人力资源管理论文-胜任能力模型在企业招聘过程中的应用(上).doc人力资源管理论文-胜任能力模型在企业招聘过程中的应用(上).doc

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人力资源管理论文胜任能力模型在企业招聘过程中的应用(上)摘要胜任能力模型最早由美国著名心理学家戴维C麦克莱兰MCCLELLAND于1973年提出,其应用历史已经有四十多年。本文通过对胜任能力模型理论、其应用现状以及在应用过程中出现的相关问题进行探讨分析,进而研究基于胜任能力模型的企业招聘,即胜任能力模型在企业招聘过程中的应用。基于胜任能力模型的招聘能帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,同时还避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,因此,胜任能力模型对于企业招聘有极其重要的指导意义。关键词胜任能力模型应用在异常激烈的竞争中,许多公司为了获取竞争优势,都将人才看作是制胜的关键因素。而企业招聘正是发掘人才,开发人力资源的一个关键环节。传统的人员招聘一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征,而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果招聘的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任能力,以为靠简单的培训就可以解决的问题,这可能为企业造成一个重大的失误和损失。基于胜任能力的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位招聘员工,如挑选高层技术人员或高层管理人员,在应聘者基本条件相似的情况下,胜任能力模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级指标等显得更为重要。因此,合理应用胜任能力模型对企业招聘有十分重要的指导意义。一、理论综述1胜任能力及胜任能力模型胜任能力(COMPETENCY)也被称为胜任素质,在美国词源大辞典中被定义为“具有或者完成具有某种资格的状态或者品质”。在企业中,一个广泛被人力资源专家接受的定义则更加贴切,即“一个人能够有效地或者出色地完成工作,他所具有的内在的基本特点”(KLEMP,1980)。还有一个更加详细的定义,即“影响一个人大部分工作(角色或职责)的一些相关的知识、技能和态度,它们与工作的绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量,而且可以通过培训与发展加以改善和提高”(PARRY,1996)。1973年,哈佛大学教授戴维C麦克莱兰MCCLELLAND博士在美国心理学家杂志上发表一篇题为“TESTINGFORCOMPETENCYRATHERTHANINTELLIGENCE”的文章。在文章中,他引用大量的研究发现,说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素,在现实中并没有表现出预期的效果。因此,他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断,回归现实,从第一手材料入手,直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征,为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这样发现的,直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任能力(COMPETENCY)。这篇文章的发表,标志着胜任能力理论的诞生。胜任能力模型(COMPETENCEMODEL)描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊结合,这其中就包括天生的能力及后天获得的能力。一个完整的胜任能力模型,通常包含了一个或多个群组,而每个群组底下又包含了若干个胜任能力特征,且每个胜任能力特征都有着一个描述性定义及3~5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。1973年,MCCLELLAND写了一些关于公共服务工作中雇佣员工实践方面的文章。他指出,将诸如智商测试或明尼苏达多项个性检查表等标准化心理和智力测试用于某些特定工作是不合适的。他根据自己的研究成果,提出应当用胜任能力测试来取代标准化测试。就像他所说的“如果要测试谁是一名好警察,那就去看看警察到底做什么。跟着他,列出他所做的事儿,然后用这些事情作为样板来筛选应聘者。”(MCCLELLAND,1973)。麦克莱兰所提出的胜任能力测试实质上就是胜任能力模型。2胜任能力特点分析1胜任能力能为企业发展指明方向。一个企业可以利用胜任能力模型来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。2胜任能力可以衡量。胜任能力对于预定目标的影响是可以衡量的,企业可以利用胜任能力的可衡量性来评价其领导者及员工目前在胜任能力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。3胜任能力可以通过学习获取并发展。胜任能力一旦被确定,企业就可以通过培训等方式促使其领导者及员工进行学习,达到胜任能力的要求。4胜任能力使每个企业与众不同。也许两个企业可能在财务结果(同时也包括员工成长以及客户发展结果)上非常相似,但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任能力。5胜任能力会发生改变。随着企业管理水平的提高,胜任能力模型中的每个胜任能力都在改变。胜任力的变化程度,将随人们的年龄、阶段、职业生涯层级,以及环境等不同而有所不同。二、胜任能力模型在招聘中的应用现状及问题分析1应用现状胜任能力模型在招聘中的应用起源于20世纪50年代初的美国。当时,美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下,麦克莱兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中,麦克莱兰博士应用奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。例如抛弃对人才条件的预设前提,从第一手材料出发,通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析,识别能够真正区分工作业绩的个人条件。20世纪70年代初期,麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司,为企业、政府机构、和其他的专业组织提供胜任能力在人力资源管理方面的应用服务。在他的指导下,MCBER成为国际公认的胜任能力方法应用的权威机构。在各方面的努力下,胜任能力方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。经过近半个世纪的发展,胜任能力模型在国外已经得到越来越多的企业的认可。许多大型企业的不同工作和职位都建立并实施了胜任能力模型,目前,在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究,在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。在研究方法方面,目前国内研究人员主要采用探索性研究思路,针对高级管理人员,在广泛问卷调查、访谈的基础上,通过主成分因素分析,提炼出几大胜任能力,并构建相关模型。在实践方面,国内多数企业管理咨询公司都将开发胜任能力模型作为公司的一个重要咨询项目,有七成以上效益良好的大中型企业都已经建立或准备建立自己的胜任能力模型。2问题分析胜任能力模型首先在西方国家的政府部门推行,后逐步延伸至学校、医院、研究机构、企业等各类组织,并得到广泛的应用。我国目前也有部分大型企业已经或正在构建胜任力模型。但是,不管是在国外还是国内,都存在胜任能力模型应用的效果不尽如人意的地方,尤其是对我国的一些大型国有企业而言,构建及应用胜任能力模型,存在一些问题。1不清楚胜任能力模型与任职资格之间的关系由于我国企业很少对岗位的任职资格管理进行探讨,在接触到胜任能力模型时,就错误的将其理解为任职资格,认为胜任能力模型中的能力标准就是岗位的任职标准,在实践中把胜任能力模型作为人员招聘与选拔的惟一标准,因此,逐渐得出“胜任能力模型”不够有效的结论。2胜任能力模型太过雷同,缺乏特色企业在开发和应用素质模型时,基本上是采用咨询公司的模版,基本上不知道素质模型还存在着不同的要素。咨询公司虽然根据自己的实践不断改进自己的模板,但是一家咨询公司的素质模型模板基本上都是唯一的,尚没有咨询公司考虑根据不同的开发目的选择或设计不同的模板要素。
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