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人力资源管理论文-发达国家劳动力资源配置的特点及其启示.doc人力资源管理论文-发达国家劳动力资源配置的特点及其启示.doc -- 2 元

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人力资源管理论文发达国家劳动力资源配置的特点及其启示摘要从分析德国的劳动力资源配置方式和政策入手,总结一些优秀经验,以期对我国建立和完善一套科学的、适合国情的劳动力资源配置方式及就业政策提出一些建设性的意见。关键词劳动力资源配置劳动力市场劳动力市场政策1德国的劳动力资源配置1.1德国劳动力资源配置的特点与表现(1)德国的失业问题。长期以来,失业一直是困扰德国经济的一个阴影。增加就业、减轻失业现象,是德国历届政府绞尽脑汁寻求答案的重大内政问题。尤其是进入90年代以来德国的就业形势急剧恶化,失业率一直居高不下。直到现在,德国依然没有摆脱高失业率的泥潭,2003年、2004年、2005年初的失业率分别是10.3、10.2、11.4。其原因何在,失业问题难以用各种原因单独解释清楚,而是诸多不同因素长期共同作用的的结果。首先,许多受产业结构调整影响的部门都集中了大量的失业者,德国目前正经历着就业人员从第一、第二产业向第三产业转移的过程,这样,那些集中了传统行业的地区受失业的影响就比较严重。其次存在着困难阶层。目前德国的失业者集中在以下群体一是刚进入社会寻找工作但没有任何资格证书及文凭的低学历者(年龄段在2025岁)二是即将进入退休阶段的中老年劳动者(年龄段在5560岁),而且这类人通常是长时间失业者、西部地区处于传统的正在转型的行业的劳动者以及东部地区的劳动者。应该指出,导致德国劳动力市场处于目前这样的困境原因也与福利政策有关。另外,当前的国际环境也对德国的劳动力市场不利。工资负担、福利负担和税收等其他支付使得在德国生产的竞争力受到极大削弱。因此目前德国的劳动力市场已到了非改革不可的地步了。(2)劳动力市场组织和工资制度。劳动力市场组织主要是各种职业介绍所,它可以由官方兴办,也可以由私人举办。德国从1922年开始建立职业介绍所,这个市场完全由国家垄断,1994年开始开放私人职业介绍所。德国的职业介绍所职业信息十分发达,如海德堡劳动局在职业介绍处设立了SIS系统,储存了29000个左右的岗位,有16个终端可供求职者参考。类似海德堡这样的职业介绍所,德国共有650多家。发达国家劳动者的工资,都由企业自主决定,但不是由雇主一方决定,而是由劳资双方经过谈判决定,即由集体协商决定。德国主要是由产业中观层次劳资双方谈判决定,其工资制度主要有两大特征(1)实行企业工资自治,德国是经济发达国家中少有的政府对工资不直接干预的国家(2)劳资谈判以产业一级为主。由于工资由劳资双方谈判决定,因此一般说来,工资是僵化的,不能随劳动力的供求变化进行调整。(3)德国的社会保障系统。经济发展进入工业化过程以后,德国劳动力的流动性加大,工人所面临的各种不稳定因素日益增多。而要增加劳动市场中的稳定因素的一个最主要的办法,就是建立社会保障系统。早在19世纪,德国便创造性地开展了社会保障方面的工作。经过100多年的不断改革,德国目前已经形成了一个相当完整的社会保障系统,已成为世界上最完备的之一,它是德国社会相对稳定、经济发展较快的基础条件,是人们乐道的,也是众人羡慕的。这个系统主要包括两个部分。第一部分是以三大保险系统为主体的广泛的社会福利项目,包括社会保险,社会补贴和赠款,社会救济和其他社会服务设施。第二部分是以共决权为中心的劳资合作制度,包括劳资协议自主权和共同决定权。第一部分是其社会保障系统的骨干,也是其所谓的全民福利的主要标志。(谷书堂,高明华,1998)但是,随着社会保障体系的进一步完善,社会支出也越来越大。同时,社会福利高也是造成没有人干低收入工作的主要原因。另外,劳动力价格昂贵不但使劳动力转移、流动相当困难,而且,劳动力成本在产品消耗成本中所占比重的上升,导致了产品价格的上涨,削弱了产品的国际竞争能力。(潘晨光,1997)(4)德国的职业培训制度。德国以拥有训练有素的、自律的劳动力而自豪,这是德国的另一主要优势。这是因为德国的劳动力市场实行伴随劳动者一生的职业培训制度(顾俊礼,1994)。不培训、不就业是德国劳动力市场的格言。任何人,不管从事什么职业,都必须接受相应的职业培训,必须取得培训合格证,方可录用上岗。想改换职业,必须参加转业培训,必须取得转业培训合格证,职业介绍所才会推荐介绍新的工作。然而,这确是一柄双刃剑。如果只是让有资格证书的人从事工作,工人就不能轻易转换职业或工作,这将使体系趋于僵化,并造成劳动力的供求不均衡,许多人可能都符合某一种工作的资格要求,但却没有足够的工作机会提供给他们。1.2德国的就业政策改革(1)施罗德政府的哈茨改革方案。哈茨委员会是施罗德政府于2002年2月成立劳动力市场现代化服务委员会KommissionModerneDienstleistungamArbeitsmarkt,由彼德哈茨PeterHartz领导,因此被称为哈茨委员会。它先后制订了四部各有侧重的由哈茨1到哈茨4的四部改革方案,成为现行法律。哈茨1于2002年11月在联邦内阁和联邦参议院讨论通过后于2003年1月1日生效,其核其核心思想有两点①创造良好的外部环境,以提供更加快速有效的劳动中介服务,让所有的雇主和雇工得到更好的信息服务。②为就业建立更多的渠道并开辟新的就业领域,为那些长期失业者创造更多的临时工的机会,并为那些自谋职业者创造更好的外部环境同时严厉打击黑工,并创造家政服务方面的就业机会。和哈茨1同时生效的哈茨2,作为哈茨1的补充其主要内容是促进低、中等收入的就业岗位,鼓励个人创办公司等。时隔一年之后,哈茨3在通过联邦参议院的讨论后于2004年1月1日生效,其中心是改革和改组联邦劳动部门,为就业者创造运转良好高效的行政机构。而于2005年1月1日起生效的哈茨4对就业政策进行了比较大的改革和调整,其宗旨是①将国家投入和个人创造性重新结合②将用于社会福利的款项用于更需要救助的人,同时争取达到更好的效果③促使人们都自食其力。(2)联盟党及其它党派的改革方案。面对严重的失业问题和因此带来的社会问题,联盟党和其它政党也提出了自己的改革方案。针对失业的原因主要提出了以下七条具体的改革意见①联邦政府必须首先承认其在经济政策、就业政策及其它社会政策上的失败并创造良好的框架条件重新制定所有于就业相关的政策②为德国的经济界无论是大型企业还是中小型企业减轻税收,行政开支以及其它费用③继续执行发展东部的战略,改善东部经济及就业形势。在这里最主要的是改善东部的基础设施,特别是良好的交通网络以及高效的金融机构。④彻底改革税收制度。德国需要一个新的财政收入机制,而最关键的则是简化税收程序,同时,税收额也应该相应地下降。只有两者同步才能够尽可能地保证税收制度快捷、公平、高效。⑤为企业间成立劳工联盟打下法律基础⑥在劳资工资协定法里明确规定,如果企业雇佣一个长期失业者,则其有权在第一年以低于劳资工资协定的数额支付工资⑦改革解雇法,对于那些雇佣人数少于20人的小企业,应该采取更加灵活的解雇政策。2德国劳动力资源配置的主要政策总结2.1通过强化职业培训,促进就业和优化就业结构(1)广泛推行职业资格证书制度。使职业培训,资格证书劳动就业形成良性发展。(2)依靠各方共同发展职业培训。职业培训不仅仅是政府的事,通过职业培训可使社会减少失业,企业还可获得经过训练的各种合格人材,因此发展职业培训,需要依靠各方共同努力,共同分担培训经费。2.2扶植中小企业,使其成为吸纳社会就业的主要渠道(1)加强管理。德国通过立法,维护中小企业在投资、生产、销售和纳税等竞争方面的基本权益,如德国的中小企业法。(2)提供资助。根据中小企业普遍缺乏资金的情况,德国就每年拨出专款定期资助。(3)信息支持。中小企业比较缺乏市场信息,为此德国以政府牵头,组建了信息交流的组织,以及专为中小企业提供信息服务的机构,如德国的中小企业技术开发协会。(4)代培职工。中小企业的经济效率,来自于企业职工的素质,因此帮助企业培训职工提高其技术水平也是扶植中小企业的一项特别内容。针对中小企业技术力量薄弱,政府及有关机构就加大力度,提供代培条件,为其培育专门人才。德国的西柏林技术开发中心,就承担了该地区中小企业职工技术培训的重任。2.3促进企业吸纳人员就业增加劳动力需求的对策增加劳动力需求,是扩大就业的根本出路之一。其中鼓励企业创造就业岗位,更多地吸纳社会劳动力,是目前各国都极为推崇的政策措施,即以奖励或减少某些义务为手段,促进企业提高吸纳人员就业的积极性。德国对于扩大就业的企业,普遍实施工作补贴制度。2.4通过实施减少劳动力供给缓解失业压力减少劳动力供给,可以增加社会就业总量,同时还可消除大量的短期失业现象,其中减少劳动时间,增加余暇,更能提高消费需求,进而扩大就业机会,特别是对第三产业的就业产生影响。因此,在劳动力供大于求的矛盾尖锐的情况下,许多国家在采取增力。德国主要通过劳动就业市场弹性化和所谓工作分享,谋求就业总量的增加。劳动就业市场弹性化的内容是,减少工作时间、设置部分时间工作岗位、劳动就业组织形式多样化,以及给企业松绑,即减少对企业在用工方面的限制如最低工资限制、最低工时限制和解聘职工的限制。工作分享就是职工减少工时20,而工资仅减少10即所谓大众模式,政府有关部门再给企业适当补贴。2.5通过广泛就业服务,加快劳动力供求双方的结合建立系统、高效、先进的就业服务体系,是各国追求就业效果最大化的重要目标之一,由于完善的就业服务,使供求双方的结合加快,从而提高了就业率。对口化就业服务中的职业再培训,不同于在职培训,其中心任务很明确,就是要通过再培训尽快再就业,因此再培训必须根据市场需求安排,培训越是对口,就业效果就越好。德国由于采取供求对口培训,失业人员就业率迅速上升,其做法是1广泛收集市场劳动力需求信息,然后进行对失业人员的对口改行培训。(2)主动与企业联络,根据需要和要求帮助转业培训后上岗。(3)分别不同层次劳动力的需求,进行分类式有针对性的再培训。参考文献[1.国外人力资源发展报告[M].北京中国林业出版社,1997.[2,田萌.发达国家劳动力资源配置的特点及其启示[J].华南师范大学学报,2004,8.[3,熊明宝.当代西方国家就业体制分析[J].经济评论,1997,2.[4.劳动力经济研究[M].北京经济科学出版社,1998,8.
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