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企业研究论文浅谈企业绩效考核的反馈和结果的运用摘要企业绩效管理是企业管理的重要部分,也是企业管理的重点和难点,而绩效反馈可以说是绩效管理的最后环节,又是新的绩效计划制订的重要依据,贯穿于绩效管理的全过程,是做好企业绩效管理的重要环节。文章结合企业实际,从绩效面谈的目的、绩效反馈面谈的原则、绩效面谈前的准备工作、绩效反馈面谈中的技巧、绩效结果应用等几方面,对做好企业绩效考核的反馈和结果的运用进行了探讨,并提出一些完善企业绩效考核的反馈和结果的运用的建议。关键词企业绩效反馈绩效管理绩效考核企业绩效管理工作流程一般可按图1所示进行设计,并把绩效管理流程归纳为PDCA四个过程。而绩效管理的最后一个过程是绩效反馈A,其实准确地说绩效反馈并不是绩效管理的最后一个过程,它是新的绩效计划制订的重要依据,在绩效实施D、绩效考核C等过程中不断地进行绩效反馈,因此它贯穿于绩效管理的全过程,绩效考核能否有效运作,是绩效管理是否成功的重要环节。绩效反馈是绩效管理循环中的一个重要环节,不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值,因而绩效被认为是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果,或者员工所作出的有利于企业战略目标实现的行为。一、绩效面谈的目的绩效考核结束后,主管人员需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过反馈面谈,使员工了解主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求上级给予指导和帮助。绩效反馈面谈的目的包括以下几个方面1、对被考核者的表现达成双方一致的看法。对同样的行为表现,往往不同的人会有不同的看法。管理者对员工的考核结果代表的是管理者的看法,而员工可能会对自己的绩效有另外的看法,因此,必须进行沟通以达成一致的看法,这样才能制定下一步的绩效改进计划。2、使员工认识到自己的成绩和优点。每个人都有被别人认可的需要,当一个人做出成绩时,他需要得到其他人的承认和肯定。因此,绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成绩,从而对员工起到积极的激励作用。3、指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一些不足之处,或者员工目前的绩效表现比较优秀,但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面,这些都是在绩效反馈面谈的过程中应该指出的。通常来说,员工想要听到的不只是肯定和表扬的话,他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。4、制订绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后,员工和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同制订绩效改进计划。通过绩效反馈面谈,双方可以充分地沟通关于改进绩效计划的方法和制订相应的具体计划。5、协商下一个绩效周期的目标与绩效标准。一个绩效周期的结束,同时也是下一个绩效周期的开始。因此上一个绩效周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并在一起进行。二、绩效反馈面谈的原则在与下属进行绩效面谈时,应注意不同面谈对象、场合等因素的影响,并注意以下的基本原则建立和维护彼此之间的信任清楚说明面谈的目的鼓励下属主动发表意见认真倾听并理解对方的话语避免激烈的对立和冲突的出现集中于员工工作绩效而不是个人性格特征集中于员工未来的发展而不是过去的绩效员工的优点和缺点并重该结束时就结束以积极的方式结束面谈。三、绩效面谈前的准备工作各级主管应根据自己的工作安排,与员工进行适当的沟通之后,拟订一个行之有效的面谈计划,并将面谈计划告诉员工,让员工做好面谈准备,面谈是主管和员工两个人共同完成的工作,需要双方都做好充分的准备,在面谈计划下发的同时也要将面谈的重要性告知员工。1、主管人员绩效面谈前的准备。1选择合适的时间。目的是为了保证双方都有空余的时间。2预备好面谈场地。如采用公司小会议室,会更体现会谈的正规性另外还可以通过座位的适当安排,缓解员工的紧张心情等。3准备较全面的面谈信息,如员工平常工作表现相关记录及信息,做到有理、有据。4做好充分的心理准备。由于对象不同,面谈中表现的情绪和行为肯定大不相同,因此在面谈前。要对面谈对象有较深的了解,做好应急措施。5制定好面谈程序。包括面谈的开头、过程和结束及拟采用相关对策等。2、员工绩效面谈前的准备。1准备表明自己绩效的相关资料或证据。如以事实为依据说明自己在哪些方面做得好,在哪些方面做得不够,以事实说话。2准备好个人的发展或改进计划。因为绩效管理中一项重要的作用是不断提高员工的绩效水平,即更关注员工将来的绩效和发展。3做好互动的准备。一方面增加与上级主管面谈的机会,向其表达自己的努力及需要得到帮助的地方另一方面对如何提高自己未来的绩效可与主管进行更深入的交流。四、绩效反馈面谈中的技巧面谈准备工作固然重要,但面谈的过程更加重要,所以,一定要在面谈过程中注意方式、方法,使面谈在融洽的气氛中进行,真正起到帮助员工提高绩效的目的。对一个员工的绩效可以从正反两个方面讨论,有表现优秀值得鼓励的地方,也有不足须加以改进之处,所以面谈反馈也可以从正反两个方面着手,既鼓励员工发扬优点,也鞭策员工改进不足。在绩效反馈面谈过程中应注意不要责怪和追究被考评人的责任和过错不要带有威胁性,教训下级不作泛泛而谈,多援引数据,用事实说话对事不对人既找出缺陷,又诊断出原因保持双向沟通,不能上级单方面说了算落实行动计划创造轻松、融洽的谈话氛围。当然由于面谈对象的不同,主管应掌握相应的技巧,才能取得较好的面谈效果,真正发挥绩效反馈的作用。对业绩考核优秀的下级,应继续鼓励下级上进,为其参谋规划另外不必对下级许愿诱惑。对业绩考核差的下级,帮助其分析差距,诊断出原因并帮助其制订改进措施切忌不问青红皂白、兴师问罪。对连续业绩较差、没有明显进步的下级,应开诚布公,让其意识到自己的不足与其讨论是否现有职位不太适合,是否需更换岗位。对老资格的下级,要给予应有的尊重,不使其自尊心受伤害要充分肯定其过去的贡献,关心他,并为其出些主意。对雄心勃勃的下级,不要泼凉水、打击其积极性要耐心开导,阐明企业奖惩政策,用事实说明愿望与现实的差距,激励其努力,说明水到渠成的道理。对性格内向的下级,要耐心启发,以提出非训导性的问题或征询意见等方式,引导其作出积极的反应。对容易发火的下级,要耐心地倾听,有问题不要急于与他辩论和反驳要了解其发火的原因,冷静地、建设性地帮助其找出解决问题的关键。五、绩效结果应用绩效管理作为企业人力资源管理的一个重要手段,其评价结果一定要运用到企业的管理决策当中,真正发挥其决策依据的作用,帮助企业作出正确的决策,提高管理水平,提升员工的素质,使员工与企业的发展保持同步,不断为企业提供更加良好的管理环境和人力资源支持。如果绩效评价结果得不到有效的使用,奖惩决策将无法做到公平、公正,奖惩措施对员工不具有说服力,这势必给企业的人心稳定造成伤害,削减员工的士气,打击员工的工作积极性,降低工作效率。因此企业绩效结果应用主要应包括以下几个方面。
编号:201312121931353039    大小:13.55KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
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doc88上传于2013-12-12

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