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企业研究论文-中小企业降低新招大学生离职率研究.doc企业研究论文-中小企业降低新招大学生离职率研究.doc -- 2 元

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企业研究论文中小企业降低新招大学生离职率研究中小企业的人才流失不但是当今中国社会最严峻的问题之一,也关系着中小企业的发展。因此中小企业应该努力留住人才降低应届大学毕业生的离职率。一、新招大学生离职问题对中小企业造成的损失目前新招大学生离职率较高是中小企业所面临的诸多人才问题中一个极为突出的问题。首先,给中小企业带来了极大的成本损失,这种损失不仅体现在可以估量的人力和物力投入,更加体现在难以用金钱直接衡量的招聘与培训的机会成本上。其次,会使中小企业日常的生产经营和管理活动发生不正常的中断,严重影响了工作的连续性和工作质量。第三,严重地影响了中小企业的绩效与发展,使其形象受损,对人才的吸引力下降。这些将严重地制约企业的长远发展。二、中小企业新招大学生离职率高的原因分析一大学生自身的原因部分大学生个人道德和诚信的缺失以及自身就业期望的偏差是造成中小企业新招大学生流失的主要原因。如果大学生在选择职业时仅以利益为导向,不满足自己现有的工作环境与条件,更由于部分毕业生个人道德的缺失,导致就业过程中随意签约、任意毁约及脚踏几只船的失信行为时有发生。因此正是大学生个人道德的缺失,不但给自己的人生诚信记录上留下了极为不光彩的一笔,也给用人企业带来了极大的损失。大学生选择职业时期望值过高,忽视对自身能力、就业环境和企业的分析而对未来产生的一系列不切实际的要求,也造成大学生把更多的注意力聚焦在短期利益的获取,而非个人的长期职业生涯规划和为社会的利益创造上。现实的工作条件与薪酬水平,不能满足大学生的期望,必然会引起离职行为的发生。二企业方面的原因1、人力资源战略与规划存在缺陷造成新招大学生的离职大多数中小企业不重视人力资源的开发和利用,企业管理人员没有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合。许多中小企业没有一个完整、长期的企业人力资源规划,导致企业用人行为短期化,只重视眼前利益,而并不具备长期的、权变的战略性发展眼光,不能给大学毕业生提供一个将来的发展和壮大的愿景,在日常管理中实行的也多为家族集权化的管理方式,在企业的重要岗位上任人唯亲,造成企业中员工的忠诚度普遍不高,引发了离职率的居高不下。2、职务分析与招聘工作准备不足为日后大学生的离职埋下隐患由于中小企业人力资源管理制度一般都不是很健全,很少认真地对职位进行工作分析,制定职务说明书和工作说明书,这就使招聘的盲目性和随意性增加,从而可能招到一些根本不是企业最需要的毕业生。而职位内容与员工专长不匹配是很多中小企业都存在的问题,如果又没有进行岗位轮换,时间一长,大学生就会感到工作枯燥无味,与自己的职业规划相去甚远,进而产生出离职的意愿。3、培训工作不充分引发大学生的离职所谓培训就是企业按照一定的目的,有计划、有组织、有步骤地向员工灌输正确的思想观念、传授知识和技能的活动。很多中小企业的管理者缺乏对培训工作的深入认识,抱有拿来就用的观念,认为大学生经过四年的专业教育理所应当在入职初始就能直接进入工作角色,而培训只是一种务虚的活动,浪费企业的资源和时间,因此并没有建立起一套针对初涉职场的大学毕业生的培训制度,使培训工作流于形式甚至根本不进行针对新招大学生的入职培训。不培训员工,使得大学生感到学不到专长,不能实现自身价值,而产生离职意愿。4、绩效考评工作不到位造成大学生的离职许多中小企业在观念上对绩效考评不重视,认为绩效考评工作就是每年一度的例行公事,使绩效考评工作成了对员工秋后算账式的控制手段绩效考评工作不科学,不合理,没有建立系统的绩效考评系统,考评指标的设置模糊,不切实际绩效考评结果实施反馈不到位,缺乏公开的反馈机制,并且难以同员工的薪酬、晋升的挂钩,使大学生对绩效考评失去信任,最终引发新招大学生的离职。5、激励行为不合理导致大学生的离职激励是人力资源管理中的一项核心工作,因为如果能够激发起员工的干劲,就必能吸引并留住他们。而许多中小企业在对激励实际应用中,手段过于单一,仅以经济手段为主,相对重视经济手段、物质利益,过分强调规章制度的约束和奖金的刺激,使员工处于被动的服从地位,一切向钱看,造成一些大学生为追求短期利益,而采用短期行为而损害企业长远利益薪酬制度不合理,停留在传统的薪酬制度上,不具有挑战性,难以调动作为职场新人的大学生的工作积极性,这些都会导致新招大学生的离职。三、降低中小企业新招大学生离职率的对策新招大学生的离职率过高现象已经成为中小企业面对的一个严峻的问题,极大的阻碍了大学生的职业发展和中小企业整体竞争实力的提高,故而采取切实有效的措施来降低新招大学生的离职率成为了一项迫在眉睫的工作,大学生和企业都应从长远的角度出发,履行自己的职责,以使问题得到有效的解决。一大学生应提高自身素质以减少离职情况的发生大学生首先应该探寻自身在道德和期望方面存在的问题,进行自检,加强自律,树立正确的价值取向和就业观,在正确的择业观指导下促进大学生全面素质的提高。大学生在就业时应本着对自己负责,对企业负责的原则,避免失信行为的发生,从而减少恶意离职给自己和企业双方带来的损失。其次大学生应该调整好就业期望,正确认知自我,减少择业的盲目性,以达到为了减少非正常离职情况的发生的目的。二企业应充分做好各项工作以降低新招大学生离职率企业有义务为新招大学生营造一个良好的环境,为其个人发展提供一个稳定的平台,这不仅是对大学生负责,也是对企业自身的长远发展负责。这就要求企业在构建以人文本的人力资源战略与规划、打造和谐的企业文化同时,做好针对新招大学生的各项人力资源管理工作以有效降低其离职率。1、构建以人为本的人力资源战略与规划以人为本不是以人为资本,把其作为企业盈利的工具,而是要真正做到以人为根本,将人力资源作为企业发展的核心。从长远的目标进行人力资源管理规划,杜绝短期化的用人行为,从而留住每一个能够促进企业发展的大学毕业生。为此,企业管理者应纠正把新招大学生视为成本和经济人的观念,摒弃陈旧的管理理念及家族化的集权管理方式,使每一位大学生都能在公司中找寻到自己的位置,获得良好的发展,提高其忠诚度和归属感,使其真正的把企业当作一个家。2、做好职务分析与招聘工作减少大学生离职可能性中小企业在实际操作中应认真进行职务分析,制定详细的职务说明书,明确提供给应届毕业生的每一个不同职位对大学生的具体要求和考核标准,确保依照职位分析所招聘到的大学毕业生能够满足企业实际所需,同时也可以减少大学生在日后工作中遇到阻碍进而产生退却甚至离职心理的可能性。3、加大对新招大学生培训工作的力度中小企业应切实作好培训的准备工作和培训需求分析,一些中小企业认为培训的内容只局限于看得见的知识与技能,而忽略了对新招大学生的思想与态度的培养,这种培训工作的功能失衡,使培训达不到预期的效果,甚至会导致大学生对工作产生厌烦感。大学毕业生有选择适合自身职业发展的权力,企业无法完全限制其为实现各种需求而采取的行为。因此,企业培训要充分考虑大学生在不同时期的不同需求,并根据企业实际情况给予满足或帮助。通过培训可以使参加工作伊始的大学生有一种与企业一起不断成长的感觉,增强其对企业的归属感,并且可以提高个人岗位工作能力,对工作更有信心,加强了对工作的理解,有效地调动起其工作积极性。4、重视对新招大学生的绩效考评工作中小企业的管理者不仅要重视对新招大学生的绩效考评工作,而且要充分支持具体执行部门。在绩效考评的实际操作中,要采用360度的立体化考评方法,通过全面评价,才能保证考评工作的公平、合理。要建立科学有效的考评指标体系,形成一套合理的绩效考评方法。还要加大绩效考评的反馈和结果的相关执行力度,注重反馈面谈,使员工能够真正得到说话的机会,因为领导与员工的面谈,是中小企业最直接、最有效的反馈路径,并且使绩效考评能够真正地与员工的激励和奖惩挂钩,增加大学生对考评工作的信任度,使其真正的信赖企业,从而不会产生离职的意愿。
编号:201312121743399816    大小:12.08KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
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黄山道人上传于2013-12-12

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