高绩效工作系统与组织绩效关系的实证研究论文

中国科学技术大学 硕士学位论文 高绩效工作系统与组织绩效关系的实证研究 姓名：赵有靠 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：赵延昇 20100501 摘要 摘要 本研究以战略性人力资源管理( S H R M ) 的行为观点为基础，探讨“员工知 觉到“ 组织所采用的人力资源管理措施，对员工行为与态度的影响，进而影响员 工绩效及组织绩效的过程。也就是说，本研究尝试提出高绩效工作系统的影响机 制，通过实证研究来探讨其对于知觉组织支持、组织承诺与工作满意的影响，以 及其进一步对于员工绩效与组织绩效的影响。 本研究以长三角地区各类企业为主要研究对象，通过问卷调查的方式获取样 本资料。问卷分为组织层面与员工层面两部分，分别由单位或部门主管填答及同 一单位内的五位员工填答。每个样本企业需回收一份主管问卷及至少三份以上的 员工问卷，才能构成一套有效问卷。本研究共发放2 0 0 套问卷，回收成套的有效 问卷共计7 8 套。 经由实证分析得到以下研究结果：第一，高绩效工作系统与知觉组织支持、 组织承诺及工作满意有正向关系。第二，知觉组织支持与组织承诺、工作满意有 正向关系。第三，工作满意与员工绩效有J 下向关系。第四，员工绩效与组织绩效 有正向关系。第五，通过层级回归分析做进一步的验证得知，知觉组织支持与组 织绩效间有J 下向关系。第六，组织承诺与员工绩效问的关系，则仅有情感性承诺 构面与员工绩效有正向关系。 本研究主要贡献在于提出高绩效工作系统对组织绩效的影响机制，并进一步 探讨“员工知觉到“ 组织所采用的人力资源管理措施，通过影响员工的行为及态 度，进而影响员工绩效与组织绩效的过程，这是过去研究较少提及的部分。同时， 本研究采取主管与员工两部分的样本来源，取得相对客观的资料，尽量避免共同 方法变异的问题。 关键词：高绩效工作系统知觉组织支持员工绩效组织绩效 A B S T R A C T O nt h eb a s i so f b e h a v i o r a lp e r s p e c t i v e ”o fs t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ， t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nH i g h P e r f o r m a n c eW o r kS y s t e mp e r c e i v e db y e m p l o ) t e e s , e m p l o y e eo u t c o m e sa n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ei s t h ef o c u so ft h i s s t u d V M e a n W h 订e ，w ea l s ot r yt oe x a m i n et h ep o t e n t i a le f f e c t sc o m i n g f r o mp e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t ，o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dj o bs a t i s f a c t i o n o nt h o s e r e l a t i o n s h i p s R e s e a r c hd a t aw e r ec o l l e c t e df r o me m p l o y e e sa n ds u p e r v i s o r so fo r g a n i z a t i o n s i n C h a n g s a n j i a o r e g i o nt h r o u g hq u e s t i o n n a i r e s M a t c h e d w i t h r g a n i z a t i o n a l a n d e m 【p I o y e e ，sq u e s t i o n n a i r e s ，7 8 q u e s t i o n n a i r e sa r eu s a b l e A R e r t h ew o r k so fr e c o r d i n g 锄d 栅l s f o m l i n gs u r v e yd a t a ，w ep r o c e e d e dt oa n a l y z ed a t a , i n c l u d i n gc o r r e l a t i o n , f a c t o r , a n ds t r u c t u r ee q u a t i o nm o d e l O u rf i n d i n g sc a l lb es u m m a r i z e d 雒f o l l o w s F i r s t l y , t h e r e a r e p o s i t i v e r e l a t i o n s h i p sb e t w e e nH i g hP e r f o r m a n c eW o r kS y s t e m ，p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，a n dj o bs a t i s f a c t i o n S e c o n d l y ，t h e r e a r ep o s i t i v e r e l a t i o n s h i p sb e t w e e np e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a n di o bs a t i s f a c t i o n T h i r d l y , t h e r ei sp o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o n a n de m p l o y e eo u t c o m e s F o u r t h l y ，t h e r ei sp o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e e o u t c o m e sa n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e S u p p o r t e db yh i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o n a n a l y s i s ，f i f t h l y ，t h e r ei sp o s i t i v er e l a t i o n s h i p b e t w e e np e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o r ta n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e F i n a l l y ，t h e r ei sp o s i t i v er e l a t i o n s h i po n l y b e t w e e na f f e c t i v ec o m m i t m e n ta n de m p l o y e e o u t c o m e s T h em a i nc o n t r i b u t i o no ft h i sr e s e a r c hi st oi n v e s t i g a t et h ei n f l u e n c e dm e c h a n i s m o fH i g hP e r f o r m a n c eW o r kS y s t e mp e r c e i v e db ye m p l o y e e so ne m p l o y e eo u t c o m e s a n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ，w h i c hh a v el e s sb e e ne x a m i n e di n t h ep r e v i o u s r e s e a r c h B e s i d e s ，m ed a t ac o l l e c t e di n t h i ss t u d yw e r e f r o m t w op a r t s ，b o t h s u p e r v i s o r sa n de m p l o y e e s ，w h i c hc o u l dr e l a t i v e l ya v e r tc o m m o n m e t h o dv a r i a n c e K e yW o r d s ：H i g hP e r f o r m a n c eW o r kS y s t e m ( H P W S ) ，P e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t ，E m p l o y e eo u t c o m e s ，O r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e I I 中国科学技术大学学位论文原创性声明 本人声明所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所取得的 成果。除已特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人已经发表或 撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中作 了明确的说明。 作者签名：蜥 签字同期：圣坐! 么! 三 中国科学技术大学学位论文授权使用声明 作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者授权中国科学技术大学 拥有学位论文的部分使用权，即：学校有权按有关规定向国家有关部门或机构 送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文编入中 国学位论文全文数据库等有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编学位论文。本人提交的电子文档的内容和纸质论文的内 容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 曰开口保密( 年) 作者签名：赵瘤靠 签字同期：2 生生。 ； 导师签名： 第1 章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景与动机 在全球化竞争和知识经济时代，企业面临的环境越来越复杂，竞争也越束越 激烈，只有具备可持续竞争优势( s u s t a i n e dc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ) 的组织，才能 迎接同新月异的挑战并持续生存。依据B a m e y ( 1 9 9 1 ) 所提出的资源基础理论 ( r e s o u r c e - b a s e dt h e o r y ) 的观点，组织要拥有持久性的竞争优势，除了存在于外 部环境中的机会与威胁，组织内部资源所形成的优势与劣势也相当的重要。一旦 组织具备或培养出具有价值( v a l u a b l e ) 、稀缺性( r a r e ) 、不可模仿性( i n i m i t a b l e ) 以及不可替代性( n o n s u b s t i t u t a b l e ) 等特性的资源，这种资源便能成为组织持久 性的竞争优势，帮助组织在环境中持续生存。 基于上述特性，在组织内部的各种资源中，人力资源常被视为持久性竞争优 势的潜在来源之一( W r i g h t & M c M a h a n ，1 9 9 2 ；B e c k e r & G e r h a r t ，1 9 9 6 ) 。这与传 统上将其视为成本的观点不同，反映了人力资源在组织旱所扮演的战略性角色以 及重要性( B a r n e y , 1 9 9 1 ；B e c k e r & H u s e l i d ，1 9 9 8 ) 。因此，如何有效地管理人力 资源，使其与组织战略相配合，以形成组织的持久性竞争优势，进而提升组织绩 效及达成组织目标，便成为组织面临的重要课题，这也是战略人力资源管理的核 心所在( A r t h u r , l9 9 2 ，l9 9 4 ；B e c k e r & H u s e l i d ，1 9 9 8 ；B e c k e r & G e r h a r t ，19 9 6 ； H u s e l i d ，1 9 9 5 ) 。 随着战略人力资源管理的兴起，探讨人力资源管理对组织绩效影响的研究也 大量增加( A r t h u r , 1 9 9 4 ；H u s e l i d ，1 9 9 5 ；B e c k e r & H u s e l i d ，1 9 9 8 ；D e l a n e y & H u s e l i d ， 1 9 9 6 ；G u t h r i e ，2 0 0 1 ；W r i g h t ，M c M a h a n , M c C o r m i c k S h e r m a n , 1 9 9 8 ；苏中兴，曾湘 泉，P a t r i c kMW r i g h t ，2 0 0 7 ) 。其中，以A r t h u r ( 1 9 9 2 ) 研究的“承诺型“ ( c o m m i t m e n t ) 人力资源管理系统为基础，陆续有许多学者将研究重点放在相关的人力资源管理 措施上。虽然学者的命名方式各有不同，例如高承诺人力资源管理措施 ( H i 。g h C o m m i t m e n tH R W o r kP r a c t i c e s ) 、高投入人力资源管理措施 ( H i g h I n v o l v e m e n tH R W o r kP r a c t i c e s ) 或高绩效工作措施( H i g h P e r f o r m a n c e W o r kP r a c t i c e s ，H P w P ) 等，但其整体的概念都为注重此类型人力资源管理措施 采用后对组织绩效的正影响，因此有学者将其称为高绩效工作系统 ( H i g h - P e r f o r m a n c eW o r kS y s t e m s ，H P W S ) ( A r t h u r 19 9 4 ；B e c k e r & H u s e l i d ， 1 9 9 8 ；G u t h r i e ，2 0 0 1 ；H u s e l i d ，1 9 9 5 ；刘善仕，周巧笑，2 0 0 4 ) 。 虽然已有研究表明，高绩效工作系统能帮助组织有效运作并形成竞争优势 ( B e c k e r & H u s e l i d ，19 9 8 ；B o w e n & O s t r o f f , 2 0 0 4 ；范秀成，英格玛比约克曼，2 0 0 3 ； 第1 章绪论 蒋春燕，赵曙明，2 0 0 4 ；刘善仕，刘辉健，2 0 0 8 ；刘善仕，周巧笑，晁罡，2 0 0 5 ；王颖，李树 茁，2 0 0 2 ；徐国华，杨东涛，2 0 0 5 ；张弘，赵曙明，2 0 0 6 ) ，但对于其如何增进组织绩效 的研究结果却不一致，仍然有所疑问。如果高绩效工作系统的确能影响组织绩效， 是如何影响的? 也就是其中的影响机制是什么? 这些问题都需要后续学者发展 更完整的模型，以探索其中所可能存在的变量，以便进一步了解高绩效工作系统 与组织绩效之间的关系( B o w e n & O s t r o f f , 2 0 0 4 ；F e r r i s ，H o c h w a r t e r ，B u c k l e y ， H a r r e l l C o o k F r i n k ，1 9 9 9 ；张一弛，黄涛，李琦，2 0 0 4 ；张正堂，2 0 0 6 ) 。 有关战略人力资源管理措施对组织绩效的影响机制，过去学者们有许多不同 的观点。其中，支持“行为观点“ 的学者们认为，组织若要成功地执行其战略， 必须藉由内部所实施的人力资源管理措施来激励、影响员工行为，使其产生组织 所要的行为及态度，进而帮助组织达成其战略目标，并提升其绩效( S c h u l e r & J a c k s o n ，1 9 8 7 ) 。例如，员工所知觉到组织对其的支持( 即本研究中的“知觉组 织支持“ ) ，就属于一种员工的态度。然而，人力资源管理措施属于组织层级的 概念，过去的研究并未考虑其对员工的行为与态度可能产生的影响，而是采用组 织层级的方法，直接探讨人力资源管理措施对于组织绩效的影响，很少有研究探 讨员工知觉到的人力资源管理措施对于员工绩效的影响( W r i g h t B o s w e l l ， 2 0 0 2 ) 。即使有相关的研究，也很少有针对高绩效工作系统的整体概念所进行的 研究，反而较多是一般的人力资源管理措施。同时，也有研究指出，员工实际所 知觉到的人力资源政策应该会比组织书面上宣称实行的人力资源政策更能影响 员工的绩效( M e y e r & S m i t h ，2 0 0 0 ；P a u l & A n a n t h a r a m a n , 2 0 0 3 ) 。 另外，针对过去探讨人力资源管理措施与组织绩效间关系的相关研究，其资 料收集大多属于单一问卷来源，可能产生共同方法变异( c o m m o nm e t h o d v a r i a n c e ) 的问题( W r i g h t & B o s w e l l ，2 0 0 2 ) ，本研究希望通过采用两部分样本来 源，包含主管( 代表组织) 及员工对问卷的填答，以取得相对客观的资料，尽量 避免共同方法变异的产生。因此，在结合以上议题，并归纳过去相关研究之后， 本研究将提出一种人力资源管理措施对组织绩效的影响机制，通过实证分析来探 讨“员工知觉到”的人力资源管理措施对于员工行为及态度、员工绩效与组织绩 效的影响，并以结构方程模型( S t r u c t u r eE q u a t i o nM o d e l ，S E M ) 分析验证本研究 中研究变量之间的关系。在人力资源管理措施方面，我们采用高绩效工作系统为 研究变量；在员工行为及态度方面则采用知觉组织支持、组织承诺与工作满意为 研究变量；绩效方面，则采用员工绩效( 包括任务绩效与组织公民行为) 及组织 绩效为研究变量。通过探究这些变量间的关系，深入了解高绩效工作系统对组织 绩效的影响，以及其间可能存在的影响机制。希望能以结构方程模型分析所得的 结果，提供学术界有价值的研究贡献，并给予实务界可行的作法与建议。 2 第1 章绪论 1 2 研究目的 本研究希望通过对企业及其员工的实证研究，验证组织所实施的高绩效工作 系统与知觉组织支持、组织承诺、工作满意之间的关系；知觉组织支持与组织承 诺、工作满意之间的关系；组织承诺、工作满意与员工绩效之间的关系；以及知 觉组织支持、员工绩效与组织绩效之问的关系。因此，本研究欲探讨的问题与目 的如下： 一、当组织实施高绩效工作系统时，是否会影响知觉组织支持? 二、当组织实施高绩效工作系统时，是否会影响员工的组织承诺? 三、当组织实施高绩效工作系统时，是否会影响员工的工作满意? 四、知觉组织支持是否会影响员工的组织承诺? 五、知觉组织支持是否会影响员工的工作满意? 六、员工的组织承诺是否会影响其绩效? 七、员工的工作满意是否会影响其绩效? 八、知觉组织支持是否会影响组织绩效? 九、员工绩效是否会影响组织绩效? 1 3 研究流程 首先是收集资料，由相关文献中确定研究主题与范围，并建立研究架构及问 卷设计。其次，将选定适当的样本发放问卷，待问卷回收之后，即进行资料分析。 最后，讨论资料分析所得的结果，整理出本研究的结论与建议。研究流程如下页 图1 1 所示。 1 4 章节架构 本论文分为五章，简述各章节的内容如下： 第一章绪论 说明研究背景与动机、研究目的，并简述研究流程与各章节内容。 第二章文献综述 针对现有文献进行整理与探讨，并定义本研究主要变量，分别为高绩效工作 系统、知觉组织支持、组织承诺、工作满意、员工绩效以及组织绩效。进而依据 文献推导各变量之问的关系，形成本研究欲验证的假设。 第三章研究方法 发展由文献探讨所推导出的研究架构与研究假设，并赋予各变量的测量方 法，以及进行问卷设计。同时，说明抽样方法与资料分析方法。 3 第l 章绪论 第四章实证分析与结果 包含样本资料分析、问卷资料统计分析，并验证本研究假设。 第五章结论与建议 根据实证分析结果，整理出本研究的重要发现与结论，并进行研究限制与研 究贡献的讨论，为后续研究提出相关的研究建议。 资料收集与文献探讨 上 确定研究主题与范围 1 L 提出本研究理论假设 上 问卷设计与修订 上 调查样本选取 1 L 问卷发放与回收 土 实证分析与讨论 土 结论与建议 图1 1 研究流程 4 第2 章文献综述 第二章文献综述 2 1高绩效工作系统与知党组织支持 2 1 1 高绩效工作系统 自2 0 世纪8 0 年代开始，随着战略人力资源管理的兴起，探讨人力资源管理措 施对组织绩效影响的研究也大量增加( A r t h u r , 1 9 9 4 ；B e c k e r & H u s e l i d ，1 9 9 8 ； D e l a n e y & H u s e l i d ，1 9 9 6 ；G u t h r i e ，2 0 0 1 ；H u s e l i d ，1 9 9 5 ；W r i g h t ，M c M a h a n ，M c C o r m i c k & S h e r m a n ，1 9 9 8 ；G u t h r i e ，2 0 0 1 ) 。从A r t h u r 在1 9 9 2 年的研究发展至今，针对组织实施 的人力资源管理措施，主要可分为两大系统，分别是控制型( c o n t r 0 1 ) 与承诺型 ( c o m m i t m e n t ) 。控制型的人力资源管理系统重点在于降低成本并提升效率。组 织会建立一套规则及生产程序，达成控制的目标，而员工绩效奖酬的基础是用其 产出来衡量的；承诺型的人力资源管理系统重点则是发展对组织具有高承诺程度 的员工，并且信赖员工有能力做好份内的工作，使员工表现出来的行为及态度都 能与组织目标一致( A r t h u r , 1 9 9 2 ，1 9 9 4 ) 。基于承诺型人力资源管理系统的概念， 陆续有许多研究发展出相关的人力资源管理措施，例如员工训练、内部升迁及决 策参与等。实证研究也发现，采用这种人力资源管理措施会对组织绩效产生正向 影响( A r t h u r , 19 9 4 ；H u s e l i d ，19 9 5 ；D e l a n e y & H u s e l i d ，19 9 6 ) 。P f e f f e r ( 19 9 4 ) 则 更进一步提出对于组织绩效有正向影响的人力资源管理实务，包括工作安全、高 薪资、员工所有权、信息分享、参与、赋权、团队等十六项。一般来说，学者将 这种人力资源管理措施称为高承诺人力资源管理措施( H i g h - C o m m i t m e n t H R W o r kP r a c t i c e s ) 、高投入人力资源管理措施( H i g h I n v o l v e m e n tH R W o r k P r a c t i c e s ) 或高绩效人力资源管理措施( H i g h P e r f o r m a n c eW o r kP r a c t i c e s ， H P W P ) 。这些名称虽有差异，但其整体的概念都是注重此类措施施行后对于组 织绩效的正向影响，因此我们称其为高绩效工作系统( H i g h P e r f o r m a n c eW o r k S y s t e m s ，H P W S ) ( A r t h u r , 1 9 9 4 ；H u s e l i d ，1 9 9 5 ；B e c k e r & H u s e l i d ，1 9 9 8 ；G u t h r i e ， 2 0 0 1 ) 。 然而，基于不同的研究目的与背景，学者对高绩效工作系统的内涵也有不同 认识，至今尚无一致性的看法。虽然如此，仍可整理出其主要内容包括：内部升 迁( D e l a n e y & H u s e l i d ，19 9 6 ；G u t h r i e ，2 0 0 1 ；G u t h r i e ，S n e l l ，& N y a m o r i ，2 0 0 2 ； H u s e l i d ，19 9 5 ；O s t e r m a n ，19 9 4 ；P f e f f e r , 19 9 6 ) 、诱因型薪资( A r t h u r ，19 9 2 ；A r t h u r , 19 9 4 ；D e l a n e y & H u s e l i d ，19 9 6 ；H u s e l i d ，19 9 5 ；G u t h r i e ，2 0 0 1 ；G u t h r i e ，S n e l l ， N y a m o r i ，2 0 0 2 ；O s t e r m a n ，19 9 4 ；P f e f f e r ，19 9 6 ) 、训练( A r t h u r ，19 9 2 ；A r t h u r , 19 9 4 ； 5 第2 章文献综述 G u t h r i e ，2 0 0 1 ；G u t h r i e ，S n e l l ，& N y a m o r i ，2 0 0 2 ；H u s e l i d ，19 9 5 ；O s t e r m a n ，19 9 4 ； P f e f f e r , 19 9 6 ) 、员工参与( A r t h u L 19 9 2 ；A r t h u r , 19 9 4 ；D e l a n e y & H u s e l i d ，19 9 6 ； H u s e l i d ，19 9 5 ；G u t h r i e ，2 0 01 ；P f e 眠19 9 6 ；G u t h n e ，S n e l l ，& N y a m o r i ，2 0 0 2 ) 、团队 ( A r t h u r , 19 9 4 ；G u t h r i e , 2 0 0 1 ；G u t h r i e , S n d l ，& N y a m o r i ，2 0 0 2 ；O s t e r m a n ，l9 9 4 ； P f e f f e r ，1 9 9 6 ) 及信息分享( A r t h u r , 1 9 9 4 ；H u s e l i d ，1 9 9 5 ；G u t h r i e ，2 0 0 1 ；G u t h r i e ，S n e l l ， N y a m o r i 2 0 0 2 ；P f e f f e r , 1 9 9 6 ) 等核心措施。 概括来说，组织采用高绩效工作系统的主要目的都是为了建立一套管理系 统，来培养员工的技术与能力( H u s e l i d ，1 9 9 5 ；P f e f f e r ，1 9 9 6 ) ，并藉由信息分享 ( G u t h r i e ，2 0 0 1 ) 、参与( H u s e l i d ，1 9 9 5 ；P f e f f e r ，1 9 9 6 ；G u e s t ，1 9 9 7 ；B e r g ，1 9 9 9 ) 等 激励( H u s e l i d ，1 9 9 5 ) 方式，增加员工对于组织的承诺，进而提高员工生产力降 低其离职率，增进组织绩效( A r t h u r ，19 9 4 ；D e l a n e y H u s e l i d ，19 9 6 ；G u t h r i e ，2 0 0 1 ； H u s e l i d ，1 9 9 5 ) 。因此我们可以知道，组织实施高绩效工作系统的确会影响其绩 效，但对其影响机制仍有许多不同的看法。目前已有研究发现，组织会通过实施 高绩效工作系统来表现对员工的重视( A l l e n ，S h o r e & G r i f f e t h ，2 0 0 3 ；E i s e n b e r g e r , C u m m i n g s ，A r m e l i ，L y n c h ，19 9 7 ；R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ；S h o r e S h o r e , 19 9 5 ；T s u i ，P e a r c e ，P o r t e r , & T r i p o l i ，19 9 7 ) 、促进员工对组织的承诺( A p p e l b a u m ， B a i l e y , B e r g , & K a l l e b e r g , 2 0 0 0 ；F l o r k o w s k i & S c h u s t e r , 19 9 2 ；G o l d b e r g ， G r e e n b e r g e r ，K o c h J o n e s ，O N e i l H a m i l l ，19 8 9 ；G r o v e r & C r o o k e r ，19 9 5 ；M e y e r S m i m ，2 0 0 0 ；R o b e r t s o n ，l i e s ，G r a R o n & S h a r p l e y , 19 91 ；S a k s ，19 9 5 ；S c h w a r z w a l d ， K o s l o w s k y & S h a l i t ，1 9 9 2 ；T a n n e n b a u m ，M a t h i e u ，S a l a s & C a n n o n - B o w e r s ，1 9 9 1 ) 及 增加员工的工作满意( A p p e l b a u m ，B a i l e y , B e r g , & K a l l e b e r g , 2 0 0 0 ；G e o r g e & B i s h o p 1 9 7 1 ；L i t w i n & S t r i n g e r , 1 9 6 8 ；S e a s h o r e T a b e r , 1 9 7 5 ) 以提升组织绩效 ( A l l e n ，S h o r e & G r i f f e t h ，2 0 0 3 ；A p p e l b a u m ，B a i l e y , B e r g , & K a l l e b e r g , 2 0 0 0 ； O D r i s c o l l & R a n d a l l ，19 9 9 ；R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ；O r g a n ，19 8 8 ) 。 2 1 2 知觉组织支持 不同于过去注重员工对其所属组织的承诺或忠诚的探讨，近来组织行为研究 的焦点已转移至组织对其员工的承诺或忠诚( E i s e n b e r g e r , H u n t i n g t o n ，H u t c h i s o n ， & S o w a 1 9 8 6 ；S h o r e & W a y n e , 1 9 9 3 ) 。通常雇主会重视员工的贡献与忠诚，因为 具有组织承诺的员工会有较高的绩效表现，并能降低缺席率与离职的可能性。 ( M a t h i e u & Z a j a c ，19 9 0 ；M e y e r A l i e n ，19 9 7 ；M o w d a y ，P o r t e r & S t e e r s ，19 8 2 ； R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) 。相对地，员工也会关心组织所表现出来的对他们 承诺的程度。这种员工知觉到所属组织表现出的承诺的程度，即知觉组织支持 ( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，P O S ；E i s e n b e r g e re ta 1 ，19 8 6 ) 。 关于知觉组织支持的研究，始于1 9 8 6 王g E i s e n b e r g e r 等人所进行的知觉组织支 6 第2 章文献综述 持调查( S u r v e yo f P e r c e i v e dO r g a n i z a t i o n a lS u p p o r t ) 。研究发现，员工会发展出 对于组织是否重视其贡献，以及在不同情况下会如何对待员工的整体信念，并且 利用这种信念来衡量组织重视其贡献及关怀其福利的程度，亦即组织对员工的支 持度及忠诚度，E i s e n b e r g e r 等人称这种信念为知觉组织支持( E i s e n b e r g e re ta 1 ， 1 9 8 6 ；R h o a d e s E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) 。知觉组织支持虽然与许多相关性的概念相 似，例如情感性( E i s e n b e r g e r , F a s o l o ，& D a v i s L a M a s t r o ，1 9 9 0 ；S e t t o o n ，B e n n e t t & L i d e n ，19 9 6 ；R o a d e s ，E i s e n b e r g e r & A r m e l i ，2 0 0 1 ；S h o r e & T e t r i c k ，19 9 1 ) 及持续性 的组织承诺( S h o r e & T e t r i c k ，1 9 9 1 ) 、工作满意( A q u i n o & G r i f f e t h ，1 9 9 9 ；E i s e n b e r g e r e ta 1 ，1 9 9 7 ；S h o r e T e t r i c k ，1 9 9 1 ) 、努力与报酬间关系的预期( E i s e n b e r g e re ta 1 ， 1 9 9 0 ) 等概念，但过去研究针对E i s e n b e r g e r 等人发展出来的3 6 个原始问项及后续 改良的知觉组织支持量表，已利用探索性及验证性因素分析，证明知觉组织支持 为一个独立的概念，与其它概念有所区别，同时此量表具有相当高的信度及单一 构面的特性( R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) 。 根据组织支持理论( O r g a n i z a t i o n a lS u p p o r tT h o e r y ) ，员工会因为组织表现 出来的人性化特征，而促进其知觉组织支持的发展( E i s e n b e r g e re ta 1 ，1 9 8 6 ；：j R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) 。组织通过代理人( a g e n t ) 或是主管所执行的行 为，通常被归因于由组织所展现出来的行为，而非代理人自身的行为。组织代理 人法定的、道德的及财务的责任行为；组织的政策、规范及文化所形成的角色行 为；组织代理人对员工个人所行使的权力等行为都会影响组织拟人化 ( p e r s o n i f i c a t i o n ) 的过程。以此为基础，员工会将其所受待遇视为组织对其支持 与否，即知觉到的组织支持程度( R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) 。 过去已经有许多研究探讨影响知觉组织支持的前提因素，其包含对组织的知 觉，例如正义( j u s t i c e ) 及组织政治( o r g a n i z a t i o n a lp o l i t i c s ) ( C r o p a n z a n o ，H o w e s ， G r a n d e y & T o t h ，1 9 9 7 ) ；工作情况( E i s e n b e r g e r , R h o a d e s & C a m e r o n ，1 9 9 9 ) ；主 管的支持( S e t t o o n ，B e n n e t t L i d e n , 1 9 9 6 ；W a y n e ，S h o r e ，L i d e n , 1 9 9 7 ) ；个性 ( A q u i n o & G r i f f e t h ，1 9 9 9 ) ；人力资源措施( H Rp r a c t i c e s ) ( W a y n ee ta 1 ，1 9 9 7 ) 等( A l l e n ，S h o r e & G r i f f e t h ，2 0 0 3 ；R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) 。在主管的支持 方面，原因即为在上述的组织拟人化过程中，主管形同组织的代理人，有责任指 导并评估部属的绩效，因此员工多将主管对其的待遇视为组织支持的指针 ( E i s e n b e r g e re ta 1 ，19 8 6 ；L e v i n s o n ，19 6 5 ；R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) 。在个性 方面，员工对于其所经历正面或负面的感受会改变员工如何诠释组织对其的待 遇，进而影响其知觉到的组织支持。另外，个性也会通过员工表现出来的行为， 进一步影响到组织对其的待遇，及其知觉到的组织支持。例如，正面的情感作用 会导致员工坦率、友善的行为，使其在其他人眼中留下好印象，并建立与同事及 7 第2 章文献综述 主管之间良好的工作关系，此将提升员工的知觉组织支持( A q u i n o & G r i f f e t h ， 19 9 9 ；R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) 。 基于本研究的重点在于探讨高绩效工作系统对组织绩效的影响，因此将把焦 点集中在探讨人力资源措施这项因素对知觉组织支持的影响。其中，投资于员工 的人力资源措施，例如重视员工参与、升迁、奖酬系统、福利及教育训练的机会 等( A l l e n ，S h o r e & G r i f f e t h ，2 0 0 3 ；E i s e n b e r g e re ta 1 ，19 9 7 ；R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ；S h o r e & S h o r e ，1 9 9 5 ；T s u ie ta 1 1 9 9 7 ) ，是一种组织支持员工，并希望建立、 持续与员工间社会交换关系的表现。依据社会交换理论( s o c i a le x c h a n g et h e o r y ) 的互惠( r e c i p r o c a t e ) 观点，当个人给予他人帮助的时候，接受帮助的一方有义 务报答对方( B l a u ，1 9 6 4 ) ，但是并没有特定的回馈方式或时间点( G o u l d n e r ，1 9 6 0 ) ( B i s h o p ，S c o t t & B u r r o u g h s ，2 0 0 0 ) 。因此，当组织实行投资性的人力资源措施 时，员工会知觉到组织对他们的支持。员工为了回报组织对他们的支持、重视与 投资，进而会产生回馈组织的行为。另外，针对知觉组织支持的影响结果，组织 支持理论也提出了员工可能拥有的相关心理过程( p s y c h o l o g i c a lp r o c e s s e s ) ，其 中的影响机制说明如下。首先，基于社会交换理论的概念，知觉组织支持会使员 工产生一种义务( o b l i g a t i o n ) ，来关心组织的利益及帮助组织达成目标。其次， 知觉组织支持意味着组织对于员工的关心、赞同及尊重。这样的知觉会满足员工 社会情绪性的需求( s o c i o m o t i o n a ln e e d s ) ，使得员工提高其融入组织的程度与 加深其在组织中所扮演的角色地位，进而形成员工对于组织的一种认同感( s o c i a l i d e n t i t y ) 。最后，当员工发现随着自己的绩效提升，组织的奖酬也随之增加，这 将让员工增强一种信念，认为在组织认定绩效及给予奖酬之间的关系是公正的， 并符合员工对其绩效奖酬的预期( p e r f o r n l a n c e r e w a r de x p e c t a n c i e s ) 。因此员工 会知觉到组织对其的支持，使其更愿意努力表现以换取奖酬。以上这些过程对员 工及组织双方面都会带来有利的影响( A l l e n , S h o r e & G r i f f e t h ，2 0 0 3 ) 。例如，提 升员工的工作满意( E i s e n b e r g e r , C u m m i n g s ，A r m e l o L y n c h ，1 9 9 7 ) 、情绪性承 诺( E i s e n b e r g e r ，F a s o l o & D a v i