公共部门人力资源管理 2011 年秋季电大网上形成考核作业答案整理归总

公共部门人力资源管理 2011 年秋季电大网上形成考核作业答案整理归总。 作业 1 案例分析：加州大学聘走 浙江大学下岗博士 （教材 P83 案例） 1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。 答：郭某被 C 医院辞退的原因并不是医院所说的科室工作人员优化组合的需要，而是因为 C 医院的人才生态环境存在诸 多问题 所造成的。 从表面上看，郭某是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。 而医院的领导也只是听一面之辞，不 去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。他的考核表中，“职业 道德”、 “ 履行岗位责任能力”、“ 劳动纪律”、“ 结协 作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作” 的分数最低。 但从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只 有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上 级；另因科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科一个月不能正常开展工作，科主任 认为是郭某向病 人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比 较低， 一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室 认为他不“团结协作”， “职 业道德” 、 “劳动纪律” 都有问题，遭到了打击报复。而实际上是因为医院的人才 生态环境很不完善，以错误的环境为环境，人力 资源管理还很滞后，所造成的。 就“履行岗位责任能力” 这一 点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在 当时也是唯 一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异 的。在 C 医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任 B 大学的教学工作，工作勤恳，也 从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可 以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院 长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观 念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。 2、你如何评价 C 医院的人才生态环境？ 答：从案例来看， C 医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题： （1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没 有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本” 的管理理念，不尊重 人才，不重视人才，只重视团队的优化 组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。 （2）人力资源管理的体制环境建设有待完善。C 医院的人才使 用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力 资源真实的情况，因此才会出现工作能力 出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。 （3）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底 的调查研究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。 3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？ 答： 完善 C 医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创 造人才成长的环境， 更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）、要注意现代化市场经济条件下人 力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。 但是，人才流动 必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力 资源 管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。 （2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者 与人才的区别。两者的 区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。 但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的 区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者 叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一 般劳动者的贡献更大得多。 （3）、应该 确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的 总战略和 人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于 培养量，还要保持较高的人才合 理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核 心是正确地使用人才。 （4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是 发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就 是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方 面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。 但要进一步优化引人环境，办法应该更 多一些，落实应该到位一些。 （5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护 自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略 及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与 建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经 认识到人才安全的重要性，而且 在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全 机制相比， 中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失， 我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要 人才待遇，保障重要人才权益， 规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。 作 业 2 围绕讨论题目分组进行讨论，题目如下（自选其一进行讨论） 1、理论联系实际讨论公共部门应如何运 用人力资本理论。 （第四章） 2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。 （P155- 157） 3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。（P146-149） 一、个人讨论提纲（350 字 以上） 二、小组讨论结论（350 字以上） 理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。 一、个 人讨论提纲 针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的 特点，加大改革力度，破除不 合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流 动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施 如下： 第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地 位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求 主体。 第二，完善市场法规和 社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、 就 业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。 第三， 改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。 第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于 人民。 二、小组讨论结论 我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人力资源由国家计划调配， 统一管理，一切服从于计划，这种管理 体制阻碍了人力资源的合理流动，导致人力资源配置形成诸错位、扭 曲和浪费。改革开放以来，市场逐步取代计划在资源配置中的 基础性地位。但由于长期计划经济体制和传统 观念的影响，我国公共部门人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动， 影响人力资源配置效 率和作用的发挥。针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，我们提出了具体的对策措施： 第一， 明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自 主的供求 主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能 随意侵犯这一权利。否则劳动者 就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国 公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务 和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动 者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况， 下放管理权限，进行必要的监 督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机 制在公 共部门人才流动中发挥作用。 第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必 须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、 就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律 法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响 人力资源流动决策行为，必须加强 社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并 积极创造条 件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部 门与私人 部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改 革中，要尽可能拉平这种人为的 差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾 之忧。 第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合 市场经济的要求。长远来 看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国 家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理 办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域 封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通 过实行“柔性流动” 的办法，突破户籍 制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居 民的待遇，变户 籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。 第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人 民。一切公职人 员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改 变观念的 重要方法，但教育只有与利益 调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各项规 章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下， 让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆 的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们 不合民主精神和世界潮流的特殊 利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育， 才是破除 官本位观念的唯一有效的途径。 因此，只有坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维， 完善配套措施， 才能促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。 作业 3 结合所 学公共部门人力资源管理理论，撰写一篇专业论文，题目如下（自选其一，也可以自拟题目。但是，所选论文 题目须结合第 十章至第十三章的理论） 1、公共部门实施有效激励的途径 2、双因素理论在人力资源管理中 的作用 P289 3、浅论我国的传统用人艺术 P2574、培训与人力资源开发 P231-235 5、试论我国公务员培训存 在的问题 根据所选论文题目，撰写一篇不低于 2000 字的论文 浅谈我国的传统用人艺术 中国有着悠久的历 史和文化，在几千年的发展历程中，特别是在两千余年的封建社会发展过程中，一代一代帝王将相在维护自 己的统治与利益的同时，逐步形成了极其丰富的用人艺术。归纳起来，中国传统的用人艺术主要体现在六个方 面。 第一，用人不疑，疑人不用。千百年来被视为用人要则。几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不 变的信条。这既是一种 封建观念的沉淀，也是中国人之文化的体现。特别是用人不疑，之所以作为一种古代 用人准则而今天还在谈论，甚至至今还闪耀着 睿智的光芒，是因为有很多成功的用人事例流传下来。如唐太 宗认为，“为人君者，驱驾英才，推心待士 ”，将人君的“推心待士” 作为驱驾英才的重要条件。基于这种认识， 唐太宗对待臣下的态度，能够做到“事臣如礼” 。对臣下提出的良谋高策，尽量做到言 听计从。对于那些敢于 进谏的官员，唐太宗也多加鼓励，从谏如流。在唐太宗的鼓励下，不少官吏敢于犯颜直谏，直陈朝政得失， 对维护唐王朝的统治起到了积极作用。唐太宗本人也成为开明皇帝而流传千古。 第二，知人善任，唯才是举。 要想真正选好人、用好人就必须做到知人与识人。有知人之明，方能用人之才。用人之才，方 能人尽其才。 人尽其才，方能事业兴旺。三国时期的刘邵根据古代的圣王贤君的用人之道，明确地提出了“人才不同，能各 有异”， 必须“ 量能授官，不可不审也”的用人准则。这里的“ 审”就是审视人才特长所宜，审度人才能力大小， 然后根据人才的不同专长 委以不同的事任，做到人尽其才。若用人不审专长就会造成才非所宜的人才浪费。 刘邵还提出，在用人的时候，不仅要位人以才， 使才宜其位，而且还应注意授官以能，使能当其职。三国时 期的刘备，在未得诸葛亮出山之前，虽有关羽、张飞、赵云等一干猛将， 却是屡打败仗，而自请诸葛亮出山 后，却是捷报频传，令当时强大无比的曹操都刮目相看。以致刘备感慨“备得军师，如鱼得水” ， 这就是知人 善任的明显例证。 知人善用的前提是必须有人可识，有人可任，否则这一用人举措只能是纸上谈兵。因此， 招才寻才供选择，古人提出并实践 了“喂才是举” 的用人政策。三国时期杰出的政治家、军事家曹操为了招揽 人才，在他所颁发的求贤令中明确提出“名扬仄陋， 唯才是举” 。在古代，有为的君王还意识到“唯才是举” 不仅要“外举不避嫌”，而且看重其才“兼文武两器” 。 第三，礼法并重，德治仁政。在诸子百家的春秋战国时 期，各学派的一些代表人物均对法以及法与政治、经济、文化、道德 的关系，在不同程度上提出了自己的见 解，但最主要的思想是“礼治”与“法治” 。礼包括根本政治制度方面的规定和礼仪上的规 定两个方面。儒家在 对周礼进行不同形式的继承和改造时经历了孔子、孟子、荀子三个阶段。孔子强调以仁入礼，孟子则倡导仁政， 前者突出了礼的论理性和强制性，后者强调使礼成为国家意志的表现，但他们都强调的是礼的内在精神，而 荀子则认为“人之初性 本恶”，因而其强调礼的外在规范作用，在中国历史上最早将礼与法结合起来，倡导礼 法并重。 中国古代以农立国，政治的好坏、社会的治乱直接和人们的生活密切相关，因而“德治仁政” 始终是 古代中国人所企盼的理 想目标。对于一个国家来说，德治与法治，从来就是相辅相成、相互促进，两者缺一 不可，不可偏废。 第四，赏罚分明，恩威并施。它是古代君王用以激励官吏的常用手段，它对调动人的积极 性，强化人的责任感，从而用好、 管好人具有重要意义。古代的韩非对赏罚的论述正在中国古代思想家中是 最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情 者，有好恶，故赏罚可用。” 在此基础上，韩非进一 步分析了人们的不同欲求。强调人不仅会求利、求赏，以满足生存；而且还要 求名、求誉，以满足自尊。就 此，他明确提出了“赏誉同轨，非诛俱行 ”的激励方式，以提醒领导者，实施赏罚时应该特别注意在 给予奖赏 的同时也授予相应的荣誉；在进行惩罚的同时也应加之相应的恶名，以达到强化激励的效果。 许多学者认为， 传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导，它包含两方面的行为类型：立威与施恩。在立威方面，家长式 领导表现出 4 种典型行为，包括专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为，部属相应会表现出个别照 顾与维持面子，部属相 应表现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为；在施恩方面，家长式领导会表 现出个别照顾与维持面子，部属相应表现出感 恩与图报行为。今天，对立威与施恩我们应赋予其新的内容， 即要重视人的利益需求。利益的存在不仅是物质的、经济的利益，还 是政治的利益，社会的利益，还包括心 理的需要、生理的需要构成的各种利益。利益结构着社会，利益连接着人。因此重视人的正 当利益需求，就 是对人的最大关心，是以感情激励人。 第五，严于律己，率先垂范。“其身正，不令则行：其身不正，虽令不 从”，古代先哲“ 正己正人，成已成物”思想中所提倡 的以身作则、率先垂范、身先士卒、推己及人的思维方式 和方法，是古代用人及管理的又一成功要则。严于律己、率先垂范，不论是过去，还是现在，都是领导干部应 具有的品质，领导者只有管好自己，才能管好别人。领导者的带头作用就是无声的命令。中国 古代把修身看 成是同奇家、治国、平天下紧密联系在一起的一个系统，是非常深刻的人事管理思想。 第六，扬长避短、不 求全责任。“世上之人，各有所长，也皆有其短，兼收并储，天下都是可用之人” 。辩证唯物主义也告 诉我们， 人们对客观世界的认识永远是有限的。一个人的能力是有限的，本领是有限的，要做好一切事情是不可能的。 因此，必须 “用人如器，各取所长 ”。在中国历史上，用人“扬长避短、不求全责任”就有很多成功的范例。三 国时期的刘备，尽管诸葛亮有 清高、张飞有鲁莽、关羽有刚愎自用等各自不足的一面，但他却没有对这几个 人求全责备，而是创就自己的帝业中，对关羽、张飞 用其刚，对诸葛亮则用其谋，扬长避短，恰到好处。唐 太宗也认为，世界上不存在十全十美的全才，只要不求全责备，“用其所长， 掩其所短” ，就能做到人尽其才， 才尽其用。唐太宗分别用房玄龄善谋、杜如梅能断之长，使二人相互配合，辅佐自己，对创建大 唐盛世起到 了重要的促进作用。 今天，随着社会的发展，我们创造了很多新的用人理念，但中国传统的用人艺术仍是我 们最有利，最依赖的用人向导。无论 是在企业还是在国家的管理中，中国传统的用人艺术都发挥着重要的作 用。 作业 4 （综合练习题） 一、选择题（每题至少一个正确答案） 1、（ABD）属于公共部门人力资源外部 环境的组成部分。P67 A、经济与技术环境 A、调任 B、轮岗 B、市场体制 C、挂职锻炼 C、宏观的人力群体 生态环境 D、转任 D、安全需要 D、政治制度 2、根据公务员法规定，我国公务员交流的方式包括（ ACD）。P140 3、在马斯洛需要层次理论中，（B）属于高层次的需要。P287 A、尊重需要 A、补偿功能 A、国 家机关 B、自我实现需要 C、社交需要 4、薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。P334 B、激励功能 C、廉政 功能 B、政党 C、国有企业 D、调节功能 D、第三部门 5、一般来说，公共部门监控的对象是（AD）中从事公 职的人员。P356 二、判断题（正确的在括号中打，错误的在括号中打） 1、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划 的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（）P123 2、公共部门人力资源管理中 的监控与约束是互为补充，约束是手段（目的），监控是目的（手段）。（）P356 3、2005（1993）年，国 务院发布开始实施中华人民共和国公务员法（国家公务员暂行条例），成为中国推行公务员制度 的 起点。（）P64 4、公共部门用人的目的是要做到既能够“管住” （激活）人，又能够管好人。（ ）P264 5、舒尔茨被誉为“人力资源之父”。（）P91 6、公务员的福利津贴一般以各种实物（现金）形式提供，它涉 及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且 称谓不一样。（）P340 7、柯克帕特 里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（） P251 8、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟 通技巧、人际关系、领导能 力、行政能力等。（）P316 9、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最 积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（）P264 10、精神（物质）奖励是最古老 和传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（）P302 三、名词解释 1、职位分 类：以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同 的类别和级 别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 P170 2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存 在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共 部门人力资源赖以生 存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部 门人力资源的外部环境和内部环境。P67 3、绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用 科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履 行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 P309 4、公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员 工发展需要，对员工的知识， 技能，能力和态度等所实施的培养和训练。P232 四、简答题 1、公共部门人力资源不同于一般人力资源之处有哪些？P102 答：公共部门人力资源除了具有人 力资源的一般特征外，它还具有其独有的特征： 第一，公共部门人力资本具有社会延展性。 第二，公共部门 人力资本具有成本差异性 第三，公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。 第四，公共部门人力资本具有收 入与贡献难以对等性。 第五，公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 2、工作分析如何在公共部门人才 资源管理中发挥基础性作用？P155-157 答：第一，工作分析是公共部门人力资源规划的基础。 第二，工作分 析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。 第三，工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要 的指导意义。 第四，工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。 第五，工作分析有助于薪酬制度设计的 科学性。 第六，工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。 第七，工作分析有助于劳动安全。 第八， 工作分析有助于公共部门的工作设计工作。 3、如何深化我国的公务员福利制度改革？P350-351 答：第一， 简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。 第二，建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。 第三，福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。 第四，通过全国统一平衡和协 调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。 五、论述题 1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新 趋势。P27-30 答：今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面： 第 一，专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府 管理对大量信 息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均 导致了知识工作者的兴起。以发达国 家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作， 将有为专家系 统或人工智能所扩张或替代，所谓扩 张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高； 所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。 与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领 域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。 第二，从消极的控制转为积极 的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特 点在于：强 调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理 等。传统 的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更 具积极性。所谓积极性的公共部 门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公 务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感， 从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传 统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能” ，即授权赋能， 主要特征表现在：开放参与决 策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开 放式沟 通等。 第三，公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术 的挑战，越来越多的组织 认识到公共部门人力资源发展即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的 态度、行为和技能 的重要性。更为重要的是 由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的 社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力 是公共部门人力资源发展的核心，学 者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习 的重点在“学习如 何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、 直 觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组 织的活动；组织应具有开 放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行 与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习 融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。 第四， 人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息 社会需要 的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、 有 效运用科学技术，组织的弹性 化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许 多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等， 不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织 更趋扁平化，中层管 理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结 构从集中、等级式的，转化为分散网络式的； 从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的 价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创 新。总之，新型组织结构强调一种更能 发挥公务员能