段，HR 承担的作用是什么？ 30. 人力资源如何处理长期战略和业务单位短期战略的矛盾，请结合企业实际。 31. 你是 如何在企业中实施战略性人力资源管理的？ 自己可以根据上面的问题好好准备一下面试，面试官有实践派的，有理论派的，有两个面 试官，面试我的我感觉一个是实践派的，一个是理论派的，比如问题：你们公司对于研发 人员的绩效是如何设置的？2。你来谈谈什么事竞业限制。 30 分钟的面试我介意尽量能掌 握面试的主导权向你熟悉的有准备的模块靠拢，减少面试官自由发问的时间。 下面是一些 小技巧： 1.给自己塑造一个职业生涯轨迹。 面试通常都是从自我介绍开始，所以要好好把握这个机会。可以这样开始：两位老师上 （下）午好，我叫 xxx；20xx 年毕业于 xxx 大学，主修 xxx 专业，取得了 xxx 证书（人力资 源相关的，或是和职业相关的，或者是比较有竞争力的证书，比如我英语专业八级） ；如果 你的专业和人力资源没有关系，比如计算机，贸易等等，那么你可以说在大学期间我选修 了人力资源管理课程，之后对人力资源非常感兴趣，毕业后的第一份工作在一家民营/外资 xx 从事人力资源助理工作，负责招聘 xxx 看到没有，上面的描述给自己塑造了一个非常清 晰的职业生涯轨迹，从大学时就已经开始规划你的职业，并且一直在路上，也说明了考高 级人力资源管理师的目的。你懂得。 。 。 2.站在人力资源管理总监的高度。 上面说到了第一份工作是专员，你不要认为就这样展开了，介绍第一份工作学会了 招退工， 面试等等，你现在面试的高级，面试官对这些完全不感兴趣，很容易就打断你提前开始发 问。所以要这样介绍第一份工作室专员，处理一些人力资源事务型工作，由于个人