管理学第七章_技能工资体系.ppt

技能工资体系,云南财经大学MBA学院 刘银花,第七章 技能工资体系,学习目标： 通过本章的学习，要求理解技能工资的含义、类型、技能工资实施的优势与弊端；掌握技能工资体系设计的基本流程、设计中要注意的关键事项以及技能工资与职位工资之间的主要差别。,第七章 技能工资体系,本章要点,一、 技能工资体系的概念与特点,二、技能工资体系设计的基本流程 与关注的主要事项,第七章 技能工资体系,在实现内部公平性的过程中，人们发现职位工资体系由于是以工作为中心设计的，它忽视了任职者的能力差异，同时员工的收入变化主要依赖于职位的升迁，使员工们的视觉主要停留在组织内部，从而影响到组织竞争力的提升。 另外，由于现代组织中员工需要做的工作已经不再局限于工作说明书中指定的任务，他们必须掌握更多的知识与技能，承担更多的责任。 因此，一种新的以任职者为中心的工资结构被开发出来，这种新的工资体系因与员工的知识与技能相关，因此被称之为技能工资体系。,一、技能工资体系的概念与特点,1技能工资体系的来源与概念 1)关于知识、技能与能力的联系与区分 （1）知识、技能与能力的概念,知识就是对客观的人和事物的认识， 它是人们在改造主观和客观世界的 实践活动中所获得的各种经验和认识。,技能就是通过训练而获得的顺利完成某种 工作任务的动作方式(包括心智活动方式)和动作系统。,能力是个性心理特征之一，是指人顺利地完成某 种心理活动所必需的个性心理条件和心理特征。,一、技能工资体系的概念与特点,（2）知识、技能与能力的区别和联系 知识、技能和能力的基本共性： 形成和发展的基础是一致的。 即它们的形成和发展是人自身的素质即先天的自然因素和后天获得的因素共同作用的结果，这些因素在不同的环境条件下发挥着不同的作用，两者存在着辩证的统一关系。人的自然素质是知识、技能和能力形成和发展的物质基础，而知识、技能和能力是在一定的社会生活环境和条件下，通过实践活动形成和发展的。 作用和影响因素是相同的。 知识、技能和能力的后天获得因素主要有：营养状态、接受教育的程度、社会实践活动、 主观努力程度、个人的兴趣和爱好。从事各种社会实践活动虽然是人的知识、技能和能力形成的基本途径，但人所受到的教育程度和教学水平，却对他们的知识、技能和能力的提高和发展，起到决定性的影响和推动作用。,一、技能工资体系的概念与特点,知识、技能与能力的区别 发展的先后秩序不同。 从人的知识、技能和能力的形成过程来看，人一般是先具有一定的知识，再形成一定的技能，从而使人具备了各种必须的生活、生存以及生产的心理素质。心理学的研究表明：技能是从知识的掌握到能力的形成和发展的中间环节，技能的形成对能力的发展有着重要的促进作用。所以，能力是和知识、技能相互联系、相互制约的。能力是个人的比较稳定的心理特征，人的能力的形成和发展，较知识、技能的获得更慢、更晚。 员工个体在能力发展方面各不相同。 由于员工工作活动的方式不同，所需要的心理特征在个体身上的发展程度和结合方式也不同，也就是说，员工能力的发展水平，又对人的知识、技能的形成和发展有着一定的制衡作用，制约和影响着人掌握相应的知识和技能的速度、深度、广度以及复杂程度。,一、技能工资体系的概念与特点,知识、技能与能力的发展关系,一、技能工资体系的概念与特点,2）技能/能力工资体系的来源 技能工资在20世纪60年代后期最早运用在美国和欧洲，并且在采用自我管理的生产和服务的环境中，它一直是企业工资制度的首选。 技能/能力工资体系最先是由Jay Schuster and Patricia Zingheim咨询团队提出的。 技能/能力工资体系有很多种名称：如技能工资计划（Pay for Skills, Skill-Based Pay），知识工资（Pay for Knowledge, Knowledge-Based Pay），能力工资计划 （Competency-Based Pay），以及学习工资计划（Pay for Learning）等。 尽管如此，我们却也能从这些提法当中看出，技能/能力工资体系主要是针对员工掌握了需要的（现在与未来的需要）知识与技能支付报酬的一种工资体系，目的是增强员工的学习意识，提高组织应对竞争的弹性。基于技能的工资已经在使用自我管理的生产性团队中得到广泛运用。,一、技能工资体系的概念与特点,2）技能工资的定义,技能工资体系：组织以人为中心，根据一个员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬制度。,一、技能工资体系的概念与特点,3）技能工资的类型： 技能工资方案一般有两种类型：深度技能方案和广度技能方案。 （1）深度技能方案。 深度技能方案是指组织根据员工掌握的从事某一类型工作所需的纵向的知识、技能和能力为基础的付酬方案。 其特点是员工掌握的每一层次的知识与技能是在原来基础上的深化和提高。通过这一途径培养起来的员工通常称之为专家（specialist）。这一方案培养出来的员工由于对专业知识具有深厚的功底，因此对组织创新具有重要的作用。 （2）广度技能方案。 尽管广度技能方案与深度技能方案在员工增加报酬的基础上来看，员工都是通过获得新的技能来增加报酬的，但它与深度技能又有区别。广度技能方案关注的不仅是员工完成某类工作需要的技能，而且关注的是他们能否获得完成其他工作需要的技能。,一、技能工资体系的概念与特点,2 、技能工资体系的特点及使用技能工资体系的目的与原因 1）技能工资体系的特点,报酬依据的是员工个人掌握的、 经过组织认可的鉴定程序认可的知识 技能与能力水平，而不是他们所从事的具体工作,一、技能工资体系的概念与特点,2）采用技能工资体系的主要原因与目的,原因 增强技术创新能力增强组织竞争力 组织结构的变化及组织价值观的改变,目的 支持组织创新 追求更强的灵活性 根据组织发展需要在组织内建立更广泛的技能库 公平对待员工,一、技能工资体系的概念与特点,3、技能工资体系的优势与弊端,有助于岗位 配置弹性的提高,有助于员工对 组织更为全面的理解,ThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc.,能有效激励员工掌握 组织所需的知识与技能,成本控制问题,有利于关键员工的稳定,其他,加大了管理的难度,培训问题,劣势,优势,一、技能工资体系的概念与特点,4、 技能工资体系的适用对象与条件 1）技能工资体系的适用对象 技能工资虽然有很多好处，但是，在实际工作中，不是所有的组织都适合采用技能工资。研究者们认为，一般情况下，具备以下条件的组织最适合采用技能工资制： （1）所要求的技能水平很高、范围很大，但是当前的技能基准很低，员工的技能水平急需大幅度提高； （2）技术不断地改变，产品和技能必须不断地更新，对组织的应变能力要求越来越高； （3）工作弹性比较大，对员工的灵活性要求比较高，员工招募与解聘成本高； （4）团队工作对组织具有重要意义，员工工作间的协作程度要求越来越高； （5）组织是资本密集型的而不是劳动密集型的，并要求保证资产利用的最大化； （6） 组织的生产工序是连续的。换句话说就是，技能工资适用于有连续工序的环境中。 总之，实施技能工资体系的组织都有一个共同的特征：它们的工作是围绕产品和服务组织的，而不是按传统的方法，根据功能组织工作。技能工资体系在那些工作需要员工更多互动以及功能相互交叉的团队中运行会更为有效。,一、技能工资体系的概念与特点,2）采用技能工资制应做好的准备工作 （1）分析组织是否需要员工掌握深度技能和广度技能。 （2）是否已经建立或者即将建立高参与性的组织文化与系统。 （3）领导者是否做好为了组织的成功必须对员工进行投资的准备。 （4）是否做好要对技能工资制实施的支持系统进行投资的准备。 （5）是否已经建立起一支富有弹性的、适应性强的员工队伍。 （6）管理层对技能工资体系的采用持强力支持的态度和对一开始上升的成本与挑战有足够的认识与容忍。 （7）组织是否具备了在需要对薪酬系统进行监控和调节时的调节能力。 （8）组织是否已经建立了允许员工工资增加的额外成本增长计划。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,1 技能工资体系设计的基本流程,目的,评估总结工作,决定评估什么,衡量相关价值,转换工资结构,技能,技能分析,技能模块,技能等级,资格认定 市场价值,技能工资体系设计流程图,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,技能工资体系设计的基本流程： 1）组建技能工资体系设计小组 2)技能分析 3) 创建技能模块 4）技能模块的定价 5）将技能模块中的各项技能依据技能水平设计出相应的学习课程 6）建立技能工资体系的模型,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,1）组建技能工资体系设计小组 技能工资设计小组的成员组成与职位工资体系稍有不同，它要求较高的员工参与。在进行技能工资设计时，通常需要设立至少两个小组：指导协调小组和设计小组。 指导协调小组 指导协调委员会主要负责以下工作： 确保技能工资计划的设计与组织总体的薪酬管理战略保持一致。 审核技能工资设计小组制定的工作计划与技能工资设计方案。 在技能工资设计小组需要资源支持的时候提供必要的帮助。 对技能工资设计小组的工作提供监督和指导。审查最终的技能工资计划方案并报决策部门批准。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,（2）技能工资设计小组的组成 技能工资设计小组的成员一般由以下人员组成： 人力资源部门的薪酬设计专家：主要负责技能工资体系的技术工作； 财务部门的代表：主要负责考察组织支付能力与技能工资计划之间的协调关系； 技能工资计划涉及的部门员工代表：他们既是岗位技能专家，同时又是技能工资体系利益的直接相关者，因此，他们的作用至少包括两个方面：提供技能模块设计及认证所需的基本信息、对技能工资计划的可行性提供参考意见。 信息管理部门的代表：薪酬信息管理是组织中信息管理的重要组成部分。 工会代表：在有工会的组织中，技能工资计划的设计与实施可能对雇佣条件产生影响，因此需要工会的参与与认同。 此外，技能工资设计小组还需要到小组之外寻找能够对方案设计过程中涉及到的各种技术问题提供咨询的大量专家。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,2)技能分析 （1）技能分析前需要做的准备工作：对影响技能工资体系的组织相关情况进行分析。 设计工作小组在进行技能工资体系的设计前，应对组织目标、组织文化、员工授权的程度、经营战略、技术和工作系统进行充分研究与分析。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,（2） 组织核心能力分析。 核心能力与组织竞争优势的关系。 组织能力分析分为核心能力分析与一般能力分析。其中核心能力分析是关键。核心能力是组织竞争优势之源。 在构建技能薪酬体系时，技能体系的建立应该是围绕组织的核心能力构建的。 技能分析的过程实际上就是组织核心能力的分解过程。它通过明确组织的战略目标与使命，确认实现组织战略目标与使命必须具备的组织核心能力。在此基础上将组织核心能力进行层层分解，最终落实到每个技能类型与技能等级，而员工既可以通过纵向发展，不断提高同一技能的技能水平；也可以通过横向发展，掌握多种技能。甚至可以掌握跨部门的技能。这是建立技能工资体系的主要依据。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,技能工资体系与核心能力之间的关系,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,核心能力的规划问题 Javidan(1998)提出了核心能力规划八步法，并把它与组织战略规划过程紧密结合。这八个步骤分别是： 分析组织哪些方面做得好。 确认识别出的能力处在哪个层面。 这些能力是否优于竞争对手。 确认识别出的能力的市场价值。 组织的优势持久吗?从前面四步识别那些带来竞争优势的能力之后，就要确定其持久性。 组织所在产业正在发生的变化。 所在产业发生变化后，组织的能力会怎么样。规划。在这个阶段，管理者们要把能力分析与战略规划过程全面连接起来。 次要能力分析。在一个组织中，除了核心能力以外，还需要一些完成次要任务的能力，这些能力的分析同样需要考虑到技能工资体系中去。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,3) 创建技能模块 技能模块是在一个组织中为了执行一系列的任务、职责与承担责任所需的一系列技能，它是由组织内部一致同意的、由一系列明确的技能、知识、任务和能力所组成。 技能总体上可以被划分在两个主要的目录里面： 关于人的技能：例如领导、沟通、项目管理以及团队建设等技能； 专业技能：这是在某一特殊专业方面成功必须具备的知识与技能。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,构建技能模块时应该考虑的主要因素： 在建立技能模块时，设计人员应该首先考虑以下两个因素： 项目设计的首要目标 组织工作的特性 技能模块的建立 在构建技能模块的时候，要根据技能工资体系设计的目标和组织任务的多少来决定技能族。连续的技能模块代表了不断增加的技术难度与知识深度。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,4）技能模块的定价 （1）技能定价的方法 技能价格的确定通常都是从有选择的薪酬调查数据开始。这些数据可能是几个技能模块的综合数据，也可能仅只是对某一特殊技能模块的调查数据。 在一个特定的技能目录中，一种或者多种工作从底薪点到顶新点，每10个百分点的工资率都可以被用于对技能模块工资率界限划分的恰当参考。 另外，组织还需要考虑，有些特别的技能对组织具有特殊的价值和意义，这类技能的定价就会高于其它技能。 一旦技能模块中的最低工资率与最高工资率被确定下来，中间的各技能等级的工资率也就可以被构建起来了。 在与连续的技能模块相结合的内部价值基础上建立起来的技能工资，其从一个技能模块到另一个技能模块的工资变动采用的既可以是固定的金额或者变动的金额，也可以是固定的百分比或者变动的百分比数值。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,（2）员工个人技能工资率的确定 在技能工资中，对于员工个人，最初支付的工资是依据个人的综合技能和深度技能决定的。 组织在决定如何分配的时候，是依据这些技能在一系列任务与技能模块中的价值定位。 对技能单位的竞争性价格的决策逻辑上应该是在研究劳动力市场产品市场以及在这些市场上组织战略利基的基础上做出的。 市场数据一般只能用于确定最低支付水平最高支付水平以及平均支付水平，但不能用于确定在技能工资系统中一个技能级别与基于外部市场中的一个工作相对应。 确定工资率的时候，组织应该将员工可能在整个支付系统中获取的设计级数以及最初的工资率考虑进去。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,5）将技能模块中的各项技能依据技能水平设计出相应的学习课程 技能工资体系在建立过程中，必须充分关注到组织如何才能便利地让员工掌握相关技能对培训需要的充分考虑。因此，在设计过程中，设计人员在将技能模块建立起来以后，还应将掌握一个技能模块需要学习的课程相应地设计出来，这不仅有利于员工清楚认知自己希望达到何种技能水平应该学习哪学课程，而且有利于组织对员工进行技能水平评价。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,6）建立技能工资体系的模型 技能工资体系模型一般有四种形式： （1）楼梯-台阶模型（stair-step model） 楼梯台阶模型就是将一类工作族按照工作的复杂程度，像台阶一样构建起来，每一级台阶代表一个具体工作族中复杂程度不同的工作。随着台阶的递升，技术要求随之增加。 （2）技术单元模型（skill blocks model） 这种模型仍然适用于相同工作族内的工作。在这种模型中，员工从简单的工作升入复杂的工作时，不需要一级一级往上升。在技术单元计划中，员工只要有能力，可以越级学习，一旦掌握了相应级别的技术并经认证以后，工资同样可以升到相应的级别。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,（3）工作积分累计模型（job-point accrual models） 工作积分累计模型是一种鼓励员工提高技术和掌握完成不同工作族的工作技能的一种技能工资模型。 工作积分累计模型的基本做法是将对组织需要的技能涉及的课程按照对组织核心能力重要性程度进行分类，重要性程度越高的课程，员工掌握后获取的分值越高。员工累积的分数越高，相应的技能工资也会越高。在这样一种制度下，员工就被鼓励集中掌握组织需要的核心技能以及重要技能上来，结果会有利于实现技能工资体系对组织战略的联系与支持。 （4）跨部门模型（cross-department models） 工作积分累计模型是鼓励员工学习可以直接增强公司竞争优势的技术和知识，而跨部门模型（cross-department models）则是鼓励员工掌握完成其他部门重要工作的相应技能的一种技能工资模型，目的是增强员工岗位配置的弹性。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,2 、技能工资体系设计时应该关注的几个关键问题 1）技能工资体系与组织中的工作设计 技能工资体系引起的不仅是薪酬决定机制的变化，同时也会引起组织对工作进行再设计。 在实行技能工资体系的组织中，更为强调员工完成多种不同工作的能力。技能工资体系要求员工能够具备完成多种不同的工作任务而不是某种单一、固定的工作任务。员工可以根据自己掌握的不同技能，在不同工作之间进行选择；组织也可以根据需要与员工实际状况进行必要的工作调整。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,职位工资体系下的工作设计与技能工资体系下工作设计的差异,职位工资体系下的工作设计方式,技能工资体系下的工作设计方式,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,2）技能工资体系下的技能工资与绩效工资的结合 （1）利用绩效工资鼓励员工将掌握的知识与技能应用于工作中。 从实践经验来看，为了保证理论上的技术能转化为实际的价值，采用技能工资制的企业通常采用的方法是把技能工资与其他绩效工资相结合。另外，组织也可以将工资增长推迟到员工成功地将技能运用到工作中去之后。 另一种把技能工资与相应的绩效结合起来的方法是利用技术水平绩效矩阵。这种方法是根据员工将技能运用到工作中的实际效果来奖励员工。即员工的收入不仅取决于他们的技术水平，而且取决于主管对他们技术应用中的实际效果的评价。同一技术水平，根据绩效水平来决定每小时的工资；同一绩效，根据技术水平来决定每小时的工资。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,（2）技能工资体系下的绩效评价。实施技能工资制的组织在进行绩效管理过程中，应将焦点集中在以下两个领域： 雇员发展，包括对目前技能的改进和拓宽雇员的知识与技能的广度。个人绩效的评价实际上是一个有效的反馈工具，他帮助员工们认清自己在技术技能与人际技能中擅长的领域和需要改进的领域。这种反馈使人们认清需要哪些培训，以及明确为了达到下一个技能模块需要取得哪些进步。 在组织目标一致的基础上，评估团队绩效中的员工贡献。技能工资体系使用的绩效评价应更加强调员工对团队或者是小组绩效的贡献而不是对员工个人的绩效水平的评定。在实施技能工资体系的组织中，绩效评价首先关注的是与组织目标和愿境直接关联的团队对或者小组水平的绩效。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,3）培训与认证 （1）培训。在技能工资体系下，无论对组织还是员工，培训的影响都是至关重要的。 （2）员工技能认证。技能认证是一个对员工技能水平与技能提高进行评估的过程。一般而言，团队成员、同事、监督人员、管理者、委员会和管理部门都能在认证过程中扮演一个角色。在评估过程中，可以使用不同的评估工具。 (3) 技能的再认证。为了保证员工的技能水平，组织可能要求定期重新进行资格认定，定期的恢复性测验和培训以及定期的有计划的评估压力能够迫使员工自觉保持技能水平状态。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,4）技能剔除与替换 （1）技能剔除 组织应该将退化了的技能储备考虑进他们的技能模块之中，这样就要求他们在一段确定的时间之后重新回顾组织对技能模块的需求，这段时间平均为三年。对于已经过时的技能，组织应该将其剔除，避免不必要的成本负担。 （2）建立处理已经过时了的技能机制对于技能工资体系也是必需的 一般的方案是，建立一个“红色预警期”。即组织提前告知员工他们掌握的技能已经过时，需要学习新的技能去替代过时的技能，这个允许员工学习替代的期间就称之为红色预警期。,二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项,5）沟通 技能工资实施的过程中，要赢得员工的认同，就必须使员工明白技能工资体系的特征、好处以及潜在的下降趋势。如果没有与员工关于技能进步带来的结果的不断沟通，就不会