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人力资源管理论文-激励理论中的重要问题及相关检验.doc人力资源管理论文-激励理论中的重要问题及相关检验.doc -- 2 元

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人力资源管理论文激励理论中的重要问题及相关检验一、激励与风险的关系激励理论认为在信息不对称的情况下,要激励厌恶风险的代理人努力工作就要让他分担一定的风险。可从以下四个方面来分析1委托人对代理人的努力处于信息对称,无论代理人对风险是何种态度,委托人都支付其固定工资,由于监督完美,因此代理人不会偷懒。2委托人对代理人存在信息不对称,代理人是风险中性,只有在租赁合约的情况下代理人才不会偷懒。在这种情况下,代理人支付给委托人固定费用并获得所有的剩余收入,同时承担所有风险。3委托人对代理人存在信息不对称,代理人是无限风险厌恶。因为代理人不愿意承担任何风险,委托人要为其提供保险,所以委托人只能给代理人固定工资。由于没有激励,代理人总是偷懒。4委托人对代理人存在信息不对称,代理人是一般风险厌恶。最好的结果是让代理人承担一定的风险,使其收入成为产出的增函数。假设激励合约是线性的,0r1。r越大,代理人努力工作的积极性越高,但由于Y受不确定环境的影响,代理人承担的风险也越大。由于代理人厌恶风险,委托人要补偿代,所以,委托人要在风险成本和对代理人的激励间做权衡,以使由激励带来的产出大于补偿代理人的风险成本。莫里斯Mirrlees1在分析最优激励合约的条件时,提出了激励与风险相对应的关系。霍姆斯特姆27991发展了莫里斯的分析方法,此后相关的研究很多。具体来说,可分成二类,一类是分析方法的完美。另一类研究是继续讨论风险与激励间的关系并给予实证检验。霍姆斯特姆和米尔格雷姆3303328认为代理人所面临的环境越不稳定,委托人越应该提供更多的保险,并减少激励传统观点。其他的研究也得出了类似的结论。但是,很多学者并不赞同这一结论,如德姆塞兹和勒恩411551177认为企业面临的风险越大,代理人的道德风险也越大,对他们的激励就应更强,而不是更弱。比如,环境干扰因素越多,管理层就越应更多地持有公司股票。柯尔和盖5253287在进行企业业绩的方差与激励强度的回归检验中对一些因素进行控制如市场价值后,发现风险与激励正相关。普仁德尕斯提610711102从下放责任的角度证明激励随风险增加而增加。他认为环境越不稳定,委托人的信息越少,下放责任的边际回报越高。委托人通过责任下放让代理人承担风险,同时也施以了激励,所以当风险增加,激励强度应增加。为什么同一个问题有二个截然不同的结论主要有二种解释1不确定应该分为噪音noise和波动volatility二类。噪音如业绩评价中的误差不能影响代理人的行为,而波动如产出方式的变换影响代理人的行为。当噪音增加会减少激励强度对代理人的影响,而波动增加则会增加激励强度对代理人的影响。72风险与激励的关系依赖于企业控制权的性质。由管理者控制的企业,企业风险越大,越少使用强激励。因为,管理者不愿意多冒风险。但由所有者控制的企业,所有者更愿意管理者多冒风险,所以风险越大,激励越强。8二、业绩评价激励的效果与业绩评价密切相关。激励理论涉及业绩评价的争论很多,其中争论最多的是业绩评价中使用客观业绩评价还是主观业绩评价。客观业绩评价分为绝对业绩评价和相对业绩评价。绝对业绩评价是针对单个代理人的业绩评价,没有相互的比较,代理人的收入是自己业绩的函数。相对业绩评价是经过同类人员的业绩比较后,做出的评价,代理人的收入是其他人业绩的函数。相对业绩评价的主要优点包括一是剔除了代理人共同面临的不确定性因素,降低了代理人的风险二是它使委托人对代理人的业绩观察更容易,因为委托人给代理人业绩排序比直接观察产出数量而言更容易。但是,相对业绩评价容易引起代理人间相互拆台或共谋而影响工作效率。相对业绩评价中研究最多的是锦标赛制。拉泽尔和罗森9841864认为劳动力市场具有类似锦标赛的特征,如果代理人间的业绩是相关的,可以像锦标赛一样对团队中的每个成员根据不同的贡献来排序,按所居的序位来给予奖励,最高产出者收到最高的奖励。他们特别强调拉大输赢者的奖励差距,可以激励努力工作。这一观点引起了争议,如有些人认为虽然美国CEO与普通职工收入差距远远高于其他国家,但正是这种赢者通吃winnertakeall,一些学者认为在团队生产中,合作是重要的,拉开代理人收入的差距不利于合作,输者承担所有责任losertakeall比赢者通吃更有效。10与相对业绩评价相反,主观业绩评价完全以评价者的主观感受为依据来评价代理人的业绩。在此基础上缔结的合约称为隐含合约或关系型合约relationalcontract。主观业绩评价在短期内不易实行,但长期实施有效。因为经过长期的接触,委托人对代理人的能力有信息优势,这使激励机制和工作安排更有效。其不足之处是委托人容易在评判过程中加入个人偏见和感情因素,而导致评价失真,并且误使代理人将精力用于拉拢上级的关系上,在组织中形成勾心斗角,破坏组织中的合作。另一方面,由于主观业绩评价难以为第三方所确认,委托人有可能存在道德风险,如故意低估代理人的业绩以获得更多的剩余。业绩评价不全面或业绩评价的标准选择不当就会产生激励功能失调dysfunction的问题。当出现代理人花了大量时间和精力从事与业绩评价有关的工作,而不惜损害其他方面的工作时,就称为激励功能失调,有时也称为扭曲distortion或多任务代理问题Multitasking。产生激励功能失调的根源是代理人同时承担多项任务,或者一项任务是多维的,而激励合约和业绩评价难以全方位地顾及到,代理人就利用所有的资源与激励机制博弈,以便使自己的利益最大化。根据霍姆斯特姆和米尔格雷姆的研究,112452当代理人承担多任务的时候,如果只有其中部分任务被评价,代理人就会只将精力集中在被评价的任务上,而使其他任务的道德风险问题恶化。为防止出现这种结果,绩效管理系统和激励机制就应该在多个任务间尽可能的进行平衡,避免只侧重其中某些任务。如果委托人希望代理人对难以观察的任务上多投入精力,那么对容易评价和监督的任务应该使用弱激励。贝克尔124567认为激励功能失调是组织激励中非常严重的问题。所以激励机制不仅要考虑在激励和风险间的权衡,而且还应考虑到功能失调程度和风险间的权衡。因为代理人承担的风险越大,激励功能失调的程度越小。业绩评价的选择要考虑其所带来的功能失调的程度和风险。如果组织中代理人工作合作多,就应该增加风险,这样可以减少一定程度的功能失调。业绩评价标准选择不当也会出现激励功能失调。因此,为减少业绩评价带来的问题,应将两种评价方法结合使用,因为同时运用比单独使用更有效,激励作用也更强。1311251156三、激励合约激励合约有两个最重要的特征,一是理性约束或参与约束,即给代理人的收入要不少于他的保留效用二是激励兼容或讲真话,即合约保证代理人努力的效用高于偷懒的效用。激励合约分为二类静态合约和动态合约。如果本期合约和行为不影响下期合约就称为静态合约,反之称为动态合约。一静态合约静态合约分为二种以行为为基础的合约和以结果为基础的合约。前者主要是根据代理人的投入来定,比如小时工资制以代理人投入时间为基础。后者包括分成合约、计件工资和股权激励合约等。分成合约是最早被分析的激励合约,公式可以表达为SrYe,0r1。当0R1时,委托人与代理人共同分享剩余和承担风险。计件工资实际是分成合约的特例,委托人允许代理人使用资产并根据产出来付给薪酬。公式表达为S关于这两种和约的有效性,有两派意见,实证派从现实的数据和个案出发,证明以结果为基础的合约更有效,因为它使委托人与代理人的偏好更统一,减少了二者的冲突。而理论派从严密的数学推理来证明选择哪种合约依赖于产出不确定的程度、风险回避、信息等各种变量。
编号:201312121150395496    大小:19.59KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
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