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人力资源管理论文让每个人都成为明星如果艾瑟一小时能生产40个产品,而弗雷德只能生产22个,你如何才能提高弗雷德的效率,让他赶上艾瑟呢艾瑟是不是天生就比别人好是不是因为她懂得更多更有经验主张用优秀员工的工作方法去培训其他员工的人认为,不一定。他们说,艾瑟这位优秀员工,或者叫明星员工,之所以表现出众,不一定是因为她懂得比别人多,而是因为她的工作方法与众不同。如果你能找出象艾瑟这样的一流员工,并且弄清他们行之有效的工作方法,就可教给那些表现平平或者比较差劲的员工,一样能提高他们的生产率。工作方法造成表现差别以优秀员工为榜样改进工作状况,这一主张已经提出很多年了,主要是人力资源开发行业的工作方法派倡导的,似乎已为许多大公司所接受。例如,贝尔试验室就一直以能从顶尖学府聘到最优秀的工程师而自豪。但是,那里的工作人员的表现也是良莠不齐,而且其差别并非仅仅是知识多寡所能解释的。所以,1985年,该公司采用优秀员工的模式改进员工的工作表现。假设在你的公司,表现出色的人会受到奖励,而且体制不会妨碍员工发挥作用,那么你应该如何采用优秀员工模式呢首先,你必须界定什么样的人算是优秀员工,并且把这些人找出来。这一步怎么做最好,不同人有不同看法。哈莱斯(JOEHARLESS)是ANOUNCEOFANALYSIS(ISWORTHAPOUNDOFOBJECTIVES)一书的作者,他提出了一个最严密的方法。他建议与管理人员一起弄清楚公司的目标是什么,以及员工的目标(具体做出的东西或成绩)对完成公司的目标起什么作用。这里你才可以确定,哪一个人或哪一组员工任务完成得最好。选出优秀人员之后,就要从他们身上找到答案他们靠什么能力或做法,获得了比同事更好的成绩你可以直接观察,采访,或听取其同事和经理的意见。研究工作表现美国卡内基梅隆大学的教授凯利(ROBERTKELLEY)和明尼阿波利斯的顾问卡普兰(JANETCAPLAN)一起,从1985年到1992年,在贝尔试验室的一个经营单位指导了优秀员工研究。在选择优秀员工时,凯利和卡普兰并没有完全按照哈莱斯那套复杂的办法,进行公司目标与员工目标分析。他们花了一年的时间,试图找到一种测量知识工人生产率的定量手段。最后他们认识到,自己面临一个难题。凯利说我们发现,许多人都曾想通过一个合适的生产率测量手段解决这个问题,但是没有人成功。他们的结论是优秀员工的定义是主观的。在选
编号:201312121203185909    类型:共享资源    大小:10.26KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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