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人力资源管理论文-建筑企业创新型人力资本激励问题分析.doc人力资源管理论文-建筑企业创新型人力资本激励问题分析.doc

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人力资源管理论文建筑企业创新型人力资本激励问题分析内容摘要本文认为,应根据建筑企业创新型人力资本的需求,确定激励因素和激励方式,采取有效激励措施,解决创新激励缺位、错位及激励不足的问题,注意激励作用方式的有效性、时效性;内外激励诱因的互促性;物质激励与非物质激励的最优化组合,以提高激励的效用。关键词创新激励机制人力资本在美国财富杂志2008年度世界企业500强名单中,我国有五家建筑企业名列其中。通过对500强中中外建筑企业对比分析,发现我国建筑企业的运营效率比国外同行低。目前我国建筑企业仍属技术含量低的劳动密集型产业,企业创新能力与国外企业相比存在明显差距,大力提高建筑企业的创新水平越来越成为建筑企业提高竞争力的关键。即建筑企业要在市场竞争中求得生存和发展,提高企业创新效率是突围而出的唯一选择。而创新型人力资本是决定建筑企业创新绩效的关键因素,创新型人力资本对企业的收益影响较大,企业创新的源动力在于企业拥有的创新型人力资本,对其进行高效管理和利用,促进创新型人力资本积累与增值,使企业获得源源不断的发展动力,从而提高企业综合竞争力,开拓国内国际市场,实现建筑业的可持续发展。建筑企业创新激励机制存在问题分析国内学者基于不同的视角,对创新型人力资本的概念有不同的陈述。概括来说,具有创新精神、在综合能力中创新能力突出的人力资本就是创新型人力资本。具体到建筑业,其创新型人力资本包括技术人员、企业家、管理人员、高级技术工人。他们具有社会稀缺的创新能力,在领先创新(自主研究开发)、模仿创新(即引进别人的创新技术,在其结构、功能、材料或适用范围等方面加以改进,进一步开发出满足消费者需要的产品)和项目管理创新中突破技术或制度的“瓶颈”约束,为企业创造价值和降低成本发挥积极作用。需求理论指出,需要的满足是人的行为目的。而人的需要往往是通过激励获得的。经济学界诸如“经济人”、“有限理性人”、“社会人”和“复杂人”等关于人的本质的假定,都在一定程度上说明了不管人的本质如何,其行为无一例外地需要激励。人力资本创造创新价值的大小取决于对其激励的有效性。委托代理理论从实践上阐明了人力资本激励的必要性。根据委托代理理论,企业所有者(委托人)与企业人力资本(代理人)之间往往都在追逐自己利益最大化,二者具有不同的目标函数。二者的目标会经常发生偏离,委托人就需要设计一个有效的激励机制来解决二者之间的利益
编号:201312121121304414    类型:共享资源    大小:13.63KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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