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人力资源管理论文论人力资源管理中的激励机制摘要文章首先结合我国的实际情况对我国不同时期激励机制进行了研究,在不同的时期激励机制都有其重要性,然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明,针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析,最后提出了一些改进措施。关键词人力资源人力资源管理激励激励机制进入21世纪以来,中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到,与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。一、人力资源管理中的激励机制包含的内容所谓激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,激发人的动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个单位,迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好,就可以团结职工、凝聚职工,组织的生存和发展才有希望。激励一词是外来语,译自英文单词Motivation,它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为,所有人类行为都具有一定的动机性,也就是说,不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程,它以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求而告终。因为,人的需求是多种多样、无穷无尽的,所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后,新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状目前,在国际上,人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源,而对于中国来说,人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都承认,作为个体的中国人具有许多优秀的特征,比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等,正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说,中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量,从而作为一种长期激励约束机制,实现了所有制与经营者利益的一致性。日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家,根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。韩国在很多方面都与日本相似,但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等负激励,如罚款等。在中国传统企业中往往视员工对上司的忠诚度远重于员工的工作能力和效果,企业对人员、工作的评价受此准则的约制,形成一种激励机制激励对上司的忠诚行为,抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致,在行动上尽其所能为企业作贡献,时刻维护企业集体的利益。而现代企业则相反,重员工的工作能力和效果,而其真正体现为现实的行为准则,有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束,形成另一种激励机制,激励有能力和有效果的行为,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。三、人力资源管理中的激励机制存在的问题(一)过多依赖传统式管理,缺乏科学的人才引进机制以前企业对人才的招聘,选拔,任用,几乎都有企业所有者决定,人治的成分居多。在发展初期,很多企业中高层管理人员有40左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。(二)缺乏有效的个体激励机制影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里,普遍存在两方面的问题一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。(三)怀疑下级的能力而不授权有些领导担心下级干不好,便不断干预下级的工作。下级被看作是经济人,没有自主权,都是被动的工作,久而久之,就会养成依赖心理,因为没有授予自主权,下属也不愿意承担相应的责任,导致工作效率低下,这对企业来说恐怕是最大的浪费。(四)缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。(五)对人力资本的投入和开发不够企业需要的人才一般可以通过三种途径获得培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大。四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施(一)以人为本,建立公平合理的激励机制激励制度首先体现公平的原则,要建立一套行之有效的管理制度,在激励中严格按制度执行并长期坚持其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障,才有助于员工之间建立彼此的信任关系,不仅能留住人才,更能督促员工不断学习业务知识,加强对企业的管理,更好地为企业服务。(二)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则
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