人力资源管理论文-论现代企业的战略人力资源管理.doc

人力资源管理论文-论现代企业的战略人力资源管理【摘要】相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理更注重企业经营战略中人力资源管理的作用和职能。有效构建现代企业的人力资源管理体系应加强对战略人力资源管理的认识，建立有效的人力资本激励机制，造就人才竞争的良性循环环境，提高企业绩效与核心竞争力。【关键词】战略人力资源企业竞争力企业绩效一、企业战略人力资源管理的作用产生于20世纪80年代的战略人力资源管理理论，被西方企业界的管理实践证明是企业获得长期可持续竞争优势的战略途径。按照Wright&McMahan的定义，战略人力资源管理就是企业为能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理对企业经营管理具有重大意义。1、提高企业经营绩效。企业的绩效是通过有效地为顾客提供产品和服务体现出来的，其载体就是企业的员工队伍，所以企业人力资源是设计、生产和提供这些产品和服务，为企业创造顾客价值以及组织自身价值的关键。战略人力资源管理就是要通过人力资源投资等管理活动，改善员工的工作知识和技能，激励、协调员工的工作动机与角色行为，提高员工的组织承诺度与工作绩效，提高企业组织的产出质量与效率。2、获取企业持续竞争优势。企业通过不断创新的、竞争对手难以模仿的人力资源战略管理活动，获得更为持久的竞争优势。企业能获得这种持续竞争优势主要是由于战略人力资源管理具有系统性、模糊性、嵌入性和路径依赖性，即战略人力资源管理的各项具体活动是一个相互关联、互为因果的有机系统。一项人力资源实践活动必须有其他部分的配合，必须与企业的历史和员工发展状况等方面吻合才能取得成功，这使得竞争者很难模仿和取得同样的效果。3、服务企业战略。企业战略的成功与否在很大程度上取决于人力资源职能的参与程度。企业成功的先决条件是有一个清晰支持组织使命和战略的人力资源管理系统。人力资源管理系统与企业的业务发展总战略及竞争战略相匹配，能够增强企业的战略执行能力和环境适应能力，从而有助于实现企业的战略目标。二、战略人力资源管理与现代企业绩效大量研究证实，人力资源管理实践与组织层面的绩效具有相关性。越来越多的研究者将研究重点转向战略人力资源管理和组织绩效之间的内在联系机理，探寻人力资源管理实践对组织绩效的影响途径。1、人力资本理论。人力资本指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识与技能的能力和健康等质量因素之和，对组织具有重大价值。组织应该将人看作资本，并如同投资于机器一样投资于人，应将对员工培训、保留、激励的成本看作投资于组织的人力资本。物质资本和人力资本投资共同构成组织的资本投资。人力资本理论为理解战略人力资源管理与组织绩效的关系提供了一种理解框架，该理论强调通过投资于员工的人力资本提升组织生产率。基于人力资本理论，研究者将人力资本看成战略人力资源管理和组织绩效的中介变量，企业人力资源管理实践能够提高员工的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量。当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值时，便成为企业获取竞争优势的来源。在实证研究中往往将每一项人力资本投资活动所产生的影响叠加为一个整体变量来衡量其对企业绩效的影响，分析组织绩效中有多少能够为某一项人力资本投资活动作出解释。2、行为理论。行为理论植根于角色理论，关注员工与组织之间相互依赖的角色行为。行为理论认为，角色行为是员工的个人重复行为，并且与其他人的重复性活动相联系，员工行为与组织行为的互动最终导致预期结果的产生。行为理论为理解战略人力资源管理系统对组织绩效的影响提供了另一种途径。组织的人力资源管理系统暗含了组织所期望的员工角色信息，员工遵循这一角色信息采取相应的行为，从而导致不同的个人绩效与组织绩效。员工的行为方式反映了其对组织人力资源管理系统的理解与解释。行为理论假设组织将战略人力资源实践作为管理员工行为的工具，并且认为不同的战略强调不同的行为规则。有效的人力资源管理系统包括：准确地识别实施公司战略的行为，为员工提供机会以实现预期行为，保证员工具有必备的胜任能力，激励员工朝组织需要的方向努力。3、资源理论。基于资源理论，人力资源被看作企业的战略性资源，能通过有效的人力资源管理得到培育，从而实现企业的高绩效。基于资源理论的战略人力资源管理系统最具特色的是将人力资源看成一个系统，它是一种战略性资产，具有难以交易、难以模仿、稀缺、独特等特点，为企业带来竞争优势。组织的竞争优势通过严格的选拔过程、持续的培训、高吸引力的薪酬计划、支持性的组织文化以及其他战略人力资源管理实践而获取。组织内部的人力资源部门被看作是控制稀缺性资源的机构，它控制了实现组织战略目标的必要能力，稀缺性资源保证了其不可模仿性。竞争对手模仿单个的人力资源实践较为容易，但是要复制由不同的人力资源管理实践组合形成的人力资源管理系统却很困难。即使竞争对手能够复制整体的人力资源管理系统，但由于复制的人力资源管理实践并不与组织的特定战略或内部情景环境一致，复制并不能取得理想效果。基于资源理论研究战略人力资源管理与组织绩效的关系，能深入地了解组织通过战略人力资源管理创造价值的过程和机制。三、战略人力资源管理与现代企业竞争优势竞争优势始终是战略管理研究的核心，而战略人力资源管理也以实现企业的持续竞争优势为目标。在战略人力资源管理系统中，可以从个体层面、企业层面来考察人力资源管理，最后实现个体层面和企业层面的统一。1、个体层面的人力资源管理以员工个体为中心展开。按照人力资源管理流程，个体层面的人力资源管理分为三个阶段招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的人力资源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划；招聘中，管理工作主要是招聘和挑选；招聘后则包括培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等等。可以把个体层面的人力资源管理划分为两个方面的职能，即能力管理和行为管理。能力管理要实现能力目标，即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力。能力管理包括两方面的内容：一是能力获取管理，即通过人力资源管理使企业获得某种优势资源；二是能力保持管理，即通过人力资源管理把某种优势资源保留在企业内。行为管理强调拥有一定能力的员工个体在工作中的动机和努力程度，即培养员工对企业的认同感、归属感，提高员工对企业的满意程度，培养员工对企业的忠诚和献身精神。人力资源管理的每个环节都要围绕能力目标和行为目标进行，从而把人力资源管理活动与企业竞争优势密切联系起来。2、企业层面的人力资源管理围绕人力资源管理与企业经营战略展开。企业层面的人力资源管理的目的就是在个体层面已形成的竞争优势上确定企业的经营战略，提高企业效率、效益和竞争力。其主要包括两个方面的内容：一是人力资源的战略匹配管理与战略弹性管理；二是人力资源的效益管理。战略匹配管理是通过人力资源管理实践保证人力资源管理与企业战略、企业内部结构之间的协调一致。战略弹性是指通过人力资源管理保证企业战略与结构对经营环境变化的适应能力和反应能力。战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略相互依存的关系，认为企业的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取。在现代企业管理中，战略与人力资源管理之间的关系越来越紧密，企业战略的形成与实施有赖于企业员工的知识、技能、信念和行为，因此企业制定经营战略时，应该考虑环境和人力资源现状，把人的因素作为第一位的因素。企业层面的人力资源管理要保证人力资源管理与企业经营战略之间保持高度协调一致，以及人力资源管理与企业结构的一致性、人力资源管理各环节之间的一致性（包括战略匹配和战略弹性）。企业层面的人力资源管理的另一个问题就是人力资源的效益管理，