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人力资源管理论文-木桶理论与企业用人.doc人力资源管理论文-木桶理论与企业用人.doc

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人力资源管理论文-木桶理论与企业用人[摘要]随着我国改革开放的不断深化,企业迎来了前所未有的发展机遇,同时随着竞争的不断加剧,也给企业带来了巨大的挑战。人才作为企业最核心的竞争要素,对企业的成败起着关键性作用。本文从木桶理论的角度入手,深入分析了目前企业用人过程中的种种误区,并提出了相应的对策和建议,对于企业创新用人理念具有积极的探索意义。[关键词]人力资源用人短板创新木桶理论认为:一个木桶装水的容量是由其最短的木板决定的。这个著名的理论被广泛的应用于企业管理的各个方面,于是企业在木桶理论的指引下,纷纷寻找企业的短板,试图来增强企业的营运能力,并且也取得了大家的共识。但是,你是否想过,如果木桶理论被用于指导企业的用人之道,那将会出现何种局面?一、企业用人的“木桶”误区目前我国的很多企业出现一个奇怪的现象,就是企业的用人原则与木桶原理不谋而合,所以我常常怀疑是否企业也在使用木桶原理来指导自己的用人政策。例如在一个企业里面,让懂市场的人去做行政,让做行政的人去做开发,让做开发的去生产,让做生产的人去做市场。这样的用人规则,若是发生在一个跨国公司,也许你不感觉奇怪,但是如果发生在一个国内的小企业中,你一定也会像我一样惊讶。国外的大企业所谓的轮岗,一方面纯属炒作,以愚弄广大的人民群众;另一方面,也仅仅限于公司几个别重点培养的对象而已,绝非全部。这种用人所短的做法,也许是老板处于好意,通过锻炼让员工的短板增长,通过压抑其长,使长板变短,这样员工的木桶的各个木板就逐渐趋于平均,也就逐渐成为一个全能型员工。毕竟现在的大多数的中国企业都希望自己的员工是多面手,一个人可以干几个人的活,但是只领一个人的工资。如果老板真的这么想,也算无可厚非,毕竟资本拥有最终的决策权!但是根据调查发现,出现这种局面的主要原因是企业的用人理念有以下几种误区:1.只用自己信任的人企业,尤其是中国的家族企业大都存在这种问题,对于非血缘关系的人往往从骨子里透着一种不信任,因此在使用时,也往往不会对于不信任的人委以重任。在这种情况下,企业的用人政策就是“信任优先、能力其次”,对于不信任的人绝不可用其长,那么信任的人也被迫用其短。2.让员工处于被控状态传统官本位思想一直是中国人挥不去的阴影,中国人不喜欢所谓的“以下犯上”,哪怕是下属犯上的理由多么充分,多么正确,而自己是多么的错误,多么的愚昧,这些在中国人的眼中都是
编号:201312121131224811    类型:共享资源    大小:9.34KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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