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人力资源管理论文-博弈论视角下的人力资源招聘途径探讨.doc人力资源管理论文-博弈论视角下的人力资源招聘途径探讨.doc -- 2 元

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人力资源管理论文博弈论视角下的人力资源招聘途径探讨摘要对由供方博弈、求方博弈和供求博弈三部分组成的人力资源供求博弈理论的探讨,可以帮助用人单位正确选择人力资源的招聘途径而深入认识外部招聘和内部招聘的手段和优点,继而通过外部招聘与就地取材的巧妙结合,则可以在满足单位用人需求的前提下,实现单位低成本、高效益的良性发展目标。关键词人力资源供求博弈外部招聘内部招聘面对知识经济时代的来临和国际化竞争加剧的现实,企事业单位的进一步发展客观上需要不断招聘人力资源,充实和加强员工队伍建设。当管理者,特别是人力资源管理者,试图尽力去寻找最适合帮助达成组织目标的人力资源时,招募途径的选择与操作就显得十分重要。所以,笔者认为,在人力资源招聘中,管理者必须在理解人力资源供求博弈的基础上,注意选择最佳招聘途径。一、人力资源的供求博弈人力资源招聘中的供求博弈是市场配置和双向选择下的博弈。所谓市场配置是指企事业单位所需要的人才是存在于人力资源市场之中的,企事业单位可以通过市场中介进行具体的运作。双向选择,从理论上讲,是指求职者有自由选择企事业单位的权利,企事业单位也有自由选择求职者的权利,而且这种选择的自由度可以无限放大,是一种完全选择。但在实践中,双向选择是不完全选择,有限制的双向选择。这种限制具体表现在求职者的专业、学历、性别、户口、年龄、经验和企事业单位的吸引力、所处环境、组织氛围等方面。因此,在现实中对于企事业单位人力资源招聘来说更具有意义的是不完全的选择状态,是一种有限制的自由选择。当供大于求时,求方的选择力就大于供方当供不应求时,供方的选择力就大于求方。由此,人力资源招聘可以看成是供求双方的博弈,而选择力的大小直接影响着供求双方的博弈策略。企事业单位人力资源招聘中的供求博弈论具体包括三个方面供方博弈、求方博弈和供求博弈。而这一理论的关键点就在于一方局中人要把自我的决策理性地建立在对其他局中人反映的预测上,力求在这种相互制约、相互锁定、相互影响的关系中实现自我利益的最大化。先来看供方博弈。作为供方的企事业单位能否将自己的人力资源需求变为现实要取决于诸多因素,首先是人力资源市场的丰富程度,其次是人才规格的适合程度,第三是人力资源市场的竞争程度,最后是单位的声誉、政策和待补充岗位自身的吸引力。在人力资源市场上,供方由众多的企事业单位组成,无形中相互之间就会形成一个竞争性价格,这个价格包括经济待遇、职业发展、边缘福利和组织形象等几个方面。这种竞争性价格具有两个特征一是可比性,求职者往往会在供方之间进行比较,择优应聘二是地域性,价格往往是与地方经济、文化的发展水平相适应的,在不同的区域,有不同的竞争性价格。所以企事业单位必须根据自己所在的区域经济情况选择自己的价格区域,并力求在自己的价格区域内获取竞争性的价格优势。求方博弈主要指求职者如何通过求职包装充分展示自己的素质条件,并通过自我营销,使自己找到理想的工作。针对求方博弈,企事业单位应该根据自身的组织性质、工作特点、职位要求、组织的文化氛围等因素,判断求职者在自我推荐过程中所透露出来的种种信息与组织要求的适合度。最后是供求之间的博弈。供求双方在面对多种选择时,都会根据自己的利益采取一定的策略。当双方选择力平衡时,最显示博弈之价值而当一方选择力大于另一方时,博弈就逐渐演变为一方的游戏。因此,博弈的焦点必须依据人力资源市场状况随时改变,而最佳博弈策略则要以最敏锐地反应人力资源市场的需求状况、最适切地表现用人单位组织的优势和最有效地吸引到所需的人才等为主要的评价标准。二、人力资源的招聘途径经验表明,特定的招募途径可以为特定的岗位空缺找到最佳应聘者。所以,掌握了人力资源供求博弈理论之后,就要根据这一理论分析岗位空缺,在低成本、高效益的原则指导下有效地选择最佳招聘途径。在人力资源招聘的具体操作中一般采用外部招聘和内部招聘相结合的方法。前者指的是从单位外部寻求人力资源需求满足的过程,后者则是指在单位内部进行人力资源重组的过程。1.外部招聘一个企事业单位要不断地发展,就必须不断地从外部招聘人力资源来满足自己的发展需求。在下列情况下,用人单位尤其要进行外部招聘补充初级岗位获取现有员工不具备的新知识和新技术获得能够提供新思想的并具有不同优良背景的员工等。具体招聘手段和实施原因如下1外部招聘的手段企事业单位人力资源外部招聘的手段主要有直接式和间接式两种。前者指企事业单位组织直接与人才进行接触而不通过任何中介机构的招聘过程。这种手段目标非常明确,效率也比较高,多用于对高级人才的招聘,在招聘中应该引起足够的重视。直接式招聘对于组织成功地招聘到相应的紧缺人才有很实际的策略性作用,能保证组织在人力资源招聘上处于有利的位置,从而在同等条件下获取竞争性的招聘优势。后者指组织与人力资源之间存在着某个中介的环节,通过这个中介实现供需的满足。这种手段主要适用于一般性人力资源的招聘,具体可以通过中介组织、供需见面会、传统公共媒体或国际互联网等形式进行招聘。其中,利用国际互联网的形式进行招聘不但是一种十分方便而又经济的选择,而且可以给人力资源招聘带来诸多观念上的变化,化阶段性招聘为长期的、动态的、连续式的招聘。2外部招聘的优点①它可以促进战略性人力资源目标的实现。战略性人力资源管理是有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动。适应这一管理要求的战略性人力资源目标是紧扣企事业单位发展战略目标而设定的,因此,选人的标准就必须符合战略性要求,包括高层次人才、高新技术人才和其他稀缺人才等,都要有计划、分阶段地引入,另外,成本核算、岗位匹配、能力培养、职业规划等也都需要有计划地在一个大系统中进行。②它可以带来新思想、新观念,为单位补充新鲜血液,使单位充满活力。人力资源外部招聘中,多数外部应聘者是想有所作为,才会积极参与应聘的,他们必然会给单位带来新的观念、信息、思想方法、文化和价值观,甚至可以带来新的人群和社会关系。这种引进,必然会给企事业单位带来思想碰撞,促进单位文化的转变和管理方法的改进,为单位的持续发展注入新的活力,增强其核心竞争力。③它可以规避涟漪效应和因过度使用内部不成熟、不合适的员工而产生的各种不良反应。当企事业单位由于工作发展而需要增设若干关键的或重要的管理岗位或技术岗位时,或者因为退休、离职、调动、流动、生病等各种原因产生部分岗位需求时,内部晋升的涟漪效应会使单位被迫接受许多不应接受的岗位和人员变动,外部招聘则完全规避了涟漪效应,按图索骥,无须动其他岗位和人员。另外,以次充好和过度使用内部人才是内部招聘的主要弊端,而外部招聘则可以按照能岗匹配的原则,使内部人员能获得必要的培训和充足的成熟时间,规避过度使用不成熟人才的弊端。④它可以节省培训时间、经费等成本。按图索骥使单位所获得的高素质人才能够很好地符合单位所要求的学历和经历,这种拿来主义的招聘方法,不仅可以节省在职培训所需的费用和时间,还可以节省因学历教育所付的费用。⑤它可以扩大企事业单位知名度,增强其竞争力。首先,媒体上的招聘广告有较大的宣传力度,有助于树立单位的良好形象其次,应聘人员来自四面八方,招聘工作效果好,就会使单位形成可信度高的声誉场,扩大单位的知名度和吸引力。另外,外部招聘可以给单位职工带来一定的压力,促使他们产生危机意识继而设法提高自身素养和能力,从而增强单位的竞争力,促进单位更快更好地发展。需要指出的是,人力资源外部招聘也有一定的缺点,如风险性较大,招聘成本较高等。2.内部招聘从最大化人力资源的视角来看,招聘并不总是外视的,而且经常要优先考虑内部招聘。具体招聘手段和实施原因如下1内部招聘的手段人力资源内部招聘的有效手段主要包括使用员工数据库、工作公告和工作投标程序。员工数据库允许组织决定目前的员工是否具有填补职位空缺的资格。作为招聘的手段,这些数据库对组织是极其有价值的,它有利于留住内部有才能的人才,并支持了从内部提升的观念。工作公告是一种向员工通报现有工作空缺的方法。而工作投标则是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作岗位的自荐技术。在人力资源招聘中,采用工作公告和投标程序能很大程度地减少在许多企事业单位里常听到的抱怨,如有些单位的内部人员知道空缺被填补之前还从来没听说有过这样一个职位空缺等。所以贯彻这种制度反映了一种被大多数员工普遍尊重的公开性原则,能够使员工感受到单位招聘工作的透明度和公平性,有利于员工士气和工作效率的提高。实践证明,一个提供选择自由并鼓励职业增长的单位,要比排内的单位有明显的竞争优势。2内部招聘的优点①内部招聘做好了有利于人力资源的优化,能够极大地鼓舞员工内在的工作积极性,而且能为组织成员创造出一种信任和关怀的宽松氛围。企事业单位一旦启动内部招聘,员工就会感受到组织真正为自己提供了发展的空间,从而满怀晋升的希望和推销自己、引起组织注意和信任的希望。②内部招聘的人力资源熟悉工作环境、工作流程、领导和同事,了解并认可单位文化、核心价值观和其他的硬件环境,因此,他们既能迅速地上岗,又能迅速地适岗,减少了由于陌生而必须投入的额外时间、经费和可能的失误等。③内部招聘能保持单位内部的稳定性。新员工和老员工、新员工和单位组织,碰撞最多的是单位文化和核心价值观,当然也有一些非主流方向的碰撞。这种碰撞很可能会扰乱单位的正常秩序和日常运作,甚至导致不稳定。而内部招聘使单位在补充人力资源到重要岗位和合适岗位时,可以最大限度地避免不稳定因素,保持单位内部的稳定性。④内部招聘中,管理者对招聘对象更熟悉、也更容易进行深入了解,可以在组织内部谨慎而稳步的提升制度下尽量规避识人用人的失误,降低招聘成本,提高招聘的有效性。虽然,人力资源内部招聘具有一定的优势,但是,这种方法的缺点较多第一是人力资源内部招聘容易形成单位内部人员的板块结构,导致组织成员的僵化趋势,缺乏新鲜因素的导入和思想碰撞的火花,不利于学术争鸣和创新,影响单位的活力和竞争力第二是营私舞弊的现象难以避免,招聘中可能会因为管理权利的介入而引发管理者之间的不团结、不和谐,或导致不正当、不公平的竞争第三是当企事业单位高速扩张时,人力资源内部招聘过程中容易以次充优,影响产出质量,降低组织的持续竞争力和发展的活力最后是可能出现涟漪效应,并造成学术的近亲繁殖,增大管理制度创新的难度。总之,人力资源的招聘是一项有计划的、需要灵活实施的工程。招聘策略和途径的选择与实施必须在供求博弈理论指导下,根据企事业单位不同发展时期的实际需要,与单位总体发展策略保持一致性和配套性,以外部招聘补充组织所需的人力资源为主,把外部招聘与就地取材的手段巧妙地结合起来,从而达到成本低、效益高的招聘目标,并促成最佳人力资源管理,实现单位核心竞争力的有效提高。参考文献1RonaldWRebore.HumanResourcesAdministrationinEducation(6thEdition)M.BostonAllynBacon,PearsonEducation,Inc.,20012CChadwick,PCappelli.AlternativetoGenericStrategyTypologiesinStrategicHumanResourceManagementM.Greenwich,CtJAIPress,19993宋本江胡跃福人才招聘,另请高明还是自己培养J.中国人才,20038)4丁敬平向跨国公司学习什么J.中国企业家,200511)5程桢贾雅军企业内部人才资源的运用J.经济问题,2004(11)6安鸿章企业人才聘任的两种模式J.中国人才,20024)
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