现代人力资源的转变.ppt

本课程有其独特之处。它的重点是通过工作分析、薪酬和考评等人力资源管理的基本问题，全面地介绍人力资源和高绩效组织。当前，全球化、放松规制和技术进步意味着组织必须有更强的竞争力才能得以生存。通过学习懂得如何通过人力资源的管理来建设一支优秀的、具有凝聚力、更有竞争性的队伍。,教学安排 （理念价值观及管理技术）,第一讲 传统人事管理向现代人力资源管 理的转变 第二讲 实施现代人力资源管理,企业家重视人的语录,你可以将我的所有资产拿走，但如果我能保留住现有的人力资源，五年以后我就会东山再起。 通用汽车公司总裁 斯隆,在我們成功的背后主要的动力是人。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变得不同。. 全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。 Toyota汽車公司人力资源副总裁,第一讲 传统人事管理向现代人力资源管理的转变,一、概述 人力资源及其特点 人力资源管理及其目标与任务 二、从人事管理到人力资源管理 转变的原因 内外环境的变化 理论上 人事管理与人力资源管理的区别 三、基本原则和原理,广义 智力正常的人 狭义 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德） 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。 （南京大学 赵曙明） 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等） 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。 企业全体员工的能力。,人力资源,能动性：唯一能起到创造作用的因素 自我强化 选择职业 积极劳动 两重性 既是生产者，又是消费者 高增值性 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8% 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性（可开发性） 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 社会性：受民族文化和社会环境影响。,特点,根据人力资源管理的 特点进行人力资源管理,人力资源状况：数量、质量和结构。,运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜、适才适所，以实现组织的目标。（外在量的管理；内在质的管理）,人力资源管理 人和事 入口-过程-出口 （选人、育人、用人、留人）,多学科的（价值理念的定位与技能） 广义-狭义（小熊的案例） 经验和科学结合（是灰色的：科学与艺术；普遍与特殊） 双重目标（组织与个人）,部门主管与人力资源部门的作用,开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发,汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划,运用公司的评估表格对员工进行绩效考核 绩效考核面谈,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策,了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划,考核,招聘与 录用,人力资源计划,对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助 协助工作分析调查,工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明,人力资源部门的工作,部门经理的工作,工作分析,职能,人力资源管理基本矛盾：,一条主线-人和事,事的总量与人的总量的矛盾 事的结构与人的结构的矛盾 岗位要求与个人素质的矛盾,人力资源管理基本职能,获取：解决人力资源的从无到有问题 整合：解决人力资源的从外到内问题 保持与激励：解决人力资源行为积极性问题 控制与调整：解决行为方向问题 开发：解决人力资源的数量与质量开发问题 思考：各个职能的关系是什么？（系统）,内部环境 高层管理者的目标和价值观 战略 组织文化 人力资源状况,外部环境 政治制度 经济发展水平 法律 社会环境 文化价值观 教育与人口环境,人力 资源 管理 活动,人力资源部门的作用 与效率联系 促成者 监控者 创新者 改造者,谁负有责任？ 高层管理者 部门管理者 人力资源管理部门 雇员,一般目标 吸引 留住 激励 再培训,特定目标 政府生产力 工作环境的质量 遵循法律 获得竞争优势 员工的创造性,与效率有关的 生存 竞争力 成长,人力资源管理目标与环境,人力资源管理系统,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,培训,绩效考评,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,二、从人事管理到人力资源管理,1、转变的原因： 内外环境的变化：健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统 理论的发展：管理学 经济学 2、人事管理与人力资源管理的区别,1、转变的原因,金字塔形组织正被其它组织形态取代 员工被授权作更多的决策，“金字塔”颠倒 组织扁平化 工作本身越来越多地以团队（小组）或过程来组织而不再以特定的职能来组织 管理人员不再“管理”,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,杰出企业,管理理论的发展,X理论，经济人假设与荀子的性恶论,“人之性恶，其善者伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”,懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 少数能克制自己的人应负起管理责任 一个组织的发展,胡萝卜加大棒,社会人假设与孟子的性善论,“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！,交往的需要是人们行为的主要动机 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高,激励,工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥 案例：单身女工、银行经理助理,Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义,尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。,以人为本,复杂人（超Y理论）与告子的性无善恶论,“性无善无不善也。” “性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”,人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变 人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法 案例：奖金 垒砖 狮子,权变,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设 （权变管理理论）,以工作的合理安排 满足其需求,以社会承认 满足其需求,以金钱 满足其需求,经济人假设 （X理论）,社会人假设 （参与管理理论）,自我实现人假设 （Y理论）,人性假设理论,人力资本（Human Capital）,人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,经济学理论依据 人力资本理论,创始人,西奥多舒尔茨（Theodore W. Schultz） 加里S贝克尔(Gary S. Becker),概念人力资本理论,人力资本理论产生的历史背景,两个阵营：西方与东方的对峙 经济学面临着挑战：求解“经济之谜” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率,概念人力资本理论,人力资本理论的产生,亚当斯密：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的 舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital) 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多 1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33% 贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（1964）现代人力资本理论最终确立的标志,概念人力资本理论,60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善 人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。 80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”,概念人力资本理论,人力资本理论的发展,人力资本理论的理论价值与贡献,使人在物质生产中的决定性作用得到复归。 把消费真正纳入了生产过程。 传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。 人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。 带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别变为后天能力变化。 作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。,概念人力资本理论,实践意义,促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学； 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高； 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展； 推动了人力资源管理的发展。,概念人力资本理论,基本观点,有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本的理论是经济学的重大问题等,概念人力资本理论,人力资源与人力资本,相同 研究对象 分析目的,不同 理论视角 分析内容,概念,传统人事部门在组织中的位置,1、地位低、活动窄、偏保守。 2、没有获得与其它功能性部门对等的位置。 3、扮演“黑脸”或“总务”角色。,2、人事管理与人力资源管理的区别,传统人事管理的局限性,以“事”为中心，而不是以“人”为中心 只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展 忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素,人力资源管理的角色,总经理或总裁,负责企业行政管理的副总裁,全球性任务，长期性目标，创新,制定人力资源规划 跟踪不断变动的法律与规则 分析劳动力变化趋势和有关问题 参与社区经济发展 协助企业进行改组和裁员 提供公司合并和收购方面的建议 制定报酬计划和实施策略,招聘或选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍 审核安全和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实施员工福利计划方案,行政工作，短期目标，以日常工作为目的,战略性的,经营性的,角色,侧重点,汇报对象,常规工作,请各