通用GE培训与开发.ppt

通用培训与开发,人力资本的核心价值,-由于物质资本的边际收益率在下降，经济发展的最关键因素不再是物质资本和资源。 -人力资本越来越成为比物质资本投资收益率高得多的特殊资本，成为经济增长的主要源泉。,世界银行的调查统计,设备投资的回报率：1：0.1 资本投资的回报率：1：1.5左右 技术投资回报率：1：3左右 人力投资回报率：要更高。 美国摩托罗拉公司90年代每年员工教育经费达1.2亿美元左右，而投资回报率是1：30 。,内容,5.1 培训开发概述 5.2 企业培训系统模型 5.3 企业培训管理流程 5.4 企业培训体系的构建 5.5 培训与开发的方法与类型,5.1 培训与开发概述 p204,5.1.1 培训与开发的定义； 企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 5.1.2 培训与开发的区别： 培训时间短，阶段性较清晰，内涵较小；开发时间长，阶段性较模糊，内涵较大。,培训的“冰山理论”,根据“冰山理论”，影响员工行为的因素有知识、技能、态度和习惯。 在海平面上可以看到的，可称之为“行为”，也就是说一个人表现在外，为人所看到的，如 同冰山一角。 行为的构成，源自于员工知识的多少，技能的熟练度、态度及习惯的好坏。所以，根据员工的行为，可判断出员工在知识、技能、态度以及习惯方面存在的问题。找准问题，对症下药，使培训达到预期的目的。,5.1.3 培训与开发的意义,(1)有助于改善企业绩效。 (2)有助于增进企业的竞争优势。 (3)有助于提高员工的满足感。 (4)保持企业竞争力的最合算的投资手段。 (5)有助建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感。 P205-206,宝洁公司的激励机制,员工成长的最佳方法：培训， 对待员工失误的最佳方法：培训， 提高员工忠诚度的最佳方法：培训， 留住人才的最理想的方法：培训！,5.1.4 培训开发的原则,1.服务企业战略和规划的原则。 2.目标原则。 3.差异化原则。 4.激励原则。 5.讲求实效原则。 6.效益原则。 206-207,影响员工培训的因素,1）外部因素。 -政府 -政策法规 -经济发展水平 -科学技术发展水平 -工会 -劳动力市场,2）内部因素 -企业的前景与战略 -企业的发展阶段 -企业的行业特点 -员工的素质水平 -管理人员的发展水平,5.2企业培训系统模型 p210,阶段1 培训准备 组织分析 任务分析 个人分析 培训准备,阶段2 培训实施 培训目标 培训内容对象 培训者 培训要素确定,阶段3 培训成果转化 业绩改善 行为转变 成果强化,阶段4 培训评估 反应 学习 行为转移 结果,5.2.1 培训需求分析,1）组织的需求： p211 (1)从组织的生存和发展角度出发，研究包括组织目标、组织长期战略和短期目标之间的协调等方面的影响，他们都将决定开展培训的持久程度。 (2)组织的气候,指组织的性质、员工对组织的态度、组织的效益状况。 (3)组织的质量,对组织的整体绩效作出评价，包括缺勤率、人员流失率、抱怨、生产率、建议、态度调查等方面。,1.培训需求分析,2）任务的分析/工作的需求； p213 从工作的要求出发，提出包括工作任务的要求、能力的要求和其它对人员素质的要求,明确完成任务要达到的具体标准，即完成任务必须技能的最低限度可接受水平的确定。,1.培训需求分析,3)员工个人的需求。 P213-214 (1)对员工个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求。 (2)对有能力的员工可通过培训掌握另一门技术并安排到更重要更复杂的工作岗位上. (3)有潜力的员工,可通过掌握各种不同的管理、技术相关技能,进入更高层次的岗位。,培训需求的分析方法,1.观察法。 2.问卷调查法。 3.资料查阅法。 4.访问法。 p215,-设计培训计划 (1)培训目标。 (2)培训的内容和对象。 (3)培训者。 (4)培训的时间。 (5)培训的地点和设施。 (6)培训的方法和费用。,5.2.2 培训的实施 p216-219,5.2.3 培训成果转化,-培训成果的转化指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。 -培训成果转化的影响因素： 1.培训成果转化的气氛。受训者对于工作环境中的有利于培训成果转化的特征的看法。 2.管理者的支持。 3.同事的支持。 4.运用所学能力的机会。 5.技术支持。 6.自我管理。 （美）雷蒙德A诺伊 人力资源管理P258 北京 中国人民大学出版社，2001,5.2.4 培训的评估,培训评估的基本标准: 1)反馈:受训者的反应. 2)学习成果:测试与比较. 3)行为改变:员工实际工作的改变. 4)结果:立即的效益和长远的改善. P221,培训的方法 p223-226,-在职培训。 1.学徒培训。 2.辅导培训。 3.工作轮换。 -脱产培训。 1.授课法。 2.讨论法。 3.案例分析法。 4.角色扮演法。 5.工作模拟法。 6.网络培训法。,培训评估的方法,培训评估的方法（续）,人力资源计划,培训需求调查,培训申请报告,绩效评估,确定培训项目,制定培训计划,设计培训课程,选定培训方法,准备培训条件,确定培训人员,预算培训费用,实施培训计划,评估培训效果,考核培训的有效性,考核培训的效益性,5.3 企业培训管理流程,培训管理示意图,培训管理,职业计划,合同管理,离职管理,人力资源成本,人事信息管理,人力资源计划,个人发展,组织建设,培训协议,培训协议,培训费用,培训计划,培训信息,5.4企业培训体系的构建,1）培训与开发计划制定 2）培训体系的建立（培训形式的选择/培训的类别/培训内容的确定/培训的评估） 3）培训过程的控制与管理 4）职业生涯计划与管理 5）培训制度建设 6）培训的组织保证,5.5培训与开发的方法和类型,5.5.1 企业中常见的培训方法 胡君辰 人力资源开发与管理p140-144页 1.案例研究 2.研讨会 3.课堂授课 4.游戏 5.影视培训 6.计划性指导 7.角色扮演 8.敏感性训练,5.5.2 各种培训方法的效果比较（一）,5.5.2 各种培训方法的学习效果比较（二）,5.5.3 企业常见的培训项目,5.5.4 世界流行的企业培训模式,1)德国的“双元制”培训模式 2)企业办大学模式 3)产学合作模式 4)国际联合培训模式 5)驻外培训模式 6)岗位轮换培训模式 7)逐层选拔培训模式 8)互联网络培训模式,例：联想的“入模子”培训,联想“入模子”培训的环节： 1.日常表现。 2.小组评价。 3.日志总结。 联想的“入模子”培训坚持人力资源的选人、育人、用人和留人的战略方针，使培训配合公司人力资源战略发展，为公司人才成长提供有力的支持。,职业生涯与职业管理 （美）施恩职业的有效管理 三联书店 1992年,案例8：搞员工培训值得吗？,问题： 1.产生问题的最主要原因是什么