人力资源部是对企业中各类人员形成的资源

人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部 门。在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。 部门主要职能： 1、 负责公司劳动、工资、人事、福利综合管理工作。 2、 负责公司员工的招聘和调配。 3、 负责建立干部的工作业绩档案，组织对干部进行绩效评估的工作。 4、 负责公司就业规则、分配制度的制定与修改。 5、 公司工资、奖金、加班费的审核及支付管理。 6、 建立人员、技术、信息管理档案。 7、 做好员工的考勤管理工作，检查各部门对公司考勤管理执行情况。 8、 负责临时工、外协工的录用、聘用及解聘的管理工作。 9、 负责员工培训工作，做好岗前、素质、专业培训。 10、 负责处理劳务纠纷。 11、 完成领导交办的其他工作。 更多关于人资方面的信息可以找我。 处世善言：五大要领笑傲职场交际圈 2011-09-02 09:19:28 来源: 世界经理人管家 作者: 无 跟贴 0 条 分享到： QQ 空间 新浪微博 开心网 人人网 在现代职场中，当人与人之间相“接触”的时候，往往会出现 很多层出不穷的变数欣赏与厌憎，赞美与诋毁，协作与竞争， 扶助与拆台，喜剧与悲剧那么，作为职场的白领，如何去面对 自己的工作交际圈，又如何以良好的心态和最佳的方式在充满竞争 与挑战的现代职场生涯中获益呢？下面是我想送给职场白领处事几 点善意的谋言，仅供大家参考。 1、让沉默去展现你的内涵。 在职场交际中，也许大多数人都会认为，语言是其主要的交流 方式，但我却认为，除了语言以外，沉默更是一种行之有效的交流 手段。因为，沉默和语言相比，更富有理性，更富有智慧，也更富 有内涵。比如，当你遭受到别人的无端指责和恶意诋毁的时候，而 你又无法以坦言去澄清你的真源，在此时，你不妨保持一下沉默， 因为，沉默是金，沉默更是一种力量。当你保持沉默时，对方往往 由于不知道你的底牌而感到无穷的压力，这时，他的意志也将会受 到动摇甚至不战自溃；如果此时你进行了反抗和争辩，那么，你的 愚昧行径必将给对方以可乘之机，这样一来，不但不会得到任何友 善的结局，反而会使自己进一步陷入被动和尴尬的窘境，同时也会 大大的诋损了自己的完美形象。正如智慧书中所云：“坦露之 心如一封摊开在众人面前的信。胸中要有潜藏隐秘的城府；巨大的 空间和微小的沟壑均可让重要的事情沉淀而深藏。含蓄来自于自我 控制，能够缄默方为真正的胜利。” 如果说，还有一种比语言更伟大的真理，那就是沉默。一切的 含义都将潜藏在一个眼神、一个笑容、甚至一个木然的表情之中， 这恰恰是我们最真实意图的表白。因此，智者们往往会深深领悟其 沉默的价值，从而以最佳的方式去展现自己最为深沉的内涵。 2、让谦虚去展现你的智慧。 “虚心使人进步，骄傲使人落后”。这是伟大的领袖毛主席给 我们留下来的一条至理名言。谦虚是人的思想修养，其核心是善于 发现自己的短处和别人的长处，乐于以彼之长，补己之短。在我国 古代的传统美德故事中，不乏典范之例：周公言教身带论谦虚、孔 子谈破满、晏婴谦躬，车夫改错等，它们都在用一段段生动而形象 的事例来揭示其谦虚处世的真谛。而作为现如今的职场生涯，亦是 皆通一理。不过，在现实的工作交往中，往往会有一些人，自认为 悟性很高，对于他人的意见置若罔闻，总是喜欢高谈阔论，以专家 和智者自居。这种过于自负的人无疑是令人生厌的，也许他们真的 很强大，但却很难得到别人的尊敬和赏识，注定会过得很孤独。所 以在这里，我要奉劝各位职场白领们：在任何时候，都不要让自己 成为各方面的行家，要让自己永远以一种谦恭和学者的姿态去和别 人打交道，即使你的学识胜于对方，也要表现出三分委婉的风度， 这样，不但可以赢取他人的赏识和尊敬，也可以展现自我的才华和 智慧。打个比方，一束鲜花，当它花枝招展的时候，你自然就会联 想到它的枯竭和零落；而当它含苞欲放的时候，你自然就会对它充 满着一种美好的憧憬和期待。 3、让精言去展现你的效率。 精言，顾名思义，是一种精髓的语言，它会用很简短的语句去 表达其深刻的涵义，这不仅是一种言简意赅的体现，更是一种工作 效率的体现。与其相反，就是喋喋不休和滔滔不绝。有这么一些人 会让你感觉到很痛苦，往往他们一开口，别人就会失去了说话的权 利，他们从来不能简明地表达自己的观点，从来不知道什么该说什 么不该说，总是想到什么就说什么，语无伦次，表意不清，直到你 失去耐心，他仍然闭不上自己的嘴巴。 曾国藩曾说过：“人生坏事的两个因素，一是自傲，二是多言， 多言生厌，多言招祸，多言致败，多言无益。”所以，各位白领们， 请牢记言多必有失的道理，话多不如话少，话少不如话好，多言不 如多知，即使千言万语，也不及一件事实留下的印象深刻。“多言 是虚浮的象征，因为口头慷慨的人，行动一定吝啬。凡有道德者， 不可多言；有信义者，必不多言；有才智者，不必多言。” 4、让幽默去展现你的魅力。 有人认为幽默就是“找乐儿”和“开玩笑”，难登大雅之堂。 对此，我倒有不同的观点，在我看来，紧张繁忙的工作犹如一张苍 白的纸，缺乏生气，会让人感到一种无穷的压抑，适当的来上一点 儿幽默，为这张苍白的纸点缀上一些绚丽的色彩，会让人感觉到一 种视觉的美感和心情的舒畅。因此我认为，适度的幽默，它也是现 代交流方式中的一种非常重要的辅助手段，它不但不会影响到工作 的进展，相反，它还可以起到一些“正言厉色”所无法达到的效果 和作用。比如，在你和别人发生矛盾的时候，来上一点儿幽默，它 可以冲释彼此间的隔阂，转忧为喜；在严肃的会议中，适时的来上 一点儿幽默，它可以缓解一下紧张的气氛，从而调动起与会者的良 好状态，提高会议的实效性；在你处于尴尬的时候，来上一点儿幽 默，它可以使你从窘境当中脱离出来，达到自我解嘲的目的总 之，作为职场的白领，应该巧妙的运用好自己的幽默，让笑声去为 我们的交往增添和谐的色彩，让笑声去为我们的工作增加效率的砝 码。 在人际交往中，往往一本正经地说事，难免会让人感到一种压 抑，即使你只说三分钟，也会让人感到你已经说了一小时之久；如 果你能来上一点儿幽默，让人笑口盈盈，哪怕你说了一小时，也会 让别人感觉到像三分钟一样短，这就是幽默的魅力。 5、让宽容去展现你的风度。 “紫罗兰把香气留在踩它的人的脚上，这就是宽容。”这句名 言出自于美国著名作家马克吐温，他用非常简短的言语巧妙的揭示 了现代人际交往中的处世哲学。 俗话说：“人无完人”。我们大多数人都会具有武断、固执、 嫉妒、猜忌、恐惧和傲慢等缺点，而面对这些缺点，作为处世的一 方，如果一味的去进行抱怨和指责，那么不但不会解决问题的根本， 反而会使这些人性的弱点暴露无疑，去促成一种更为可悲的后果。 这是由人性的本质所决定的，当我们犯了错误的时候，并非意识不 到自己的错误，只是因为一种虚荣心和自尊心的遮掩，固执地暂时 不肯承认而已。所以，在这个时候，如果你用一种很不妥当的方式 去指责他的缺点和错误，必然会撞击在他那固执的铁墙上，是不会 有任何良好结果的；如果在此时，你能够保持一种良好的心态，以 理解和宽容去品察对方，并委婉的让对方意识到自己的错误，这才 是一种充满智慧的交际手段。因此，作为职场的白领，与人为善才 能与己为善，当你以宽仁之心礼待于人的时候，也必然会得到他人 的理解和尊敬，从而去促成自己更为和谐、友善的职场交际圈，并 尽情的去展现你的魅力和风采！ 总之，在风云变幻的现代职场中，可能会因为种种原因而产生 这样或那样的“敌手”，但是在我看来，最大的“敌手”莫过于你 自己，因为，只有你自己，才是改变这一切的源动力；也只有你自 己，才是变幻这一切的魔术师。职场的白领朋友们，请运用好自己 的交际方式，让理性去绽放出和谐的友谊，让智慧去绽放出绚丽的 彩环！ 如何做好人力资源管理工作？沈阳专业培训提升自我价值 现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规 划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力 资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给 状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政 策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。自 70 年代起， 人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融 为一体。人力资源经理要做好本企业的人力资源规划，一定要做好规划的 每一个步骤！ 作为几家公司的人力资源咨询顾问，本人认为，做好人力资源规划的 第一步是：诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进 行系统性清查。这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步！ 许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行 所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源 的浪费。在这个阶段主要任务有四点： （1）清晰企业自身人力资源的家底 （2）明确企业的人力资源结构是否合理 （3）运用 “评价中心 “或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行 评估 （4）对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计 要做好人力资源规划的第一步，可以通过开展人力资源调查的方式进 行。利用调查表（包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、 能力和专长等栏目）帮助管理当局评价组织中现有的人才和技能。在进行 调查分析过程中，还需要做好职务分析(Jobanalysis)，因为职务分析定义了 组织中职务以及履行职务所需的行为，这样才能够更准确地进行人才规划。 职务分析主要运用的方法有：A、观察法；B、面谈法；C、调查问卷法； D、举行技术讨论会。 通过上述过程，人力资源部就可着手拟订职务说明书(Jobdescription) 和职务规范(Jobspecification)。前者是对任职者需要做些什么、怎么做和为 什么要做的书面说明，它通常反映职务的内容、环境和从业条件。职务规 范则指明任职者要成功开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资 格标准。 做好人力资源规划的第二步是：预估将来需要的人力资源，做好人力 资源需求预测和供给预测。未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发 展战略所决定的。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模 预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。因此人力资源规划 必须与其他战略、经营、财务规划协调一致。在这个过程中，要注意以下 要点： （1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤 其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类 的结构性指标； （2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计 划； （3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。 做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。做人 力资源需求预测必须注意以下几点： 需求预测前，需要明确是否对人员需求进行了详细分析？ 人员需求是否是临时提出来的？ 是否领导临时拍板决定人员引进？ 依据工作分析，定岗定编，这是需求预测的原则 人力资源现状盘点 确定各个部门，岗位工作量，强度 分析业务量增长趋势 得出人力未来需求 预测退休，离职，历史和未来人员流失率 汇总：人力资源总需求 在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估 计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给 预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离 职率、调动率和升迁率。 在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征： 年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜 力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是 预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面 的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技 能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提 升和解雇。 预测未来的人力资源供给不仅要供给目前供给的状态，而且必须考虑 人员在组织内部的运动模式，亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几 种形式：死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。制定人力资源规划，需 要知道人员流动模式和变动率，包括离职率、调动率和升迁率，可以采取 随机模型计算出来。企业人员变动率，即某一段时间内离职人员占员工总 数的比率，由下式得出：年内离职人员年内在职员工平均数*100。 因此，要做好人力资源供给预测必须注意以下几点： 人力资源部对人才市场了解吗？ 公司是否建立了后备资源的储备 是否存在大量的临时调用或临时招聘 外部市场：适合的人力资源的供给情况 公司无形资产对于当地人才的吸引力 公司薪资政策对于人力资源的吸引力 外部的地理,政治因素 竞争对手的战略进逼 教育因素和新资源的提供 国家发展程度和就业水平 汇总：人力资源供应量 在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而 且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下， 某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人 员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位 的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采 取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能 相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。 做好人力资源规划的第三步是：制定满足未来人力资源需要的行动方 案。对现有能力和未来需要作了全面评估以后，管理当局可以测算出人力 资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织上中将会出现超员 配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就 可以拟订出行动方案。在拟定行动计划方案时，要注意以下步骤： 内部的人力资源供需平衡 人力资源吸纳方案 招聘总体计划 人力资源招聘计划 招募渠道，招募效益比 职业生涯规划 个人发展计划 内部资源的最佳配置,发展和晋升政策 管理梯队接班人计划 管理见习生计划 一专多能培训计划 资源最佳配置，发展政策 职能汇报系统 最后需要说明的事，人力资源部在做人力资源规划的时候要明确：人 力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行 动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。 企业需要实行员工总额控制。由企业一级定编，其原则为精简机构、 节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步 骤，人力资源部才可能更好地做好企业人力资源规划。 如何做好企业人事管理工作 陈义贤 随着国家整治、经济形势的变化,电力行业在宣传工作上也不断 面临新的挑战,如何应对形势发展变化,塑造企业形象,为企业发展营 造良好外部环境,需要我们不断创新招法,提高水平,不断加强和改善 电力企业宣传工作。近年来,电力企业面临的新形势,需要电力企业 在宣传上适应新形势的发展和变化,应该做到:要面对突发事件的挑 战;要借势发展;建立起新闻风险处置机制,加强危机公关能力;要树 立品牌观念。因为,无论市场形势如何变化,电力企业的基础能源地 位不会动摇。只要国家经济保持持续增长,对电力的需求就不可能长 期、持续走低。因此,我们要坚定信心,积极创新招法,应对挑战,宣 传企业良好形象,提高企业社会美誉度。笔者认为其根本是各方面人 才的竞争。那么，一个现代企业怎样才能在人才竞争方面争得先机 呢？笔者认为，其人事管理工作的优劣是重要原因之一。下面，谈 几点对现代企业人事管理工作的思考。 一、要坚持人性化管理与规范化管理相结合。 现代企业在人事管理过程中应充分体现人性化管理的要求, 树 立以人为本的思想,把人性化管理思想融入到企业人事管理的各个环 节, 注重人的差异性、层次性,尊重员工个人追求的内在价值的自我 实现,关心员工的自我进取,突出每个员工层面的主体性和能动性。 要将人性化管理原则贯彻到人事目标管理的各个环节中去,要深入一 线调查研究,知道员工想什么,需要什么,遇事从群众出发,比如,在绩 效考核环节,指标不要过于繁琐、僵硬,切忌重报表而轻实绩,有的考 核人本因素不够,不能使人心悦诚服,不能深层次的赢得员工的心。 因此,一定要在考核中加强对员工奉献精神的考核,对企业的态度、 责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。 当然，实行人性化管理的同时还要实行规范化管理。首先要建 立健全规范化的人事管理制度；其次，人事部门要由行政领导部门 转变为对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务 部门,其管理方法和手段不再是简单的行政命令,而是各种先进管理 方法和手段的综合；另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳 定性、协调性和连续性。 人性化管理和规范化管理必须结合起来,二者不可偏废。只讲人 性化,不讲规范化,就有可能助长个人主义而影响集体利益;只讲规范 化,不讲人性化,就有可能形成僵化局面而影响员工主观能动性的发 挥。 二、要建立有效的分配激励机制。 现代企业要在坚持按劳分配与按生产要素相结合的原则基础上, 建立有效的分配激励机制。应进一步加大搞活企业内部分配的力度, 要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转 化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩,使员工的收入符合其劳 动创造的价值和贡献,充分调动员工的积极性和创造性。 奖金的分配向优秀人才和高层次人才倾斜,向重点岗位和生产一 线倾斜,真正做到干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样, 突出贡献与一般贡献不一样,努力做到一流人才,一流业绩,一流报酬。 真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。 三、要建立一支优良精干的人事管理团队。 企业人事管理部门是一个窗口单位，是一般员工进入企业工作 所接触的第一个部门。在员工的心目中，人事管理工作者是代表企 业行使具体的管理职能，他们在作风、人品、理论修养和工作能力 等方面树立的自身形象是员工的一面镜子。因此，一个企业的人事 管理团队对企业的发展贡献不仅仅是做好人力资源工作，其无形的 作用也至关重要。 企业人事管理岗位的管理者就应是政治思想素质高的同志,即作 风正、有事业心、有工作能力的同志。人事管理者要树立全心全意 为企业员工服务的思想,具有全心全意为企业员工服务的自觉性。人 事管理者还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。企业 人事管理者还必须要具有良好的工作作风和良好的心理素质。 四、要完善信息化管理。 企业人事管理者必须养成使用信息的习惯, 认真分析现状, 科 学预测未来, 把信息的使用贯穿到整个人事管理和决策的过程中去。 首先, 决策者要有使用信息的习惯。在企业诸多事务中,特别是大型 现代企业，人力资源是企业发展的关键因素, 人事工作的决策者必 须充分认识到信息化决策的重要性。信息化决策既是信息时代企业 管理现代化的重要基础, 又是人事管理上水平、上层次的有效手段。 其次, 决策者必须及时使用有效信息。信息具有非常强的时效性, 任何信息都是在特定的时间和条件下产生的。若决策者不能及时使 用信息, 信息将迅速失去参考价值, 以至于决策失误的产生。最后, 决策者必须正确使用有效信息, 信息必须用得其所。在高度信息化 的今天, 企业只有实现了全面的信息化, 才能更加明确工作思路、 提高工作效率、增强工作成效。在全面信息化的过程中, 既要重视 管理手段的信息化, 更要加强管理过程的信息化, 这是企业实现全 面信息化的两个重要方面。 新手 我本身就是人事主管，全面的人事工作包括：人员的招聘、录用、培训、绩效考核、 离职等一系列流程，薪资的计算、劳资福利的缴纳，劳动合同的建立、员工档案的建立， 公司人力资源管理制度的建立、健全、修订，员工、管理层、老板等各级关系的协调，劳 动纠纷的合理、有效处理等。想要做好人事工作是很难的， 一、 如何做好考勤管理工作？ 1.树立良好的企业文化，培养尽职、忠诚、优秀的员工队伍。 企业文化是一个企业的灵魂，是企业核心竞争力的动力源泉；它是包括文化、管理在内的 企业精神力量，这种精神力量可以让企业的员工凝聚在一起、一起学习、一起发展、一起 创造。我们要追求利润的最大化、实现企业管理效率的最大化，就要以优秀的企业文化来 凝聚员工的人心和力量，使员工互相依赖、互相促进，增强员工珍惜团队精神的理念，通 过凝聚员工士气实现“上下同欲”，降低企业科学管理制度内化的阻力，实现企业管理的效 率。 2.塑造员工良好的职业道德修养。 所谓职业道德修养，是指从事各种职业活动的人员，按照职业道德基本原则和规范，在职 业活动中所进行的自我教育、自我改造、自我完善，使自己形成良好的职业道德品质和达 到一定的职业道德境界。只有公司的员工具备良好的职业道德修养，才能自觉遵守企业的 各项管理制度，这样会更有利于行政或人事部门管理工作的开展。 3.建立比较完善和严格的考勤管理制度。 考勤管理制度可由行政或人事部门拟定、完善，由各部门主管严格贯彻执行。各部门主管 对于本部门员工的出勤状况应做到实事求是、不姑息、不隐瞒，违者将处以适当罚金或采 取相应的措施。比如考勤管理制度可以考虑以下内容：（1）应该以工种的不同对公司员工 进行分类，可分为任务目标考勤（如市场部员工）和作息时间考勤两类。 （2）因特殊情况 第二天需直接外出办公而不能打考勤者，必须提前填写外出申请单 ，由部门主管签字同 意后交人事部备案。 （3）公司可设立月全勤奖及年全勤奖。对于当月全勤的员工，在当月 薪水发放时予以奖励；对于全年全勤的员工，可在年终由公司予以表扬，并发放相应的全 勤奖金。 4.选用较为先进的考勤软件。 从目前的状况看，考勤管理的实施主要包括：手工考勤、电脑考勤、指纹考勤等。手工考 勤只是原始的员工签到考勤管理；电脑考勤则是通过员工上下班刷卡进行较为先进的考勤 管理；指纹考勤则是采用指纹识别技术对员工进行考勤管理。电脑考勤虽然较手工考勤有 了很大的进步，但这两个考勤管理办法还是有着一些共同的缺点，比如考勤需要派专人监 督、常出现员工代为签到或打卡现象。而指纹考勤软件则彻底的杜绝了以上现象的发生， 对员工的出勤状况有了客观准确的了解、监督和管理，是目前较为理想的考勤软件。 5.将考勤管理纳入绩效管理的范畴，与薪酬挂钩。 将员工的考勤状况以一定的权重纳入绩效管理的范畴，两者一起计算员工绩效积分，以此 作为发放薪水的指标。 二、 员工纪律管理 公司管理制度由各部门严格贯彻执行、人事部门监督并执行；之后由各部门配合人事部门 收集、整理、汇总员工对公司制度的遵守状况，当然也可以设立意见箱，听听员工的建议， 以便改善公司制度的不合理之处；之后由人事部门对反馈结果进行处理，修正、完善管理 制度。这样就形成了一个系统，制定、执行、反馈、修正、执行、反馈 三、 员工基本信息管理 员工基本信息的管理最好应该引进管理软件，这主要包括员工编号、员工姓名、性别、出 生年月、民族、籍贯、政治面貌、婚姻状况、所属部门、毕业院校、所学专业、身份证号、 户籍类别、户籍地址、职称、职务、参加工作时间、入职日期、离职日期、离职原因、奖 惩记录、培训记录、调动记录、工作履历、原单位职务、现住址、联系电话、劳动合同编 号、档案编号等相关资料。这些资料可由人事部门在员工入职录用时由员工填写员工信 息表加以收集并录机，亦或由各部门主管收集并统一报人事部门。对员工基本信息的管 理有助于公司或人事部门对于员工的了解、管理以及工作调动、职务升迁等等。 四、 劳动合同及员工档案的管理 劳动合同的管理包括合同的拟定、修正、完善、签订、续签、保管等。劳动合同应根据 劳动法由公司与员工平等协商，自愿签订，共同遵守，保障公司及员工的权益不受侵 害。强化劳动合同的管理是减少争议的关键，所以我们必须做到依照现有法律订好劳动合 同、尽量使劳动合同精细化、不断加强对合同订立的管理。 合同期满经由双方协商一致，可以续签合同。劳动合同一式两份，一份公司装订保管，另 一份由人事部归入员工人事档案。 员工档案按其内容及关联部门可分为六大类：行政类、财务类、人事类、业务类、工程类、 拓展类。档案编号以“一案一号”为原则，遇有一案归入多类者，应先确定其主要类别进行 编号。档案资料的归档须填写详细的资料归档表，包括归档资料、归档人、归档时间等。 因工作需要续调阅档案时，须填写档案调阅申请单 ，并经相应核准人核准后方可调阅， 档案调阅时间最长不得超过 8 小时；超过保存期，且无保存价值的档案应销毁。需销毁的 档案由保管部门填写销毁档案申请单 ，经相应核准人核准后方可销毁；档案保管人员对 于档案要妥善保管，保证档案安全。 五、 “五险一金”的办理 我们通常所说的“五险一金” 中的“ 五险”是指社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保 险、女工生育险；“一金” 是指住房公积金。 养老保险以企业身份参保的缴费分别由企业缴纳和个人缴纳两部分组成，2004 年缴纳比例 为企业缴纳缴费基数的 20%，个人缴纳缴费基数的 7%；按照规定个人缴费自 1998 年起每 2 年上调 1%，直至 8%，2005 起将变为企业缴纳基数的 20%，个人缴纳基数的 8%。缴纳 基数为参保人员上年度月平均收入，包括基本工资、奖金、津贴等。每年申报核定后的月 缴费基数当年内不得变动直至次年核定。缴费基数低于统一公布的西安市上年月社会平均 缴费基数的 60%的按 60%作为缴费基数，高于统一公布的西安市上年月社会平均缴费基数 的 300%的按 300%作为缴费基数。享受退休金待遇的条件是年龄要求男年满 60 周岁、女 干部年满 55 周岁、女工人年满 50 周岁可以办理退休手续；且实际缴费加视同缴费年限累 计满 15 年。符合以上两条规定的参保员工均可按月领取基本养老保险金。对于缴费不满 15 年的到龄参保人员一次性返还其个人账户本息之和。 医疗保险的缴费比例为 9%，单位负担 7%，每月的 8 元大额补充险，以单位 80%，个人 20%分 担。医疗保险个人账户的记录办法，按参保人月缴费基数，根据不同年龄段分别按：40 岁 以下 2.7%；41 岁至 50 岁 3.0%；51 岁以上 3.6%的比例计入。退休人员按本人月养老金的 5%计入。 失业保险的缴费比例为 3.5%，单位负担 2.5%，个人负担 1%。同时具备下列条件的失业人 员，可以领取失业保险金：（1）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行 缴费义务满 1 年的；（2）非因本人意愿中断就业的；（3）已办理失业登记，并有求职要 求的。失业人员在领取失业保险金期间，按规定同时享受其他失业保险待遇。失业人员领 取失业保险金的期限，根据失业人员失业前累计缴费时间确定，最长不得超过 24 个月： （1）计缴费时间 1 年不满 2 年的，领取 3 个月失业保险金；（2）累计缴费时间 2 年以上 不满 3 年的，领取 6 个月失业保险金；（3）累计缴费时间 3 年以上不满 4 年的，领取 9 个 月失业保险金；（4）累计缴费时间 4 年以上不满 5 年的，领取 12 个月失业保险金；（5） 累计缴费时间 5 年以上不满 10 年的，领取 18 个月失业保险金；（6）累计缴费时间满 10 年以上的，领取 24 个月失业保险金。失业保险费缴费时间按单位和职工个人缴纳失业保险 费的时间分别累计计算。 工伤保险是由企业或雇主按国家规定的费率缴纳的，劳动者个人不缴纳任何费用 ，这是工 伤保险与养老保险、医疗保险等其他社会保险项目的不同之处。缴纳比例由 0.5%2%之间。 工伤保险对企业经营发展的主要作用表现在：第一，工伤保险保护了企业和雇主，尤其是 资金不足的小企业。第二，工伤保险有利于促进企业安全生产。工伤保险制度对劳动者的 意义主要有：首先，工伤保险保障了劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗 救治、经济补偿和职业康复的权利，是维护职工合法权益的必要措施。其次，工伤保险保 障了劳动者发生工伤后，劳动者本人或其遗属在生活发生困难时的基本生 活需要，防止受 工伤的劳动者或其遗属陷入贫困状况，在一定程度上解除了劳动者及其家属 的后顾之忧。 最后，工伤保险保障了受伤害劳动者或其遗属的合法权益，是社会对劳动者所作的社会贡 献的肯定，有利于增强劳动者的工作积极性。 女工生育险是一项专门保护女职工的社会保险。女职工生育保险待遇，是指女职工在生育 期间享有的各种保险待遇，主要包括：产假、工资 待遇、生产医疗费用及其他补助等。 住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其 他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。 新参加工作的员工从第二个月起缴存公积金，调入员工从发工资之月起缴存。员工住房公 积金月缴存额为员工本人上年月平均工资总额缴存比例。目前西安的缴存比例由单位负 担 5%20%，个人负担 5%。凡住房公积金按规定及时、足额存入资金中心指定银行专户 （一般要求正常缴存一年以上）的员工，在购买自用住房时，可申请住房公积金贷款。 六、绩效管理 绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环， 这一点已形成共识。 要做好绩效管必须做到以下几点：（1）必须使全体员工了解什么是绩效管理，消除和澄清 全体员工对绩效考核的错误及模糊认识；(2)做好职务分析，编制岗位说明书，制定切实可 行的考核标准；(3) 管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的 提升；(4) 认真做好员工平时行为的观察和记录；(5) 在绩效考评结束之后，管理者需要对 企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节进行有效的分析，找出绩效管理中存在的 问题和不足，不断改进和提高企业的绩效管理水平；(6) 让价值评价体系发挥牵引和激发 作用. 如何做好新时期的人事工作 2010-9-27 9:59 严雪清 【大 中 小】【打印】【我要纠错】 【摘要】贯彻落实科学发展观,以三个代表重要思想为指导。加强组织建设, 在人力资源的基础上,确保编制工作,加强改革和发展的意识,促进健康更好、更 快的发展。要发挥人事人才工作在构建和谐社会中的作用,努力推进人事人才工 作和谐发展。 面对艰巨的任务,要勇于开拓创新,善于打主动仗。针对难点积极试点,大胆 探索,结合实际开展工作。要深入实际,调查研究,增强工作的针对性和实效性。 总结实践经验,从中把握规律性的东西,找准解决问题的关键。不断研究新情况、 解决新问题、探索新思路,以改革创新的精神抓好各项工作的落实。 充分认识卫生工作具有的重要性和紧迫性,探索工作规律,深化医疗卫生体制 改革,促进卫生人事工作又好又快发展。 1 做好人事工作的紧迫性 1.1 党的执政能力建设的需要 加强党的执政能力建设,是党的十六届四中全会确定的一项重要任务。加强 党的执政能力建设意义重大,党的执政能力建设,内涵十分丰富。掌握和行使国家 权力。通过合法的程序,执掌从国家到地方的各级权力,是党执政的一个最重要的 标志。党的执政活动的能力如何,直接反映党的执政能力如何。为了改善党的领 导,加强能力建设,提高党的执政能力和表达水平。加强党的执政能力建设是时代 的要求。国际形势发生了深刻变化,世界多极化和经济全球化、日益激烈的综合 国力竞争,各种复杂的矛盾是这一阶段的基本特征。 1.2 落实科学发展观的需要 科学的发展观是马克思主义发展观和人事工作发展的思想武器。在科学发 展观为指导,提高整体素质,增强工作能力。深化人事制度改革的研究,要根据发 展要求的科学观,树立按需培训,以提高针对性。坚持按需培训,以加强对研究工 作的组织要求,建立技能培训平台,为单位提供技术支持。 1.3 人事干部的成长需要 人事干部是在事业的发展中的一支高素质的团队。为了提高干部的素质,要 从大局出发思考和解决问题,以便每个人尽快成长起来。 2 切实做好人事工作 2.1 确立人事工作理念 胡锦涛指出:要“创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情, 开创人才辈出、人尽其才新局面。”要求工作人员解放思想。将人事工作和人力 资源工作紧密结合起来,使工作更为精确的定位,工作范围扩大。研究如何以人为 本,完善竞争上岗制度,在中层领导职位的内部实施优胜劣汰。建立干部能进能出,能 上能下的新人事制度。维持干部的合法权利和利益。创建鼓励干部干事业的体 制环境,激励他们,发挥潜在的才能。 2.2 抓好干部队伍管理 加强干部队伍建设,是调动劳动者的积极性重要组成部分。必须加强干部队 伍的思想建设,提高思想政治素质,牢固树立全心全意为人民服务的思想,这是干 部和干部之间的密切关系根本点。要组织干部认真学习马克思主义和邓小平理 论,建立无产阶级世界观。要努力改造世界观,要标本兼治,对问题严重的党员干