人力资源管理论文-员工学历、工作年限与利益相关系数关系的实证研究.doc

人力资源管理论文-员工学历、工作年限与利益相关系数关系的实证研究摘要员工对企业的忠诚度可以用利益相关系数来度量，本实证研究发现员工学历高低、工作年限长短对员工利益相关系数的影响不显著。关键词员工学历工作年限利益相关系数一、文献综述和研究假设美国渥克信息公司对几千名就业者进行的一次忠诚度调查显示，有70%的被调查者对当前所服务的公司满意，但只有30%的被调查者对公司忠诚；要想提高员工的忠诚度，仅仅靠提高员工满意度是不够的。员工忠诚度调查报告发现，工作年限长不等同于忠诚，能培养员工忠诚度的几大因素包括迎合员工的兴趣所在、给员工发展机会，以及员工职位的质量等。从上世纪80年代起，人们开始坚信经理人员与股东之间存在着利益背离这一事实。许多西方学者开始研究如何从制度层面上有效地控制和监督经理人员行为的问题，并逐渐演化成公司治理研究方向，该领域的文献开始迅速增多。法玛和詹森重点研究了董事会的重要性，认为对经理人员的监督可以通过建立高效的董事会来实施，引导人们广泛关注公司的内部治理结构安排。李文繁认为，员工忠诚度的管理相对企业管理是薄弱的环节，只有不断更新和完善企业的员工忠诚度管理体系，才能有效地提升企业员工的忠诚度，发挥其管理力度。张永生发现民营企业采用委托人即代理人模式，解决了所有权与经营权配置不当所带来的低效问题，即经营者人力资源管理问题；员工没有滞留惰性而更多留任压力与晋升激励；民营企业代理链条短，降低了道德风险和逆向选择的发生率，所有人力资源的管理与自我管理更加能够经受公平天平的考量；民营企业最大的制度创新价值在于其市场化的用人机制。李维安的研究发现，公司员工参与程度与企业业绩和企业价值指标之间均不存在显著的相关关系。刘国峰认为，利益相关系数是不同的利益相关者主体对自己和其他利益相关者的利益增损进行主观评价的程度，这种主观评价对实际的利益增损进行了扩大化或缩小化，并提出利益相关系数与员工学历、薪酬、工龄、一系列制度建设情况等要素存在以下函数关系:k=hu(a,r,y,c,s,f,)+e其中k代表自我报告的利益相关系数；u()代表一个人实际的利益相关系数；h(.)是关联实际利益相关系数与报告利益相关系数的函数；e为误差项，因为人们一般很难精确地表述他们实际的利益相关系数；a,r,y,c,s,f,分别表示员工学历、薪酬、工龄、一系列制度建设情况等要素。相比较而言，目前的研究侧重于理论研究，实证研究相对缺乏。因此，将员工对公司的利益关系（忠诚度）进行量化并进一步研究其影响因素仍值得继续探讨。我们设计的访谈提纲即选择员工学历和工作年限这两个因素进行测量，并试图验证如下两个假设:假设1:员工学历高低对利益相关系数影响无显著差异；假设2:员工工作年限长短对利益相关系数影响无显著差异。二、数据来源与研究方法本研究在初步访谈和试调查阶段采用了实地研究法和访谈法，首先以利益相关系数的若干假设为调查目的设计了访谈提纲初稿，随后随机选取研究者联系人数据库中的四个样本进行初步访谈，然后根据初步访谈的结果，修改和完善访谈提纲。试调查共历时5周。为了降低成本及提高回收率，试调查时在研究者联系人数据库中选取了30人作为调查对象，一般利用联系人的休息时间通过MSN、Skype在线即时传输访谈提纲，并解释关于利益相关系数的有关问题，得到有效访谈记录23份。在正式调查阶段，除在杭州的部分企业采取了进入工作现场、员工集体宿舍、公司外约访等形式进行访谈外，研究者还通过Skype、MSN等工具随机抽样进行在线访谈，历时三个月，共得到207份数据。我们使用SPSS12.0及EXCEL2000对本次调查得到的数据进行处理，采用描述性统计、方差分析和LSD多重比较方法对假设1和假设2进行检验。三、实证结果分析1.学历水平对利益相关系数影响的实证分析在对员工的调查中，按样本学历水平分为四组，各组基本描述性统计量见表1。表2为单因素方差分析，从表中可知，总离差平方和为2624.501，组间离差平方和为45.869，组内离差平方和为2578.632，组间离差平方和中能被线性解释的部分为29.514；方差检验F=1.204，对应的相伴概率为0.310，大于0.05的显著性水平，因此认为各组之间差异不显著，未发现学历水平与K值有相关关系。表3显示了LSD法多重比较结果，从表中可知，各组间的相伴概率都大于显著性水平0.05，也说明各组之间的差异不显著，假设1通过检验。2员工工作年限对利益相关系数影响的实证分析样本按工作年限长短分为三组，各组基本描述性统计量见表4。表5为单因素方差分析，从表中可知，总离差平方和为2624.501，组间离差平方和为29.859，组内离差平方和为2594.642，组间离差平方和中能被线性解释的部分为28.780；方差检验F=1.174，对应的相伴概率为0.311，大于0.05的显著性水平，因此认为各组之间差异不显著，未发现样本工龄高低与K值有相关关系。表6为LSD法多重比较结果，从表中可知，各组间的相伴概率都大于显著性水平0.05，亦说明各组之间的差异不显著，假设2得到支持。四、结论与局限性从本次调查的结果来看，员工学历水平高低和员工工作年限长短对利益相关系数的影响无显著差异。因此企业在招聘员工时无法通过学历水平和已工作年限来识别其忠诚度。本研究从利益相关者的视角来研究员工决策行为，并进一步讨论了员工受教育水平（学历）和工作年限对利益相关系数的影响，解释了不同制度安排下的企业与员工之间的利益关系，丰富了决策行为分析理论在实践中的应用。本次调查研究的缺陷之一是调研时间较短，样本都取自于研究者本人的联系人数据库，该数据库中的联系人数量较小，所以整个调查有可能存在偏差。由于这次调查的访谈内容尚待改进，并且本次调查的数据主要是采用描述统计和比较均值的方法，没有对数据进行深入的统计分析，这些都是本研究工作的局限所在。在访谈过程中研究者还发现，对同一受访者而言，如果进行跟踪调查，其利益相关系数可能是动态的。如果能够采用实验研究方法结合统计调查研究，将有益于在后续的研究中进一步探讨不同情况下的利益相关系数及其影响因素。参考文献：1MarcDrizin，A.J.Schneider美国员工忠诚度调查：薪酬与员工忠诚度无关EB/OL/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=41125，2004-10-252陈宏辉:企业利益相关者的利益要求:理论与实证研究M.北京:经济管理出版社，20043Fama,Eugence.andMichaelJensenSeparationofownershipandcontrolJJournaloflawandEconomics，1983，(26)：301-3264Fama,Eugence.andMichaelJensenAgencyproblemsandresidualsclaimsJJournaloflawandEconomics，1983，(26)：327-3495李文繁:浅析企业员工忠诚度管理EB/OL/2005/09/14/20050914-125515-1.shtml，2