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和君创业 创造学习型企业的忠诚合作伙伴,联系我们： 电话：（010）84891090转391-399 E-mail:,要形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展 中国共产党第十六大报告 构筑终身教育体系，创建学习型社会 江泽民在2001年5月15日亚太经合组织 组织人力资源能力建设高峰会议讲话 要按照江泽民同志关于“创建学习型社会”的要求，牢固树立终身教育、素质教育等现代教育思想观念；树立人才资源为第一资源，树立人才资源开发投入是效益最大的投入的新理念、新思想 胡锦涛,这是一个学习决定命运的时代 无论对个人，还是对企业 培训如同一日三餐，万万省不得 在这个时代，成功的企业要解决两个问题： 第一找到符合企业需要的人才 第二把办公室与教室合二为一,我们对培训/学习价值的看法,可以用三句话进行表述： 企业只有不断学习才能获得可持续发展 企业的未来将取决于能否创造一个学习型组织的文化 今天的学习型企业就是明天的商业领袖,能力,适应力,企业必须通过培训/学习，达到两个纬度能力的发展，才能真正成为“与时俱进”的百年企业： 提升企业能力，包括 个体能力发展培训：业务能力与职业水准 组织能力发展培训：知识整合与个体能力到企业能力转化 提高企业适应力，包括 组织内部的适应力：价值/文化认同与目标发展共识 组织对环境的适应力：感知与适应能力,随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要,我们对组织学习的看法,什么是组织学习： 即组织在经验的基础上维持或改进其业绩的能力或过程。 1、组织是在经营的过程中进行学习的。 与商品的生产和服务的提供一样，学习也是一项工作任务。这样说并非意味着，为了学习，组织应该牺牲生产的速度和质量，而是指应该把生产系统看成学习系统。把学习看成是企业运作的一项职能 2、任何组织的价值链都是一个综合学习的领域。 把价值链作为一个综合的学习系统，也就是把每一主要步骤中的工作从战略决策开始到消费者服务看做学习试验的子系统。获得成果的结构和过程可以同时被看做作业任务和学习练习 3、组织学习是一个系统循环的过程 知识获得技能、洞察力和联系的发展和创造； 知识共享学习内容的传播； 知识利用学习的综合，人们能将之概括到新的形势中 知识创新 学习的发展，知识的价值提升与外延发展,构建学习型组织从概念到实践,学习型组织 从二十世纪九十年代后期导入中国，在一批先导者的不懈努力下，渐已为社会/企业所认知，于是出现了“构建学习型社会”、“构建学习型城市”、 “构建学习型企业”的众多倡导者和实践者，但时至今日仍然一种概念的层次、口号层次： 学习型组织不是纯理念，而是推进组织持续发展的战略工具 学习型组织不是培训出来的，而是实践出来的 学习型组织不是简单的多学习或培训，而是互动共享学习系统 学习型组织不是一场运动，而是适应不断创新与变革发展的动态的持续过程 我们已经共识：为什么的意义； 但今天，我们真正需要的是：将“学习型组织”从概念升华为实践： 什么是组织真正需要的学习与知识/技能的发展 组织需要在哪里以及以何种方式学习 如何系统构建新的标准、机制、制度与结构形成真正有效的学习驱动力，使组织全员能够持续和有效进行学习 构建什么样学习平台，使组织有适合学习资源 如何全程化管理与发展互动共享的学习系统,推动学习型组织建设的实践模型,模型诠释： 明确：价值与核心竞争力 构建学习型组织的第一步就是必须明确什么是企业核心价值与推动价值实现的战略竞争能力 确定：学习定位 依据核心竞争能力要求，确定或延伸企业重点学习领域与学习投资方向 寻找：学习的驱动力 人们的任何行为的发生都缘于动机或驱动力，怎样才能使员工/团队能够来劲于学习是构建学习型组织的关键 构建：组织学习平台 全面构建组织员工学习/培训的工具、课程与资料等系统学习平台，是保障组织学习的核心 全过程管理：组织的学习 组织学习的大多数都是关于知识获得的，很少涉及被获得知识的共享或扩散（知识转让）以及价值提升性发展。对知识吸收过程的了解也很少，而正是在这一阶段中，知识的获得同它成为最优秀的个人或团队的所有物相比，它变得非常容易。我们把吸收和利用过程称为“组织的记忆”。尽管这是知识利用的重要方面，但它是有限的，只在讨论与知识截然不同的信息时才会做得更好。真正的知识不仅仅是信息；它还包括信息的意义或诠释以及许多无形的知识，如有经验的人的可意会而不可言传的知识，它们虽然往往难以说清楚，却往往决定着组织的总体竞争力；组织学习的必须涉及该过程的四个阶段：获取/分享/利用/创新,搭建学习平台,搭建运用平台,搭建交流平台,搭建创新平台,产品导向的战略,客户/市场导向的战略,技术导向的战略,不断克隆第一代产品，例如可口可乐,以核心技术为杠杆挑起其他产品。例如杜邦,聚焦在既定的客户上，用不同产品满足需求，例如强生,聚焦：产品的改进、修饰和提高 使产品越来越好，比竞争对手做得更好,聚焦：产品服务的纵深化和丰富化 捆绑好产品和服务，相得益彰,产品,服务,聚焦：满足用户的最终需求，从而改进产品 比竞争对手更了解用户,聚焦：获取客户的信任 积累用户的忠诚度,忠诚度,调研,聚焦：基础或应用研究 通过提高专业知识来推出新产品,研究 应用,推动学习型组织建设的实践（一）锚定学习目标：发展核心能力,不同的战略定位具有不同的核心能力要求，所以我们首要的就是明确，什么是我们的核心能力,追求天然资源导向，例如壳牌石油,营销导向的战略,配送方法导向的战略,围绕鲜明的销售方式开展业务，例如安利,最优化物流过程，例如沃尔玛,生产能力导向的战略,保持生产设备的满负荷运转，例如钢铁厂,聚焦：保证设备的运转，降低成本,效能,聚焦：找到适合企业和业务的销售人员,聚焦：销售网络的可靠性、覆盖区域和效率,人员,有效性,聚焦：系统的覆盖范围和系统的效率,聚焦：根据业务种类制定陪送结构,结构,效率,聚焦：探索和发现所需资源,加工,开采,聚焦：加工质量和效率,自然资源导向的战略,推动学习型组织建设的实践（一）续,推动学习型组织建设的实践（二） 确定学习定位,培训/学习作为企业战略发展工具，为了发展核心竞争力，相应需要明确学习/培训什么，及在哪里投入学习/培训,基于内部创新能力学习 VS 基于外部知识吸纳改良 做事方法/方式改进 VS 对存在基础假设的质疑 积聚产品/服务成果知识 VS 发展管理流程 前端“设计/制造” VS 后端“销售/市场” 正式教育/培训 VS 持续交流/沟通 基于个人化的知识存储 VS 基于呈现的知识储备 推动个人学习 VS 以团队为导向学习,学习目标 与 学习定位,知识获取,知识分享,知识利用,知识创新,学习驱动力： 组织发展远景 任职资格建立/评价/任用 职业生涯 创新文化（共识的价值、制度与行为） 环境与变化审视 绩效差距与标杆学习 目标度量 假设基础的改善,学习驱动力： 组织发展远景 团队文化 文件化管理（制度与管理） 坦率的交流氛围 学习与发展小组（正式与非正式） 内部交流平台（主题会/期刊/活动）,学习驱动力： 组织发展远景 运用的平台 多重支持 组织创新制度与文化 ,学习驱动力： 组织发展远景 创新文化 环境与变化审视 标杆学习 创新小组与环境 坦率的交流氛围,学习驱动力,转化驱动力,分享驱动力,发展驱动力,推动学习型组织建设的实践（三） 发展学习驱动力,推动学习型组织建设的实践（四） 构建学习平台,2002年，某企业支出21万人民币一次性采购卫星远程120天课程： 公司老总认为：企业的明天取决于今天的积累与储备，学习是赢得竞争的关键要素 采购理由：没有理由，仅仅20万就能使员工有机会听到这么好的老师讲授的这么多课程值得。 项目采购初对效果的观点：肯定比购买20万学习资料/图书收获多、效果好 组织学习形式：开放式的学习平台，定时接收，员工自由参加 提高学习/参与的举措：倡导并鼓励/资助自发组织学习小组+组织季度学习竞赛+内部培训师竞聘+学习/创新期刊 实际效果：员工学习热情高涨、内部交流活跃、发展/变革提案多、绩效/技能有显著提高,图书/资料室 图书推介等,推动学习型组织建设的实践（五） 全过程管理学习,观点： 企业培训应该服务于战略与业务发展的需要，应该成为战略发展的工具，所以培训应该系统全面化管理： 知识获取建立平台、制定有效计划并有效组织与执行、鼓励自发学习 知识分享强调课程中的交流与联系业务实际的研讨，建立机制与制度：培训后交流、实习作业、定期业务交流、标杆经验交流等 知识利用鼓励团队建立学习小组与大胆尝试机制与环境、最佳行为模式探讨 知识创新创新奖、革新奖、改善奖等,总结：建设的实践程序 学习型组织启动 企业宣言（价值/追求、远景/目标/战略与发展） 什么是学习型组织的培训（3天） 内部研讨、交流与共识 组建推动领导小组