人力资源管理论文-变革型领导行为对员工集体效能感作用机制研究.doc

人力资源管理论文变革型领导行为对员工集体效能感作用机制研究作者于晓敏徐枞巍吴力全摘要本文以53个知识型工作团队中288名员工为研究对象，运用多水平分析技术，以跨文化研究中的核心维度集体主义感知为切入点，研究变革型领导行为与员工群体效能感之间的作用机制，研究结果显示变革型领导行为显著影响下属的群体效能感，并且这种影响受到下属的集体主义感知的中介作用。关键词变革型领导行为；群体效能感；集体主义感知；多水平线性回归分析一、引言美国沃顿商学院于20世纪90年代末期组织了一项全球调研GLOBEPROJECT，旨在调查总结具有全球适用性的领导行为。这标志着不同的文化价值观与文化实践的差异对领导行为有效性的影响已经受到越来越广泛的关注。二、领导行为的文化敏感性HAROLDKOONTZ指出领导即领导者与被领导者在特定环境中相互作用的动态过程。这个定义突出强调了领导者本身、被领导者以及客观背景文化背景等是领导行为能否有效发挥这一动态过程中的三个很重要的因素。领导行为的作用过程是一个社会化的过程，下属员工的文化价值观与文化实践感知在领导行为有效性中必然扮演了很重要的角色。而现有大部分领导理论都来自于西方的研究，近两年很多关于领导行为的跨文化研究都相继指出了领导行为的部分核心结构中有相当一部分因素存在文化上敏感性。以目前领导行为学研究中最新的、影响力最大的、研究最广泛的变革型领导行为为例，1997年BASS曾经指出变革型领导行为的四个维度中有三个维度近似于UNIVERSAL全球普适性，即这种领导行为在多种文化背景下具备有效性。但是，这种起源于西方管理实践领域的领导行为理论，也在很多跨文化研究中显示出了文化的敏感性，诸如FARH以及KARKMAN等人针对权利距离以及个人主义与集体主义等的研究。集体主义维度是跨文化研究中的核心维度，已有的很多跨文化研究揭示了个人主义文化氛围中，个体首先关注的是自我利益，强调自我意识，成员间情感上呈现独立性而不是很依赖于组织；相反，集体主义文化中，个体的关注点在于“群体”，成员之间情感上相互依赖，每个人都有强烈的组织归属感，成员的参与、协作意识明显高于个人主义。AVOLIO以及BASS1988指出，集体主义倾向会促使个体支持组织的目标与组织的价值观，从而使得变革型领导有效地聚合下属的目标和价值观，以形成属于整个组织的远景，极大地提高变革型领导行为的效能。集体主义感知较高的个体易于接受领导者传授的组织价值观和信仰，这在很大程度上与集体主义文化中的高权利距离相关。这种倾向有利于变革型领导不断将组织目标与下属个体目标相结合，从而加强下属的工作动机并提高下属的工作效力，进而提高下属的效能感认知。三、变革型领导行为与员工的群体效能感在早期针对个体为研究对象所提出的自我效能感概念基础上，班杜拉于20世纪80年代后期提出了基于团队的群体效能感概念，将效能感从个体水平发展到了群体组织层面。他将集体效能感界定为“团体成员对于自己所在的团队能否共同取得特定水平成绩或者达到特定组织目标的共同信念”。在团队这种组织形式普遍化的今天，班杜拉所提出的团队成员的集体效能感这一概念对员工在团队中的工作态度与绩效的影响就显得尤为突出。他认为集体效能感是影响团队整体工作态度与绩效的重要因素。在团队环境中，集体效能感是员工工作态度的综合反映，如同领导行为的作用过程是动态过程一样，效能感的形成过程也是动态的。个体对团队的集体效能感的判断会因为所处的工作背景与情境的不同和不断发生变化，因此，国外很多学者对这个概念作了深入的探讨，并就效能感在领导行为与满意度、组织承诺等变量的关系中所发挥的调节作用作了深入的探讨。但是，西方已有的研究中，系统地探讨变革型领导与集体效能感之间的关系，以及此二者的影响机制的研究却不多见。那么，领导行为对于群体效能感的影响机制是什么样呢受哪些因素影响呢效能感本身是不是也会随着文化价值观与文化实践的个体差异而显示出不同的作用效果呢特别是个人主义和集体主义的倾向会不会影响个体的群体效能感呢对于这些问题的进一步研究有利于探明影响不同文化背景下团队领导有效性的原因，并进一步探明影响团队工作绩效的原因。就此疑问，本文从被试的集体主义感知差异入手，对来自53个不同工作团队的中的员工感知的变革型领导行为与员工集体效能感之间关系作实证研究。假设1变革型领导与下属的群体效能感存在正向关系。四、文化的研究层面HOSFSTEDE曾经指出，文化的构成维度比如个人主义集体主义，属于国家层面的变量，只有在不同国家之间对比个人主义和集体主义才有意义。但近年来，很多学者，如FARH，KARKMAN等人发现，诸如个人主义集体主义、权利距离等跨文化研究变量在个体层面呈现出显著的差异性。FARH指出，同一国家文化背景下同样可以进行文化差异对比研究。我国学者郭晓微2004指出传统跨文化方法研究文化价值观的做法是将个体水平的测量结果聚合的国家层面形成国家之间的差异。这种测量方法的假设前提实质上是个体的特征。EARLEYMOSAKOWSI1995指出关注个体差异的跨文化分析较之传统方法的跨文化研究更直接、更准确。本研究正是从以上研究中得到启示，从将跨文化研究变量集体主义感知IC放置于个体层面分析其对变革型领导行为与员工群体效能感之间关系的中介作用。假设2下属的个人主义、集体主义感知在变革型领导与群体效能感之间关系中起中介作用。五、研究方法1被试本研究的被试是来自北京、上海、哈尔滨等地区的29个组织中的53个团队的288名下属组成。共发放问卷354份，有效回收288份。受试者年龄范围为2149岁之间，有效问卷中女性占369，86的有效问卷受试者已经取得本科学历。2变量的测量变革型领导采用PODSAKOFF1990的23条目量表，采用5点计分原则。由于本研究旨在建立多水平模型，因此，我们将变革型领导的6个维度合并为一，量表总信度为095。在本研究关注的变革型领导行为在群体层面的变异，我们将员工的变革型领导认知聚合到群体层面，本研究中变革型领导行为ICC1为0352，ICC2为0726。证明了此变量的组间差异，因此，支持变革型领导以群体层面变量参与分析。群体效能感的测量采用RIGGS1994所开发的7条目量表来测量了下属群体效能感。采用5点计分原则，量表信度为0638。个人主义、集体主义的测量采用GLOBEPROJECT的组织文化实践量表中INGROUPCOLLECTIVISM的5条目量表，量表信度为0785。3数据分析采用多水平模型常用软件HLM60中WHLM软件包来进行数据分析处理，方法是多层线性回归分析。六、结果与分析下表所示为多水平分析软件HLM的输出结果。依据BARON和KENNY所提出的对中介变量的检验步骤，首先，本研究考察了中介变量集体主义感知与自己变量之间的关系。如表所示，模型M1的结果Β080，P0001表明群体层面的变革型领导与个体层面的效能感存在显著的正向相关，因此，假设1得到验证。其次，我们针对因变量群体效能感与自变量群体层面的变革性领导作回归分析，结果如模型2M2显示，群体层面的变革型领导与群体效能感之间存在显著正向关系Β0512，P0001。最后，我们将自变量群体层面变革型领导行为与中介变量集体主义感知同时放入回归方程，结果如模型3M3显示，当群体层面变革型领导与集体主义感知进入回归方程后，群体层面变革型领导的系数与显著性分别为Β0510、P0001，相比于M2Β0512，P0001，回归系数降低，但仍然显著。因此，我们可以得到这样的结论，即集体效能感知在变革型领导行为与群体效能感之间起中介作用，假设2得到验证。七、讨论有关变革型领导与群体效能感之间的关系只有少数学者有所涉及WALUMBWA等，而且，仅限于对这两个变量相关系数的探讨。但本文通过多水平回归分析的结果显示，变革型领导行为有利于员工形成较高的群体效能感。这与SHAMIRWALUMBWA等人的研究保持一致。SHAMIER曾经指出变革型领导通过个性化的考量，帮助每一个下属认清自己的能力与优势所在，并帮助下属认清自己周围同事的长处，进而使下属们了解自己所在组织的整体能力，以此激励下属员工形成群体的工作目标与群体效能感。自我概念理论SELFCONCEPTTHEORY告诉我们，个体对于自我以及群体的认知很大程度上受到个体的文化价值观以及文化实践感知的影响。变革型领导通过寻找不同个体之间的共同性，加强个体对所在群体的感情联系，以此来强化个体对所在群体的集体主义感知，进而帮助个体形成较高的群体效能感。关于这一点，从上表中我们可以看到，个体的集体主义感知在变革型领导行为与群体效能感之间起到了一个中介作用，这与很多跨文化研究的文化调节效应出现不同的结果。笔者认为，原因在于本研究的侧重点在于所考察的个体文化实践感知与以往研究中所考察的个体文化价值观两个概念本身的差异造成。八、结论本研究以跨文化研究中的关键维度集体主义感知为切入点，探讨了变革型领导与下属群体效能感之间的关系。结果发现，集体主义感知较高的个体，更容易受到变革型领导行为的影响，从而产生较高水平的群体效能感。参考文献1RIGGSMDEVELOPMENTANDVALIDATIONOFSELFEFFICACYANDOUTCOMEEXPECTANCYSCALESFORJOBRELATEDAPPLICATIONSEDUCATIONALANDPSYCHOLOGICALMEASUREMENT1994；542ROBERTJHOUSEPJH，PETERWDORFMAN，VIPINGUPTACULTURE，LEADERSHIP，ANDORGANIZAITIONSTHEGLOBESTUDYOF62SOCIETIES20053KARKR，SHAMIR，B，CHEN，GTWOFACESOFTRANSFORMATIONALLEADERSHIPEMPOWERMENTANDDEPENDENCYJOURNALOFAPPLIEDPSYCHOLOGY2003；884FREDOW，JOHNJL，BRUCEJA，PENGW，KANSTRANSFORMATIONALLEADERSHIPANDWORKRELATEDATTITUDESTHEMODERATINGEFFECTSOFCOLLECTIVEANDSELFEFFICACYACROSSCULTURESJOURNALOFLEADERSHIPORGANIZATIONALSTUDIES2005；1125HOFSTEDEGCULTURE＇SCONSEQUENCESCOMPAREVALUES，BEHAVIORS，INSTITUTIONS，ANDORGANIZATIONSACROSSNATIONS20016PODSAKOFFPM，MACKENZIESB，MOORMANRH，FETTERRTRANSFORMATIONALLEADERBEHAVIORSANDTHEIREFFECTSONFOLLOWERS＇TRUSTINLEADER，SATISFACTION，ANDORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORSTHELEADERSHIPQUARTERLY1990；1107427JINGLIHFARH，RICKDJACKETT，JIANLIANGINDIVIDUALLEVELCULTURALVALUESASMODERATORSOFPERCEIVEDORGANIZATIONALSUPPORTEMPLOYEEOUTCOMERELATIONSINCHINACOMPARINGTHEEFFECTSOFPOWERDISTANCEANDTRADITIONALITYACADEMYOFMANAGEMENTJOURNAL2007；VOL50，NO3，7157298BASS，BM，1997DOESTHETRANSACTIONALTRANSFORMATIONALLEADERSHIPPARADIGMTRANSCENDORGANIZATIONALANDNATIONALBOUNDARIESAMERICANPSYCHOLOGIST，5221301399AVOLIO，BJ，BASS，BM1988，TRANSFORMATIONALLEADERSHIP，CHARISMA，ANDBEYOND，INHUNT，JG，BALIGA，BR，DACHLER，HP，SCHRIESHEIM，CAEDS，EMERGINGLEADERSHIPVISTAS，LEXINGTONBOOKS，LEXINGTON，MA，PP294910郭晓微企业员工组织公民行为影响博士论文D