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企业研究论文-心理契约违背国内外研究综述.doc企业研究论文-心理契约违背国内外研究综述.doc -- 2 元

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企业研究论文心理契约违背国内外研究综述内容摘要本文从心理契约违背的两个经典研究模型谈起,系统地总结了心理契约违背理论和实证研究的新进展,认为未来研究方向应是构建统一的心理契约违背的理论框架和分析体系多方面加强心理契约违背的实证研究,如对非营利组织的研究、拓宽研究范围创新研究方法和分析工具心理契约正向强化作用以及心理契约违背的本土化研究发展等内容。关键词心理契约违背破裂模型实证研究在全球经济一体化、企业竞争加剧的背景下,人们的工作方式和生活方式发生了巨大的变化。从组织的角度来看,激烈的市场竞争给组织带来了巨大的竞争压力,为了在日益激烈的环境中能得以生存和发展,组织不得不进行重组、精简、裁员。在这一背景下,组织不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺。从员工的角度来说,传统上员工通过努力工作和忠诚就能换来长期性的工作保障和职业发展的约定。现在,这种雇佣方式开始发生根本性的变化,心理契约违背成为越来越普遍的社会现象,由此引发员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题。近些年来国内外学者们开始关注心理契约及其相关问题,心理契约违背也成为组织行为学、管理心理学、人力资源管理等领域的研究热点。Rousseau和Parks(1993)指出,当员工感知到组织没有履行包括在心理契约内的一项或多项义务时,心理契约违背就发生了。心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视,主要在于心理契约违背对员工个体行为的负面影响,以及由此带来的组织效益的损失。心理契约违背是指个体感知到组织没有充分履行心理契约中应承担的义务时所产生的强烈情绪和情感体验。本文主要从心理契约违背形成过程的模型和最新研究进展的分析入手,系统地总结学者们所做的相关实证研究,分析以往研究中的主要成果与存在的问题,并对未来的研究方向做出展望,以期能在一定程度上反映心理契约违背的形成机理和作用机制,为设计更加真实的组织治理机制提供参考和启示。心理契约违背形成过程的理论模型在心理契约违背形成过程的研究方面,以下两个模型比较具有代表性。(一)Morrison&Robinson的心理契约违背形成过程的模型Morrison&Robinson(1997)认为促成心理契约的违背有三个关键因素无力兑现、食言和理解歧义,其中心理契约违背的产生可能是源于组织或者故意或者因为无法控制外部环境而没有兑现承诺,或者是由于个体和组织对于心理契约理解的不同而使个体感觉组织没有兑现承诺。他们认为,心理契约未履行会使个体产生相应的认知评价与情感反应,且两者之间存在一个复杂的解释过程,由此他们提出了心理契约违背的形成过程模型(如图1所示),认为从个体感知到心理契约违背一般会经历三个阶段感知到差异、感知到破裂、违背体验,每一个阶段都会受到不同的认知加工过程的影响。Morrison&Robinson认为破裂(breach)和违背(violation)是完全不同的两个概念,应把个体对组织未履行承诺的认知感受和由此产生的情感反应区分开来。感知到的破裂是指个体对组织没有履行心理契约中包含的、对应于其贡献的某些义务的感知。而违背则是指与对组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈情绪和情感体验,其核心是愤怒和失望,源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待。从图1中可以看出,Morrison&Robinson认为心理契约破裂与违背不仅有时间先后顺序上的差异,而且前者更多的是一种认知评价,后者则更强调的是一种情绪体验。同时,该模型强调心理契约违背有时并非缘自真正的契约违背,而是缘自心理契约违背的主观感受。个体对心理契约遭到破坏的解释不同,感受到的心理契约违背的程度也不同。在感知到心理契约破裂和心理契约违背之间,结果评价、归因、公平性判断以及社会契约都起到一定的调节作用。Morrison&Robinson对心理契约破裂与违背两个概念的界定,结束了过去违约研究的混乱局面,而对他们从时间序列上的先后顺序和认知评价、情绪体验的不同这两个方面来界定破裂与违背概念的差异,曹威麟和陈文江(2007)提出了异议。他们认为对某一违约行为产生不同的认知评价并不一定存在时间顺序先后上的区别感知到违背或感知到破裂都可能产生相应的心理反应和行为反应,二者只在主体情感体验和态度、行为反应的强度上存在差异。违背只是主体一方对另一方没有兑现相应承诺的知觉判断而心理契约破裂则是主体对不可弥合的一项心理契约关系彻底终结的知觉判断。杨杰等(2003)也在深入分析的基础上对心理契约破裂与违背加以界定,认为心理契约既有破裂、违背的可能,也存在获得正向强化的可能性心理契约的破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上,也不是认知评价与情感反应间的差别,而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。笔者认为,个体对组织未履行心理契约可能产生的心理和行为反应的形成过程中应存在着一个感知到承诺未履行→心理契约失衡→心理契约违背→心理契约破裂的心理发展过程。而心理契约破裂应是心理契约关系的彻底终结,意识到被背叛或受到不公正对待的一方除了可能产生愤怒、怨恨的情绪外,有时甚至会产生更为强烈的反应,出现如离职、反社会等行为。(二)Turnley&Feldman的心理契约违背的食言模型Turnley&Feldman(1999)提出心理契约违背的食言模型(discrepancymodel),将食言理解为违背的形成因素概括为三个员工期望的来源、心理契约破裂的具体要素、食言本身的特征,心理契约违背对员工行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征三个中介变量的调节(如图2)。Turnley&Feldman提出的食言模型很好地解释了心理契约违背与破裂两种认知评价和相应心理及行为反应之间的差异,认为并非所有对心理契约的食言都被理解为心理契约违背,并非所有的心理契约违背都会造成个体的敌对态度和行为,导致心理契约违背或破裂发生的原因十分复杂,何时会使员工个体产生负性的情绪体验要视具体的情况而定。但是,Turnley&Feldman基本沿袭了Morrison&Robinson对心理契约违背的解释,在研究心理契约违背与破裂对个体可能出现的行为反应时没有将二者的表现区分开来。同时,食言模型探讨了在心理契约违背下员工的各种消极反应,如离职率升高、职务内和职务外的绩效降低以及一些反社会行为的出现,这四类行为基本反映了个体在感知到心理契约违背或破裂后行为反应强弱的四个不同等级,但曹威麟和陈文江(2007)指出个体在感知到心理契约违背时,降低职务内外绩效的可能性较大,不大可能会离职或出现反社会行为若个体做出心理契约破裂的认知评价时,出现离职或反社会行为的可能性则明显提高。另外一种代表性观点(杨杰,2003)则认为当个体感受到心理契约遭到违背时,通常会采取四种主要的行动方式作为回应(参见表1,心理契约违背的行为反应类型),而这四种行动方式可按积极主动的/被动的和破坏性的/建设性的两个维度进行划分。对此,笔者倾向于将对心理契约违背的感知与情感反应和心理契约真正意义上的关系破裂进行区分。当个体出现心理契约违背的感知和情感反应时,降低职务内外绩效的可能性较大,不大可能会离职或出现反社会行为,此时组织可利用一定的方式调整或明确彼此之间的心理契约,避免个体的过激反应一旦个体做出心理契约破裂的认知评价时,离职或反社会等过激行为则更容易发生,这时组织的损失将难以挽回。因此,笔者认为区分两者之间的差异将有助于组织采取适当的改善和维护心理契约的策略和方法,通过一定的形式统一彼此对心理契约违背的理解和认识,避免个体和组织的冲突和矛盾从抽象的心理反应演变为具体的行为反应。组织中心理契约违背的实证研究(一)心理契约违背的结果变量研究过去的研究一致认为员工对心理契约违背的认知与不良的员工行为(包括离职行为、渎职行为)存在高度正相关与积极的员工行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关(魏峰,李焱,张文贤,2005)。Robinson、Kraatz和Rousseau(1994)发现,心理契约违背会消极地影
编号:201312121858562046    大小:17.38KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
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