人力资源管理论文-浅谈人力资源发展.doc

人力资源管理论文-浅谈人力资源发展【摘要】本文主要从人力资源概念、特征，人力资源与发展的关系，人力资源如何发展三个方面阐述人力资源在经济发展中的重要性和人力资源发展的核心问题。【关键词】人力资源发展一、人力资源概述人力资源（Humanresource），又称人力资本（Humancapital），是指包含在人体内的一种生产能力，是知识、技能、体力等质量因素之和。这种能力没有发挥出来，就是潜在的劳动生产力；发挥出来，就是现实的劳动生产力。一般来说，人力资源具有以下几个特征：1.人力资源具有生物性。它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人活的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体人的发挥，因而具有生物性。2.人力资源具有能动性。人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的，有意识的认识和改造客观世界。在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为，手段及结果进行分析、判断和预测。3.人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。一般说来，它的有效时间大概40年左右。若不能适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。4.人力资源具有依附性。人力资本的载体是人，是通过人力投资形成?的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。5.人力资源具有组合性。组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。既可能出现1+12的情况，也可能出现1+12的情况。6.人力资源具有增值性。物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。7.人力资源具有替补性。高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。二、人力资源与发展的关系在研究人力资源与发展的关系时，我们首先要明确发展是什么？查看现代汉语词典，发展即事物由小到大、由简单到复杂、由低级到高级的过程；经济发展就是一个国家摆脱贫困落后状态，走向经济和社会生活现代化的过程。下面简要概括一下人力资源对经济发展的影响：1.人力资源是推动整个经济社会发展的劳动者的能力，是企业构建核心竞争力的基础，是促进发展的重要因素；2.人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力；3.人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；4.人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉；5.人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。三、如何发展人力资源1.人力资源发展首先要发展好企业的人力资源部门，人力资源管理者要成为企业战略管理的核心力量第一，作为人力资源管理者要有战略视野与眼光。换句话说，作为人力资源部门的人员，人力资源管理者要跳出人力资源专业职能去看人力资源，不能埋头种自己的一亩三分地了，你必须要跳出人力资源领域，从整个企业经营、发展的角度去看人力资源的战略性管理问题。我们必须要从这个角度思考，如何将人力资源的策略与企业的经营策略结合在一起然后制成企业战略的实现。第二，人力资源管理部门必须要领悟企业高层的战略意图。如果企业没有清晰的战略规划，但是我们可以领悟高层的战略意图。任何一个企业都是有它的战略思路的，有的可能战略思路在企业家脑子里，有的战略思路已经变成文本了。但是作为人力资源管理如何去领悟高层的战略意图，在这个更高的层面上理解企业家高层的战略意图，这个也为我们提出了更高的要求。第三，作为人力资源管理者要熟悉企业的业务。因为你不但要了解你的员工，甚至了解你的客户，这个就对人力资源管理的视野和眼光提出了新的要求，你要从封闭式的工作中跳出人力资源看人力资源，站在企业的战略、经营、业务、员工和客户的角度去思考人的问题。第四，作为人力资源管理者必须要有制订企业战略的人力资源规划的能力。就是一个企业要真正扮演战略伙伴关系的话，你要依据企业的战略确定你人力资源战略的规划，同时通过你人力资源的专业工具和技术来支撑你的业务，支撑企业战略目标的实现。第五，作为人力资源管理者要有客户价值导向与服务意识，要为客户提供人力资源的系统解决方案。过去人力资源主要是权利驱动，现在我们要把人才当客户，你就要从权利驱动真正转向客户价值驱动，尤其是要确立内部客户的理念。人力资源的客户无非就是两类，一类就是你为高层提供什么样的人力资源解决方案。第二个，就是你为员工提供什么样的人力资源产品服务。这时候人力资源部门要从权利驱动真正转向客户价值驱动，要有客户价值导向与服务的意识，真正站在客户的角度，高层的角度，一线经理的角度和员工的角度思考人力资源的解决方案问题。第六，就是要真正专业化，既要跳出人力资源，同时也要真正使得人力资源管理者成为工程师加销售员。工程师就是你能够基于企业的战略和业务发展要求，基于员工的需求设计出适合组织发展和员工需求发展的产品与服务。2.人力资源的发展主要是员工的发展员工是企业核心的竞争力，一个企业的任何制度、管理、创新、业绩都是人创造出来的，所以我们说员工的能力是企业的最核心竞争力，是企业的财富，如何让这样一个宝藏得到深层次的挖掘，不仅留住这个人，并且要把这个人的智力资源留下来，这个就需要我们的企业家、人力资源管理专家来挖掘员工的潜能。（1）创造一个环境让员工有归属感、成长感、成就感和荣誉感。我以为这将是今后人力资源发展的最核心的管理问题。人力资源管理部门要让每一名员工在他的团队中获得成功，让他们找到自我价值实现的感觉，最终帮助他们更好更快的发展。（2）提供良好的培训服务，创造良好的培训通道，发展员工的整体素质，提升员工的个人素质，真正为他们的成功付诸行动。许多世界顶级企业都非常注重员工培训。我们看一下IBM公司的培训是怎么做的。有人称的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解内部工作方式，了解自己的部门职能；了解的产品和服务等等。这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演、测试产品性能、练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，才可成为的一名新员工，有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习。非常重视素质教育，基于此，设置了“师傅”和培训经理这两个角色，将素质教育日常化。每个新员工到都会有一个专门带他的“师傅”。而培训经理是专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。综上所述，我