明达集团招聘管理制度.doc

北京宝地房地产开发有限集团员工培训管理办法明达集团亚太分部招聘管理制度二零零二年七月第 2 页明达集团亚太分部招聘管理制度目 录第一章 总 则1第二章 招聘组织2第三章 招聘计划3第四章 招聘形式4第五章 甄选6第六章 人员录用7第七章 人才特区8第八章 招聘工作评估9第九章 附 则10附件一：招聘流程11附件二：临时招聘申请表12附件三：竞聘管理办法13附件四：内部招聘公告16附件五：应聘申请书18附件六：应聘人员初试测评表19第一章 总 则第一条 目的为满足集团公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。第二条 原则集团公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第三条 适用范围本制度适用于加拿大明达集团亚太分部（以下简称集团公司或公司）员工的招聘管理。第二章 招聘组织第四条 招聘组织管理一般人才招聘工作由行政人事部组织实施，用人部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才招聘由总裁直接领导（特殊情况可授权他人负责），行政人事部负责组织管理。第五条 招聘流程如附件一所示：用人单位提出人员需求、行政人事部拟定招聘计划、发布招聘公告、协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估。第六条 行政人事部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。第七条 中层领导及相关级别以下员工的招聘由行政人事部人事经理负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试都同意聘用者，报主管副总裁审批。第八条 中层领导及相关级别以上、高层领导及相关级别以下员工的招聘由行政人事部组织，行政人事部部长或主管副总裁测试，报总裁审批。第九条 高层领导及相关级别以上员工的招聘由行政人事部组织，总裁或经总裁授权的相关人员负责测试录取。第十条 特殊人才的招聘详见第九章人才特区。第三章 招聘计划第十一条 人员需求预测（一） 人员需求预测的基本依据：集团公司发展战略、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等。（二） 各部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据集团公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等。（三） 行政人事部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测，报总裁审批。（四） 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写临时招聘申请表（详见附件二），说明未列入年度预测的原因。各部门部长、部门经理以下人员临时需求，报各主管副总裁审批，各部门部长、部门经理临时需求，报总裁审批。第十二条 招聘计划（一） 行政人事部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划和具体行动计划。（二） 招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。第四章 招聘形式第十三条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。第十四条 为提高员工对集团公司的积极性、忠诚度和满意度，集团公司原则上采取以内部招聘为主，外部招聘为辅的政策。第十五条 内部招聘在尊重用人部门、应聘员工及其当前所在部门意见的前提下，公司内部进行人才招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（一） 内部招募对象的主要来源有提升、工作轮换等。内部招募的主要方法有推荐法（经公司领导或员工推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。（二） 中层管理职位可试行竞聘方式，经各用人单位申请，行政人事部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。竞聘管理办法详见附件三。（三） 张贴内部招聘公告（详见附件四）。行政人事部门根据所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，并拟定内部招聘公告。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。（四） 内部员工报名。所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向行政人事部报名申请。第十六条 外部招聘在内部招聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘形式。（一） 招聘渠道：外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：1 员工推荐：集团公司鼓励员工推荐优秀人才，由行政人事部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。2 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。3 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。4 校园招聘：每年春季集团公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。5 委托猎头公司招聘：高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。（二） 外部招聘组织管理：外部招聘工作的组织以行政人事部为主，其他部门配合，必要时集团公司高层领导、相关部门参加。（三） 招募信息的发布：根据不同招聘岗位、数量，招募对象的来源与范围，以及新员工到位时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。（四） 招聘广告1 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，招聘广告应与集团公司整体形象一致。2 招聘广告的责任人：招聘广告由行政人事部提出要求，由集团公司形象宣传部门负责制作。3 招聘广告的形式：根据需要采取招聘现场海报、集团公司形象宣传资料、媒体广告等一种或多种形式组合。（五） 应聘者申请1 应聘者向行政人事部递交应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函递交申请；二是直接填写应聘申请表（详见附件五）；三是通过电子邮件递交申请。2 应聘者递交申请时需提供以下个人资料：a. 应聘申请表（函），且注明应聘职位；b. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；c. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；d. 身份证（复印件）。第五章 甄选第十七条 行政人事部负责从各种招聘渠道收集应聘申请表及应聘者个人信息资料。第十八条 行政人事部根据招聘岗位的要求，负责对申请表及个人资料的审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等。审核认可的应聘者由行政人事部负责通知初试。第十九条 初试初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，并在应聘人员初试测评表（参见附件六）意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。第二十条 复试复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录，并在应聘人员复试测评表意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。第二十一条 审批有关责任人综合考虑各方面因素，对复试结果进行审批。同意聘用的应聘者由行政人事部负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由行政人事部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。第二十二条 体检同意聘用的外部应聘者报到后应在集团公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格后方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。内部应聘员工可不参与体检流程。第六章 人员录用第二十三条 录用应聘人员体检合格，向行政人事部提供个人学历复印件等个人资料备案， 填写员工登记表，签订试用协议，成为集团公司试用员工。试用期为3-6个月。若用人单位负责人认为有必要时，也可报请集团公司批准，将试用期酌情缩短。应聘人员必须保证向集团公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，集团公司有权将其辞退。内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。第二十四条 试用用人部门和行政人事部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，行政人事部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。第二十五条 转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。同时用人部门和行政人事部应完成以下工作：（一） 为转正员工定岗定级，提供相应待遇；（二） 制定员工进一步发展计划；（三） 为员工提供必要的帮助和咨询。第七章 人才特区第二十六条 适用范围集团公司发展所需的各种高级管理人才及各种高级专业技术人才。第二十七条 适用条件招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为集团公司带来重大技术进步或使集团公司的经营管理有重大改进。第二十八条 招聘渠道高级人才主要通过特殊的外部招聘渠道招聘。如委托中介机构（如猎头公司）、省内外信息搜集渠道、国内院校、同行业竞争对手处挖掘或其他渠道。第二十九条 测评由集团公司总裁、集团公司内其他相关的高级管理人员和技术专家直接进行面试，行政人事部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。第三十条 高级人才薪酬政策 对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同，以降低高薪聘用高级人才的风险。第三十一条 试用通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。第八章 招聘工作评估第三十二条 行政人事部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，并对招聘结果进行认真分析，总结经验，寻找改进措施。招聘结果的评估内容包括：招聘成本、成本效用（录用人数/招聘总成本）的分析，录用比（录用人数/应聘人数）、招聘计划完成比（录用人数/计划招聘人数）、和应聘比（应聘人数/计划招聘人数）。第三十三条 行政人事部应长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估：（一） 可靠性评估：通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。（二） 有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。第九章 附 则第三十四条 本制度的拟定和修改由集团公司行政人事部负责，经集团公司总裁审核后报董事会批准执行。第三十五条 本制度由集团公司行政人事部负责解释。第三十六条 本制度自公布之日起实施。附件一：招聘流程计 划人员需求计划审批招聘计划工作分析征召应聘者申请发布招聘信息甄选预 审、发面试通知资料核实、体 检甄选复试初试录 用正式录用试用安排评 估招聘评估附件二：临时招聘申请表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人： 负责人签字：招聘条件岗位：年龄：其它任职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由审批意见行政人事部审批：主管副总裁审批：总裁审批：附件三：竞聘管理办法一、 目的充分挖掘集团公司内部人才，引入竞争机制，优化人力资源配置，使员工有机会选择更适于发挥自己能力的职位。二、 原则在“先德后才，德才兼备”的择人原则和“任人唯贤，人尽其才”的用人原则基础上，公开竞聘，平等竞争，择优录取。三、 适用范围和对象1. 集团公司中层领导职位。2. 集团公司所有符合条件的正式员工均可参加。3. 竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。四、 组织实施竞聘期间由总裁、副总裁及有关人员组成竞聘评审小组，其职责是：制定竞聘政策、标准、方式，竞聘资格审查、评定和最终聘任人选的决定，并对争议做出裁决。行政人事部作为办事机构，负责竞聘小组会议的组织，竞聘材料、文件的准备、收集、保存等。五、 竞聘条件与资格1. 基本条件为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力，具备拟任职位必须具备的业务知识，身体健康。2. 具体条件（1） 竞聘年龄：根据具体岗位在公告中明确限定。（2） 一般应具有集团公司三年以上连续工龄和两年以上基层工作经历。（3） 上年度考核为合格以上（含合格）。连续两年考核为合格以下（不含合格）员工不具备聘任资格。（4） 其他任职资格如学历、职称要求、专业要求等以相应职位的要求为准。六、 竞聘流程1. 发布竞聘公告行政人事部须就竞聘职位发布竞聘公告，公告中须按职务说明书界定竞聘人基本条件与资格及其他竞聘相关事项，张贴于集团公司公告栏（办公地点不在总部的另行发布），确保每位员工均能获悉公告信息。如同期有多个职位空缺需竞聘，可视情况发布于同一公告中。2. 竞聘者申请行政人事部将竞聘职位报名表（可参照应聘申请表）下发到各部门，申请人本着自愿的原则于所在部门领取此表，在规定时间内填写并经所在部门负责人及主管副总裁审批同意后上交行政人事部。3. 申请人资格审查行政人事部将所有申请表予以汇总审查，确定竞聘人员并将其报名表送交评审小组。对不符合竞聘条件者，需将报名表返还本人，说明返还原因，个人对此有申诉的权利。4. 业务理论及能力测试评审小组对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力的测试，测试形式可为笔试、面试或二者结合。5. 竞聘演讲、答辩竞聘者根据行政人事部安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，任何员工均可列席，评审小组负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。列席员工均可现场提出个人意见和问题供评审小组参考。6. 考察行政人事部对竞聘者的实际表现予以实地考察、核实，并广泛征求其他员工意见，将考察结果反馈评审小组。7. 人员聘用评审小组结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察的结果和相应权重（建议三者权重分别为30、50、20）对每个竞聘者进行最终评分，最终确定聘任人员。8. 就任及储备集团公司行政人事部公布评审小组评定的聘任结果，一周内如员工有重大意见反馈上交评审小组，根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员在与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。对于竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，将被列入集团公司重要人才储备中，并由集团公司对其职业发展给予特别指导。八、本管理办法由行政人事部负责解释。附件四：内部招聘公告内部招聘公告编号：_公告日期：_ 结束日期：_在_部门中有一全日制职位 _，级别为_。此职位对/不对外部应聘者开放。薪金支付水平： 最低： 最高:一职责：（参见所附职务说明书。）二应具备的能力或技术：（应聘者必须具备此职位所要求的技术和能力，否则不予考虑）1 在现在/过去的工作岗位上具有良好的工作业绩；2 能及时、准确地完成任务；3 能够通过创新来改善产品和服务的质量；4 能跟上专业技术进步的步伐；5 能进行有效的沟通，同他人合作共事；6 有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位