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人力资源管理论文-激励理论中的重要问题及相关检验一、激励与风险的关系激励理论认为在信息不对称的情况下,要激励厌恶风险的代理人努力工作就要让他分担一定的风险可从以下四个方面来分析:(1)委托人对代理人的努力处于信息对称,无论代理人对风险是何种态度,委托人都支付其固定工资,由于监督完美,因此代理人不会偷懒(2)委托人对代理人存在信息不对称,代理人是风险中性,只有在租赁合约的情况下代理人才不会偷懒在这种情况下,代理人支付给委托人固定费用并获得所有的剩余收入,同时承担所有风险(3)委托人对代理人存在信息不对称,代理人是无限风险厌恶因为代理人不愿意承担任何风险,委托人要为其提供保险,所以委托人只能给代理人固定工资由于没有激励,代理人总是偷懒(4)委托人对代理人存在信息不对称,代理人是一般风险厌恶最好的结果是让代理人承担一定的风险,使其收入成为产出的增函数假设激励合约是线性的:,0r1r越大,代理人努力工作的积极性越高,但由于Y受不确定环境的影响,代理人承担的风险也越大由于代理人厌恶风险,委托人要补偿代,所以,委托人要在风险成本和对代理人的激励间做权衡,以使由激励带来的产出大于补偿代理人的风险成本莫里斯(Mirrlees)1在分析最优激励合约的条件时,提出了激励与风险相对应的关系霍姆斯特姆2(79-91)发展了莫里斯的分析方法,此后相关的研究很多具体来说,可分成二类,一类是分析方法的完美另一类研究是继续讨论风险与激励间的关系并给予实证检验霍姆斯特姆和米尔格雷姆3(303-328)认为代理人所面临的环境越不稳定,委托人越应该提供更多的保险,并减少激励传统观点其他的研究也得出了类似的结论但是,很多学者并不赞同这一结论,如德姆塞兹和勒恩4(1155-1177)认为企业面临的风险越大,代理人的道德风险也越大,对他们的激励就应更强,而不是更弱比如,环境干扰因素越多,管理层就越应更多地持有公司股票柯尔和盖5(253-287)在进行企业业绩的方差与激励强度的回归检验中对一些因素进行控制(如市场价值)后,发现风险与激励正相关普仁德尕斯提6(1071-1102)从下放责任的角度证明激励随风险增加而增加他认为环境越不稳定,委托人的信息越少,下放责任的边际回报越高委托人通过责任下放让代理人承担风险,同时也施以了激励,所以当风险增加,激励强度应增加为什么同一个问题有二个截然不同的结论?主要有二种解释:(1)不确定应该分为噪音(noise)和波动(volatility)二类噪音(如业绩评价中的误差)不能影响代理人的行为,而波动(如产出方式的变换)影响代理人的行为当噪音增加会减少激励强度对代理人的影响,而波动增加则会增加激励强度对代理人的影响7(2)风险与激励的关系依赖于企业控制权的性质由管理者控制的企业,企业风险越大,越少使用强激励因为,管理者不愿意多冒风险但由所有者控制的企业,所有者更愿意管理者多冒风险,所以风险越大,激励越强8二、业绩评价激励的效果与业绩评价密切相关激励理论涉及业绩评价的争论很多,其中争论最多的是业绩评价中使用客观业绩评价还是主观业绩评价客观业绩评价分为绝对业绩评价和相对业绩评价绝对业绩评价是针对单个代理人的业绩评价,没有相互的比较,代理人的收入是自己业绩的函数相对业绩评价是经过同类人员的业绩比较后,做出的评价,代理人的收入是其他人业绩的函数相对业绩评价的主要优点包括:一是剔除了代理人共同面临的不确定性因素,降低了代理人的风险;二是它使委托人对代理人的业绩观察更容易,因为委托人给代理人业绩排序比直接观察产出数量而言更容易但是,相对业绩评价容易引起代理人间相互“拆台”或共谋而影响工作效率相对业绩评价中研究最多的是锦标赛制拉泽尔和罗森9(841-864)认为劳动力市场具有类似锦标赛的特征,如果代理人间的业绩是相关的,可以像锦标赛一样对团队中的每个成员根据不同的贡献来排序,按所居的序位来给予奖励,最高产出者收到最高的奖励他们特别强调拉大输赢者的奖励差距,可以激励努力工作这一观点引起了争议,如有些人认为虽然美国CEO与普通职工收入差距远远高于其他国家,但正是这种赢者通吃(winner-take-all),一些学者认为在团队生产中,合作是重要的,拉开代理人收入的差距不利于合作,输者承担所有责任(loser-take-all)比赢者通吃更有效10与相对业绩评价相反,主观业绩评价完全以评价者的主观感受为依据来评价代理人的业绩在此基础上缔结的合约称为隐含合约或关系型合约(relationalcontract)主观业绩评价在短期内不易实行,但长期实施有效因为经过长期的接触,委托人对代理人的能力有信息优势,这使激励机制和工作安排更有效其不足之处是委托人容易在评判过程中加入个人偏见和感情因素,而导致评价失真,并且误使代理人将精力用于拉拢上级的关系上,在组织中形成勾心斗角,破坏组织中的合作另一方面,由于主观业绩评价难以为第三方所确认,委托人有可能存在道德风险,如故意低估代理人的业绩以获得更多的剩余业绩评价不全面或业绩评价的标准选择不当就会产生激励功能失调(dysfunction)的问题当出现代理人花了大量时间和精力从事与业绩评价有关的工作,而不惜损害其他方面的工作时,就称为激励功能失调,有时也称为扭曲(distortion)或多任务代理问题(Multi-tasking)产生激励功能失调的根源是代理人同时承担多项任务,或者一项任务是多维的,而激励合约和业绩评价难以全方位地顾及到,代理人就利用所有的资源与激励机制“博弈”,以便使自己的利益最大化根据霍姆斯特姆和米尔格雷姆的研究,11(24-52)当代理人承担多任务的时候,如果只有其中部分任务被评价,代理人就会只将精力集中在被评价的任务上,而使其他任务的道德风险问题恶化为防止出现这种结果,绩效管理系统和激励机制就应该在多个任务间尽可能的进行平衡,避免只侧重其中某些任务如果委托人希望代理人对难以观察的任务上多投入精力,那么对容易评价和监督的任务应该使用弱激励贝克尔12(45-67)认为激励功能失调是组织激励中非常严重的问题所以激励机制不仅要考虑在激励和风险间的权衡,而且还应考虑到功能失调程度和风险间的权衡因为代理人承担的风险越大,激励功能失调的程度越小业绩评价的选择要考虑其所带来的功能失调的程度和风险如果组织中代理人工作合作多,就应该增加风险,这样可以减少一定程度的功能失调业绩评价标准选择不当也会出现激励功能失调因此,为减少业绩评价带来的问题,应将两种评价方法结合使用,因为同时运用比单独使用更有效,激励作用也更强13(1125-1156)三、激励合约激励合约有两个最重要的特征,一是理性约束或参与约束,即给代理人的收入要不少于他的保留效用;二是激励兼容或讲真话,即合约保证代理人努力的效用高于偷懒的效用激励合约分为二类:静态合约和动态合约如果本期合约和行为不影响下期合约就称为静态合约,反之称为动态合约(一)静态合约静态合约分为二种:以行为为基础的合约和以结果为基础的合约前者主要是根据代理人的投入来定,比如小时工资制以代理人投入时间为基础后者包括分成合约计件工资和股权激励合约等分成合约是最早被分析的激励合约,公式可以表达为S=rY(e),0r1当0R1时,委托人与代理人共同分享剩余和承担风险计件工资

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